SECI模型的最初原型是野中郁次郎和竹內弘高于1995年在他們合作的《創新求勝》（《The Knowledge-Creating Company》）一書中提出，并對知識創新的知識場（ba）——知識創新的結果與支撐——知識資產進行了全面論述。

SECI模型強調，組織自身不可能創造知識，個體的隱性知識是組織知識創造的基礎。組織調動出個體創造及積累的隱性知識,通過知識轉換，在組織層次上得以放大，并且在較高層次上結晶下來，周而復始。野中將這個過程稱之為“知識螺旋”。在知識螺旋中，隱性知識與顯性知識之間的相互作用，隨著層級的攀升而擴展。

SECI模型是一個知識轉化的模型，它有四種基本的模式，即“社會化（socialization）、外在化 (externalization)、組合化(combination)、內隱化(internalization)”過程，完成一次螺旋上升。

也就是說，你身邊有一個牛人，他有自己的干活的套路，然后我跟著他近朱者赤，我領悟到了他的一些套路，我活也干得漂亮了些，然后另外一個人通過對我們的觀察，把我們的事跡總結了出來。

然后下一個專家，把這些總結出來的碎片化內容通過各種技術整合到一起去傳播或者分享給更多的人，比如成為一個課程講授給其他更多的人，或者成為一個視頻微課可以播放給更多的人看，接著更多的人看了這知識后，覺得好有用呀，就到自己的工作中去實踐，最后真的就解決了實際的工作問題，實現了知識的增值。

這里知識就從牛人隱形的知識變成了大家知道的顯性知識，然后最后內化給企業員工解決工作問題成為員工自己隱形的知識了。

而這每一個階段都有一個“場（Ba）”存在，各種場是指企業創建的相應的機制、流程與氛圍，而我們內訓師的價值就是參與這整個過程，助力讓企業內部的一個牛人變成多個牛人，從而實現組織智慧的增值。

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