上篇文章我們說要建立“以終為始”的內訓師體系，究其根本還是要從“選”“育”“用”“留”四個方面下手：

在選拔的階段，自上而下，自下而上相結合進行內訓師數量的規劃，按照解決不同問題的場景，設定選拔標準，比如經驗，意愿，還有相應的參與知識內化各個環節需要的分層分類的標準。可以通過自愿報名，內部推薦，內部選定等各種方式進行選拔。

在培養階段，根據業務的需求，比如績效差距、業務痛點、工作難點等，對內訓師進行盤點，找出適合的內訓師，進行能力評估，做出培育與使用規劃，基于不同的場景，分層、分類、遞進培養，滿足業務對內訓師的核心能力需求。在培養形式上也是可以線上線下，社群工作坊，實戰演練，工作輔導等多種形式。

在任用方面，側重分類管理，針對性匹配，建立相應的認證機制和檔案管理。

在激勵方面， 主要根據內訓師的不同需求，從物質激勵，氛圍營造和榮譽激勵多維度上下功夫，物質激勵比如課酬、學習津貼、崗位晉升機會等，氛圍營造和榮譽激勵主要是打造文化墻，優秀講師榮譽，打造個人影響力等等。

總結一下就是：第一，基于業務需求的內訓師數量規劃和針對性的選拔；第二，基于不同場景的分層分類遞進式多形式的培養；第三，在使用上側重側重分類管理建立機制；第四，在激勵上針對個人的需求層次進行多樣化的激勵。通過以上“選育用留”的四個方面，建立以終為始的內訓師體系。

當然，這個體系在過程中也會逐步迭代，所以我們需要考慮1-N的“自我增值型”內訓師體系如何精進，才能讓這個體系有生命力。

這里的迭代主要從對現有體系的全面盤點， 然后在選育用留各個環節的體系優化，再到具體的數量結構、培養策略等工作層面的規劃，接著確保精準實施，再做新的PDCA，最終實現增值迭代。

關于內訓師的具體如何培養以及內訓師體系的管理運營，我們下期為大家介紹！

上一篇：各類內訓師項目如何做？務必把握這5大關鍵點！

下一篇：優秀驚現“人傳人”現象，揭秘內訓師背后的知識場！