近幾年，企業培訓的理念在改變，培訓投入在增加，培訓方式玩花樣，如行動學習、教練技術、績效改進、在線學習等技術和方法得到廣泛應用，教學設計、課程開發、內訓師培養也越來越得到重視，培訓管理越來越規范，培訓專業人才也不斷涌現。

不過，企業中人力資源部門、培訓部門仍然是處于邊緣地帶，培訓創造的價值還是經常受到質疑。今天這篇文章就來聊一聊，企業培訓管理者不得不面對的真相與轉變。

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培訓管理者不得不面對的真相

培訓管理者不能關起門來自嗨，需要自我清醒和反思，以下是培訓領域存在問題，也可以說是真相：

1. 企業培訓管理者的專業度不足

培訓行業的專業化程度取決于企業培訓管理者的專業度。培訓行業混亂無序不在于培訓機構的參次不齊，不在于培訓師的忽悠，也不是企業不重視培訓，最關鍵的因素是培訓管理者的專業化，是否有足夠的勝任力影響公司領導，管理培訓事務，促進業務發展。

2. 培訓理念與方法“拿來主義”式的跟風

很多培訓管理者對學習技術和方法有一種本能的溺愛，他們追求、專研技術，是技術“發燒友”。當市場流行什么熱門技術，就追隨什么。鉆研技術并不是壞事，然而很多“技術控”在開展培訓項目時，過于追求技術應用層面，掉入專業陷阱，而忽視了培訓的本質。

3. 培訓過度學習卻又學而不習

培訓管理者往往特別好學，而且擁有學習資源的占有先機。企業各種培訓課程可以試聽，可以蹭課;頻繁參加外部各類論壇活動，下載打包各種學習資料。然而這些學習大部分都跟本職工作關聯不大，培訓管理者往往都是先占有，卻不使用。

4. 培訓圈子“報團取暖”式的相互慰藉

培訓管理者在企業內部往往會被業務部門輕視，或多或少都有挫敗感。于是培訓管理者們抱團取暖，在虛擬的網絡構建烏托邦世界，在分享會上大家只介紹自己成功經驗，絕口不提挫敗經歷。

02

培訓管理者不得不面對的轉變

時至今日，培訓與發展領域已經發生了翻天覆地的變化，其核心內容已經擴展到將人才發展、學習與績效相關聯，借助人工智能與大數據的前沿科技，培訓已不再是簡單的線上學習，而是要和企業的人才發展與組織發展相關聯，真正的連接業務進行深度人才挖掘與培養。

轉變一：學習發展→人才發展→組織發展

學習發展(LD)：學習與發展，偏重于企業的學習以及培訓工作;與傳統人力資源的培訓對應。重點包括培訓體系建設、員工的職業發展、建立學習型組織和文化等。人才管理的主要作用是幫助組織發揮長期優勢，為組織持續提供關鍵人才。

人才發展(TD)：人才與發展，偏向企業的人才勝任力模型、職位體系、任職資格體系搭建、人才評估、崗位管理等。

組織發展(OD)：組織與發展，集中于確保部門之間和部門內部的關系健康發展,著重于公司架構，崗位設置，人員編制等。更多對應人力資源規劃，側重人才發展和組織戰略方面。

“3D”既有區別又相互聯系，都需要了解業務、了解人、了解組織需要，其中組織發展(OD)在人力資源圈很火，OD(組織發展)的核心目的，就是如何讓組織不斷適應外部環境的變化，讓組織可持續性地健康發展，讓人、團隊組織的潛能最大釋放。OD側重于組織，包括架構與人才配置，包含TD(人才發展)和LD(學習發展)。

轉變二：培訓只是手段，發展才是目的

近幾年來，國內培訓市場的幾次關鍵轉型：

一是從培訓到學習。實現了“以講師為中心”向“以學員為中心”的轉變，然而這只是順應學習方式改變的轉型，并不涉及培訓部門職能和角色的轉變。

二是從培訓到績效改進。這一轉型使培訓的角色定位上有了突破，推動了培訓從事務管理向業務伙伴和績效顧問方向轉變。

三是從培訓中心到企業大學。企業大學在民營企業主導下又呈現新一輪建設熱潮，有統計表明國內企業大學已有數千家，而對于“企業大學”熱潮應該抱有清晰的認識和冷靜的思考。

企業真正需要的不是培訓本身，而是需要符合企業發展的人才。需要通過人才發展推動組織發展，實現戰略目標。培訓只是手段，發展才是目的。真正理解了這層含義，培訓管理工作才可能出現破局，才能避免培訓的“孤島效應”。

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