疫情時代，外部講師線下交付難，而企業內訓師可控性更強，更容易配合長周期的學習項目，不僅成本更低，而且更貼合企業業務，便于組織內部經驗的沉淀和傳承，所以很多企業都越來越重視內訓師的培養，在2021年培訓雜志的培訓行業報告中，中大型企業內訓師隊伍在培訓工作中占比達到97%，外訓是3%，71%是兼職講師。

在問鼎所做項目的過程中，我們發現雖然大家重視內訓師的培養工作，但是會遇到幾個比較典型的問題：

• 內訓師培養年年做、技能大賽年年辦，認證了一批批的內訓師，但業務部門真正有培訓需求的時候，卻找不合適的內部講師？
• 課程、微課、案例等內容資源開發了一批又一批，結果僅僅作為電子存檔、束之高閣，卻不能解決業務痛點，無用武之地？
• 雖然搭建了內訓師體系，內部講師管理也有制度、有激勵、有管理辦法，但內訓師對身份認同感依然不強，積極性依然不高，體系不能高效自運轉，“躺平”心態嚴重？

這些情況究其原因，是內訓師體系建設出了問題！
怎樣解決呢？
我們首先需要考慮這幾個方面：

01、價值定位是什么？

所謂定位，就是企業如何來看待內訓師這個團隊，不同的定位對于內訓師團隊建設的目標、要求顯然是不一樣的。

02、如何選拔評價？

內訓師的選拔評價的核心是評價標準與方式，究竟什么樣的人才能成為內訓師，分層分類如何細化和明確？

03、如何培養賦能？

內訓師怎么培養？培養的內容是什么？培養的流程和方式是什么？

04、如何任用使用？

內訓師需要做哪些事？一年有多少的授課？多少的課程開發？多少的案例開發？多少的帶教任務？

05、如何管理激勵？

如何對內訓師進行管理，進行考核、激勵兌現，使得內訓師的管理形成閉環，對應的激勵舉措和退出機制是什么？
相信不少人面對這幾個問題都還是比較迷糊的，不同企業的具體情況不同，相關標準也不能一概而論，怎樣去建立適合企業自身的內訓師體系，問鼎總結了三大模塊：

• “以終為始”的內訓師體系建設邏輯
• “內容導向”的內訓師隊伍培育發展
• “數字為王”的內訓師體系管理運營

詳情請聽下回分解！

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