在新冠疫情的沖擊下，企業人才培養出現了很大的不確定性，但也打開了一種新可能，聰明者總能找到方向。對于企業大學的構建，培訓人必須開拓思維，以更靈活的培訓方針應對外部的不確定性，實現以最小支出獲得最大收益的最佳效果。

這場突如其來的疫情，讓很多企業管理者、人力資源從業者對內部管理感到迷茫。2019年業務情況不太好，計劃在2020年大展宏圖的企業，因為疫情的出現而雪上加霜??。因此，企業未來會涉及到指標下降、減員增效、減薪增效等一系列活動。計劃趕不上變化，企業大學也要做相應的調整。

那么問題來了，疫情之下，如何有效規劃企業大學的定位與發展呢？

1、企業大學定位三步法

當下一些企業的業務戰略不穩定，甚至可能出現缺少資金、減員增效、減薪增效等情況，那企業大學的定位應該是什么呢?一般來說，我們可以用定位三步法來規劃企業大學的定位。下面，結合一個商業咨詢案例，來分析下定位三步法是如何實施的。

(1)分析出公司戰略對組織能力的挑戰

任何組織要規劃企業大學定位的時候，一定要寫清楚公司戰略是什么，項目名稱為“公司戰略對某某人才或組織能力的挑戰”。

舉個例子，在某公司的發展過程當中，短板是不斷變化的，現在的短板是“3+1”業務協同發展之下，人才供應鏈和組織能力的打造。到2020年公司要實現銷售額xx億，運營xx平方米的自有物業，租金xx，凈利潤xx;實現xx管控模式，難度、跨度、復雜度大幅上升，對組織能力帶來巨大挑戰。

當時，抽取出來了6大業務戰略對當時組織能力的挑戰點：

第一，組織能力的短板不斷變化；

第二，組織業務產生變化，新興業務沒有先例；

第三，組織越變越大，如何保持組織的效率；

第四，如何打造企業的人才供應鏈；

第五，大量新員工帶來文化稀釋；

第六，如何避免錯誤重復發生。

以上是管理者對公司的業務戰略分析后，得出的組織能力的幾項挑戰。

(2)針對組織能力挑戰，列出對應的培訓工作舉措

接下來，根據得出的6項組織能力挑戰，列出各項挑戰的具體表現，然后據此列出與培訓發展工作相對應的舉措。

具體操作可參考下圖：

(3)根據培訓工作要求，制定企業大學的定位

根據組織能力對培訓工作的要求列出工作定位：強調和某某公司業務、人才梯隊建設結合，以“人才發展+績效改進”為工作核心，通過人才梯隊項目解決人才數量的供應，通過績效改進解決業務問題對人才能力的挑戰，應用人力資源的業務和績效達成，成為戰略落地的堅強后盾。

然后，將定位細化，制定落地策略，分別從強化管理、實施項目、打造資源和提升能力這四個維度展開。其中，所涉及的具體事項，大家可參考下圖：

2、企業大學發展的幾點建議

如果疫情使現金流受到影響，組織成本也需要下降。受此影響，在做企業大學發展規劃時，建議做到投入少、覆蓋廣、效果好。

下面，從投入少、覆蓋??廣、效果好這三方面給出幾點具體建議：

(1)投入少——節約資金的三個方向

第一，硬件投入少。企業大學的硬件，比如綠植、員工宿舍、教學樓等，這些硬件的維護成本也很高。在當下，強烈建議企業大學減少硬件投入，能省就省。

第二，??外部采購少。內部能夠獨立完成的就先內部做，如內部打造講師、內部開發課程等。外部老師的課程往往是管理課程，因為對組織和專業，還是公司內部人員比較熟悉，大量的專業培訓與員工培訓和績效短板的培訓，都可以調用組織內部優秀的老同志、老師傅來做，從內部挖掘組織潛能在當下是相當重要的。

第三，人均費用少。線上培訓會極大的節省費用，因為在線的??人均費用少，線下培訓需要支出差旅費、講師費用、酒店場地費用等。

(2)效果好——解決痛點

第一，完善??人才供應鏈

疫情之下，組織沒有辦法快速發展。一旦疫情解禁，企業內會出現一波離職跳槽的高潮，因為很多企業不穩定，獵頭正好借此機會去挖人才。因此，要蓄能式地培養人才??，在當下，儲備能力很重要。

第二，補齊績效短板

補齊績效短板，提升專業技能。

第三，強化文化培訓

為了開源節流，有的企業讓員工降薪50%，這樣做也可以，但需要注意兩點：

首先，管理者要身先士卒；

其次，員工關系的建設，不僅需要工作導向，也需要有人際導向，沒有良好的員工關系，員工不可能和公司共渡時艱。當下，適合做企業文化培訓、價值觀的培訓。

(3)覆蓋廣——全員學習

第一，對員工，通過在線全覆蓋，無死角；

第二，對管理者，在線或社群進行戰略研討、管理學習；

第三，總結經驗，趁此機會推廣好的業務、復盤經驗。

寫在最后，人力資源一定要基于現實，思考當下可以做什么，不能紙上談兵，一定找到具體工作去做。最終要將學到的方法思路，結合本公司實際，思考如何操作，畢竟專業不等于合適，仍要多基于實際去思考。

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