越來越多企業重視人才培訓，有些企業不惜花重金聘請講師培訓，也有企業爭先建設功能完善的在線培訓系統，組織各種線上線下培訓項目。
要知道，有效的企業培訓，是提升企業核心競爭力的關鍵所在，也是推動企業不斷發展的重要手段之一。那么，問題來了，如何做好企業人才培訓規劃呢？
企業人才培養必須跟隨業務戰略，在人才現狀的現實性基礎上，一定要具有人才能力升級的前瞻性，還要保障人才培養具有連貫的持續性。
特別是在今天商業模式和競爭周期越來越“短平快”的環境下，忽視了前瞻性就有可能無法為未來業務發展提供相應的人才。
所以，想基于戰略做培訓規劃，第一步就是解讀戰略，其次才是現狀盤點、整體規劃、項目設計、相應配套，這5步少不了。
1、周期與邏輯同行，解讀企業戰略
所謂解讀戰略，其實就是厘清企業目前面臨的挑戰，明確對此需要做出的轉型、未來要孵化出何種核心競爭力，以及需要何種人才布局。
為了讓培訓緊跟業務戰略，使培養規劃具有前瞻性與持續性。培訓人可以明確“兩個周期和兩個邏輯”：一是未來一年內的業務和管理的邏輯，二是未來兩年內的業務和管理的假設。
以某工程施工企業為例，經過快速發展后，該企業希望從原來的乙方工程施工單位向甲方投資決策與工程管理轉型。
此時，首先應該明確該企業這一年的業務邏輯——在高不確定性、高風險性、低質競爭的市場環境下，為了長期可持續發展和有質量成長，需要適度放慢市場步伐，尋求精準、精細、穩健發展。
基于此，明確其管理邏輯——逐步實現“乙方向甲方”轉型，從過往乙方角色注重施工操作、追求產值規模、實現生產利潤，轉向甲方角色注重投資價值評估、項目風險控制、實現投資利潤。
根據一年期內兩個邏輯的研究，就能知道該企業這一年內的重點之一是銷售人員從商務合約能力向投資風險評估能力轉型。
為了確保人才培養的持續性和承接性，接下來可以研究第二年業務邏輯和管理邏輯的假設是否與去年相同、是否會有較大調轉，為此帶來當下人才培養規劃的思考。
2、“人才+組織盤點”，分析現狀
人才盤點和組織盤點是人才培養計劃中“現實性”分析的重要部分。
人才盤點是對目前企業關鍵人才的專業/經驗/能力分布結構、層級結構、數量、質量進行分析，研究現狀與企業當下未來1～2年業務發展匹配情況。
而組織盤點是對企業學習效率效果、學習模式特質、學習習慣偏好的評估，包括面對未來組織轉型所需具備的能力模型，過往學習特征是否能夠走出舒適區而快速成長。
如果脫離了企業目前人才結構形成的歷史原因和現狀、企業組織學習文化和偏好，再貼近戰略的培養計劃也只是紙上談兵。
3、把握6個關鍵點，做整體規劃
只有做好了戰略解讀和現狀分析，才能使年度培養規劃變得具有現實意義和前瞻價值。其中有6個關鍵點值得細細研究。
(1)系統：公司人才發展體系中，年度培養規劃與人才發展體系中的關系如何?
(2)群體：今年對哪些核心業務人才開展能力發展?
(3)能力：培養他們哪些能力?
(4)方式：針對每項能力，采用什么樣的培養方式才能提高效率?
(5)周期：采用多久才能完成一個周期的人才培養并出庫?
(6)資源：需要內部和外部資源情況如何?
每個企業都有一幅人才層級與培養項目的藍圖和全貌。培訓部門要明確每年需培養的人才在系統中的具體分布，以及各自的要求。
4、從能力、方式出發，讓項目“接地氣”
設計項目時，主要需明確受眾群體能力培養的細節。以某企業城市負責人能力培養內容要求為例，發現真正的“課堂時間”雖然只占整個培養內容的10% ，但卻對整個培養內容有著引導方向的重要價值。
因此，項目設計的關鍵點就是“能力-方式”之間的匹配，這樣才能更落地，從而得出跨界能力培養落地計劃表。
5、關注細節，配齊“周邊”
一個培養計劃做完了，還需要設計另一套支撐體系。
比如，在培養計劃中有“導師機制”，因此就要設計導師的培養體系和安排;
再如，針對“行動學習機制”，導師或業務專家要與培訓部門一同設計案例和任務;
又如，“課堂授課”時的學分方案等。
同時，當培訓部門推動培訓項目落地時，就會發現還有一套龐雜精密的支撐體系需要在實踐中不斷完善和提升，譬如師資體系、課程體系、評估體系、知識管理體系、資源配置、案例設計、學分管理等，配齊這些“周邊”支撐體系，對培訓計劃的落地實施大有助益。
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（本文來源于培訓雜志，作者為趙洪濤、徐勇，版權歸原作者所有，如有侵權請聯系刪除！）
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