世界大型企業聯合委員會曾經做過一項調查，結果顯示：被調查的企業中90%的企業的領導者都會在“領導力培訓項目”中擔任內訓師；30%的企業領導者會在“技術/業務培訓項目”中擔任內訓師；70%的企業高管認為“由領導者擔任內訓師”對于員工發展及后備領導的培養具有顯著作用；60%的企業高管認為“由領導者擔任內訓師”對強化組織文化與溝通具有顯著的促進作用。
既然，內訓師隊伍以及內訓師的價值得到企業的認可，那么如何讓內訓師隊伍能夠充滿活力地持續為企業發展做出貢獻？這就不得不考慮內訓師的激勵機制，激勵能否到位，很大程度上取決于對內訓師需求的把握。
有人說不懂心理學就別做培訓，也有人說不懂分析人的天性就別做培訓，那么作為內訓師或者準內訓師又有怎樣的心理和動機呢？
第一：金錢動機。
天上沒有掉餡餅的事，同樣沒有人會無緣無故地付出勞動。通常情況下，企業根據授課時間、授課次數，講師資歷和參訓學員培訓效果評分情況評定內訓師可享受的課酬標準。企業的內訓師一般都是企業內部的不同部門的業務精英，他們為本職工作付出了很大的精力，為此在同級別的人中工資還是相對可觀的，因此以錢作為激勵，在一定程度上能夠激發他們投入精力去做內訓，但是有時錢不是他們主要追逐的東西。
第二：權利動機。
英國艾特瑪托夫在《斷頭臺》中這樣寫道：權利，權利，哪怕只有兩個人的地方，那兒都有支配人的權利。最近在熱播的《一出好戲》中，當黃渤發現在荒島之外確實有人存在，但是他為了享受他在島上所擁有的統領別人的權利，一度隱瞞大家，即使是在島上過著清貧的生活，但是他也愿意。
在企業中，錢對內訓師的激勵是在一定的條件下產生，如果單純地以錢作為鼓勵，很難見到成效，因此很多公司把業務骨干經驗的分享作為晉升和競聘的評價維度，他們在承擔了內訓這個責任的同時企業也會給予相應的權利，比如，優先參加培訓或參訪學習的機會。鑒于為了職位的晉升或者資源優先獲得，業務骨干必須擔任某一兩門課的內訓師，把工作經驗形成公司組織知識傳承下去~
第三：被尊重動機。
馬云被稱為中國的“喬布斯”，正當壯年的他，在阿里集團即將上市前，他卻選擇了“急流勇退”。即使他退出了阿里，但他的影響力依然深深地影響著這一代人，甚至是好幾代人，就是這個偉大的商人，在他卸任公司董事的年會上，發出了這樣的感慨：“我榮幸我是一個商人，今天人類已經進入了商業社會，但是很遺憾，這個世界商人沒有得到他們應該得到的尊重，商人在這個時代已經不是唯利是圖的時代，我想我們跟任何一個行業，任何一個藝術家、教育家、政治家一樣，我們在盡自己最大的努力，去完善這個社會。”
公司中存在許多的“馬云”，他們在公司干了幾十年，已實現了財務自由，他們更需要的是得到大家的認可，對這個人的認可，對這個人工作的認可，所以這類人很愿意擔任內訓師，但是需要在個人需求和公司需求之間構起橋梁，比如用制度勾起個人的興趣，讓他們更好地投入到培訓當中。
很多公司的內訓師是被動的，領導要求你擔任某門的課程，那就趕鴨子上架，必須做。還有一些公司是官網發布需求，誰愿意擔任誰就報名，最后在報名的這些人中大范圍地選出相對合適的人擔任內訓師，沒有一個好的啟動形式和選拔流程，這樣就激發不起來一些業務骨干的心理動機，也就不會參與到內訓師隊伍中去。最好制定一套內訓師的運營機制，讓業務骨干能從中體會到自己是能力優秀的，經過嚴格的選拔選出來的并被大家認可的，他們感受到被人尊重的感覺，為了把這個感覺延續下去，自然而然他們會盡一切可能把培訓做好。
第四：自我實現的動機。
很多人在功成名就之后會轉身投入到慈善事業中去。偉大的教育家孔子，雖然說他的政治仕途不是很平坦，但是與他交涉的基本都是王宮貴胄，他們的思想不被當時的統治者接手時，他轉身投入到教育行業，借此來抒發并延續他的思想。剛剛卸任的馬云下一步打算回歸自己的本職，打算在教育行業和環保行業大展身手，實現他的人生理想。可以發現，當一個人在某個行業發展的很好的時候，需要一個平臺來把自己的知識經驗傳遞下去，為公司甚至是人類的發展進步留下寶貴的精神財富，以達到人生價值的最大化。
內訓師是在公司內部一個部門或一個領域的業務能手，他們有相應的知識經驗，并有一定的經濟基礎，這時他們更多的是追求精神的享受，追求自我實現，這時企業對內訓師的激勵，只需要提供一個好的平臺，體現對內訓師的價值認可。
做培訓和做銷售一樣，是對人需求的解讀，是對需求的契合，是對需求的互動。培訓本來不難，難的是調動起培訓人的積極性，讓他們愿意為培訓花更多的時間、精力。所以，抽時間去跟內訓師聊聊，看看他們的訴求在哪里。
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