“培訓時激動，培訓后一動不動”是很多培訓管理者內心的隱痛，也常常是業務部門詬病培訓部門的關鍵點。為了促進培訓效果的落地轉化，大家也做了大量的工作，比如設計學習體驗感、游戲化運營項目、跟進落地過程等，但結果往往可能并不那么如意。那么，企業培訓如何才能做到有用呢？下面，分享幾點經驗，希望對你有幫助！

1、培訓前，設計解讀培訓目標及意義激發動力

培訓開始前，除了業務收益和培訓目標的界定之外，還需要從學員個人職業發展的角度來梳理本次培訓的意義，并在培訓中傳導，使學員清晰地認識到所學內容對個人發展的價值。也就是說，在制定和宣導培訓目標時，除了告訴員工他能夠學會什么技能，更應該告訴員工這項技能對他個人發展的價值。對培訓目標及其意義的解讀，不僅僅只在培訓前宣傳，在培訓中也需要有相應的設計。

比如，做后備干部能力提升的培訓時，除了告知學員通過課程的學習能夠獲得哪些能力的提升，更建議先梳理后備干部的勝任力模型(通常在后備干部入庫時，就有此模型和標準)，在培訓過程中結合課程或環節設置進行詳細的解讀和傳導。這就使得后備干部能夠清晰地鏈接到自身的成長與此次培訓的關系，激發其自主學習和訓后實踐及提升的動力。

2、培訓中要設置反思和反饋環節，啟發思考

學習是一面鏡子，能夠照見我們自身的不足。古語云：“學而不思則罔，思而不學則殆”，好的培養項目，一定要給學員的反思和領悟留出空間。

在培訓課程內容開發中，講師和培訓管理者往往希望給學員盡可能多的呈現“干貨”和內容，而忽視對課程的反思和領悟環節。所造成的結果，往往是學員好像學到了很多東西，但是都缺乏深度的認知加工過程，伴隨著記憶遺忘曲線的強大功效，所學內容又一起“還給老師”了。所以，在設計學習項目時，要在培訓過程中規劃和安排出“反思”的環節，讓學員更清晰的認識到自己的不足和差距。

那么，反思和領悟環節應該如何設置呢?總結起來可以從兩點考慮：

(1)課程設計過程中要適當“留白”

好的課程設計，是需要培訓師和學員“共創”的，培訓師用各種學習活動將學習內容串聯起來，知識點來源于學員的探索和創造，而培訓師在背后引導和掌控全局;

(2)設置自省和反饋環節，激發學員的思考

這里可以有豐富的形式，比如布置課后的思考作業、安排導師點評或是同伴反饋的環節等等。比如，在設計后備干部培養項目的時候，我們常常會在培訓過程中嵌入能力測評的環節，并對后備干部進行一對一的反饋，協助其明晰自己的優劣勢，并做好自己的職業規劃。

3、培訓后的落地轉化，強調刻意練習和分享

培訓組織者常常犯的錯誤是，想當然的將所有員工都當作“天才”，一學就會，還能舉一反三。而事實上，從“知道”到“做到”，中間隔了無數次的刻意練習。因而，在訓后的落地轉化環節，要設計實踐落地計劃，且在計劃中要涵蓋對培訓中學習到技能的練習。

比如，可以設計“練習+分享”的學習生態圈模式，來促進學員的計劃落地。

一方面，設置一些技能反復訓練的場景，要求學員反復進行練習，比如學員學習了FAB營銷話術的技巧，在培訓結束后設計一系列的運用場景要求學員定期進行練習，并進行相互間進行反饋和點評。

另一方面，要設置分享和共享的模式，個人的資源和精力是有限的，更高效的學習模式是要學會鏈接資源，獲取他人的成功經驗并相互交換，因而在訓后落地轉化環節，可以定期安排學員間進行優秀實踐經驗的分享，相互學習和答疑解惑。

戴維·尤里奇時常提醒人力資源部門不應該只再關注HR活動本身，不應該關注我們做了什么，而應該關注產出是什么，創造了什么價值？企業真正需要的不是培訓本身，而是需要符合企業發展的人才，需要通過人才發展推動組織發展，實現戰略目標。對于培訓部門來說，培訓本身只是手段，如何通過培訓發展人才，才是培訓部門應該著力和思考的關鍵問題。

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