很多企業的培訓管理者總會遇到這樣的情況，就是員工對在線學習的參與度不高，企業課程上線后總是不能快速擴散達到理想的效果。
較高的參與度是在線課程展開的前提，大家都希望能改善這一現象，但有什么方法讓員工能自主完成在線學習的內容呢？同時保持穩定的學習狀態，我們需要先分析參與度低的原因。
為什么在線學習參與度低？
原因一：動力不足
動力不足是參與度底的一個重要原因，而讓參與者缺乏動力的影響因素較多，主要有以下幾種情況：
一是在線學習任務不明確。學員在參與學習時對學習目標、學習后能夠達到的效果缺乏清晰的認識，從而導致參與動力不足。
二是學習事件設計缺乏活動性，導致參與度不高。雖然學習任務明確，但學習者認為學習內容較為死板，缺乏參與的興趣。
三是社交功能設計不足。不少的學習者希望通過學習來驅動社會關系、人際關系的發展，如果在學習課程的過程中缺少社交溝通，那么員工對在線學習的參與熱情也會有所下降。
另外，學習者自身學習提升的意愿強度即自我驅動也在影響著參與的動力，平時需要對員工學習的氛圍和意識加以培養。
原因二：持續性差
前幾年，MOOC對培訓教育界的影響可謂是“山雨欲來風滿樓”，不少業界人士感嘆大學、線下培訓要被顛覆。然而最終卻是雷聲大，雨點小，主要原因在于MOOC課程輟學率高，很多學習者難以完成課程。
根據MOOC的教訓，如果在線學習沒有考慮促進學習者之間互動協商，忽視對學習內容結構和教學組織策略的設計，那么將很難保證學習者的持續參與。
原因三：反饋不足
當學習者通過學習能滿足自身期待，實現自我追求時，參與在線學習的愿望會得到較大的強化。追求自我成效是人的本能，因此在學習者學習進程中，如果缺乏對其學習進度、學習成績、學習取得的相關技能、資歷等進行及時有效反饋，那么學習者參與意愿也會大受影響。
分析了參與度底的原因，那我們又該如何針對這些問題有效改進呢？在這我也給大家提供幾點方案。
如何解決參與度低的問題？
方案一：制定規則
良好的規則是保持學習動力、提升學習體驗、優化學習伙伴關系的基礎。通過行政或者計劃的方式建立各項在線學習規則，如下發文件、召開會議、開展評估、制定目標等，發揮行政主導作用，促使規則落實到到日常在線學習運營中。
同時，注意制訂相應的制度體系如在線學習激勵制度、在線學習保障制度等，構建落實學習者積極參與體驗的完整規則體系，維持學習者在線學習參與的動力。
方案二：充分激勵
在問鼎對企業在線學習的大量研究與實踐中發現：充分的、多種多樣的激勵措施對于提升學習的參與度、積極性有較大的幫助。主要有以下幾種激勵方式：
一是數量化的激勵，如給予各種學習活動積分，積分可以用來兌換商城中的各種激勵物品；
二是質量化的激勵，如給予認證、資格證書、授予在線身份等；
三是給予各種榮譽性激勵，如積分排行榜、推廣典型示范、宣傳事跡等手段，形成榮譽影響力，將學習者對在線學習的“無感”轉化為“學習習慣感知”、“學習績效感知”、“結果展示感知”等，逐步形成激發學習者學習動力的在線學習生態。
方案三：明確任務
根據“五星教學模型”，一個有效果的學習，需要我們聚焦解決問題、激活原有知識、展示論證新知、嘗試應用練習、融會貫通掌握，但在線的學習環境是異步的，時間、空間、物理環境均不相同，無法由教師或者指導者一一進行，而在線學習組織者也無法事無巨細。明確任務需要把握三個關鍵點：
一是有個完整的任務序列：針對某一特定學習領域的一系列的，有次序的，完整的任務序列，不僅要包括線上，而且要包括線下；
二是要有明確的任務目標：明確每一階段學習的目標，學習后應達到知識技能水準，以及在完成學習任務后可以解決的實際問題；
三是要及時反饋任務水平：跟進學習者的學習進度，測試與評估任務完成情況，并及時向學習者提供反饋。
方案四：滿足個性
中國古代就提出了“因材施教“即要根據學習者的情況提供針對性的教學，即要滿足學習者的個性化需求，對學習者要有個性化的學習結構、內容、路徑的支持。
小鼎君認為，在線學習要滿足個性化，就是要讓學員以其工作定位為中心自主進行延伸與擴展。比如：學員發現自己需要學習的首要場景是當前崗位工作中遇到問題時，為了解決工作中的問題；在內容上他需要相應的崗位知識與崗位技能；在尋求人際幫助時他更傾向于同崗位的工作伙伴，或者處于同一項目中的學習伙伴。
在完成工作任務后，會觸發其他的學習場景，如提升工作績效，發展相關能力等。在每一個場景下，他所需要的學習內容、學習伙伴都會有所不同，所以在線學習平臺要實現讓學員以其工作定位為中心，根據所處場景與需求自主進行延伸與擴展。
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