文 | 川海
對于大公司，系統性的人才發展部門和全面的學習平臺尤為重要，而對于中小微企業，考慮到成本，其實在現有的培訓方式上做一些小的方面的持續改善，帶來的效益會更大。
1、減少阻力：包括講師的培訓內容的到達效率以及學員進行學習是的學習路徑和主動性。例如：很多企業喜歡在公司OA上上傳一些列的課程，但這需要學員很強的主動性才會去學習。
所以可以恰當地使用微信公眾號主動推送相關的學習內容。另一方面，在公眾號設置員工學習需求反饋，提升下期的內容推送。整體上而言，如果你用心可以發現有很多改善的小點。
2、使用網絡工具替代現場培訓：有些企業會利用周末時間進行培訓，但這兩天深圳這種冷到都不敢伸出手來工作的天氣，交通還那么堵，無疑是種對公司忠誠度的考驗。如果可以讓員工在家里看直播或錄播，然后承諾提交高質量的作業，是很多學員樂于接受的。
而且現在網上直播技術難度不大，甚至還可以直接與類似千聊這樣的微信直播平臺合作，講師只需要準備好課件就好。
3、用標準化模板提升效率：對于中小企業，成本就擺在那，人員匹配也不會充足，所以很多時候不在于追求什么移動學習平臺的個性化定制，或者VR技術場景化學習，我們需要的更多是標準化的東西：
因為這樣可以避免在人員不足、預算不足的前提下不斷地去重新開發結構、模板或建立新的體系。而且，業務部門范圍不廣，很多學習都是相同的。例如領導力的落地與溝通技巧的落地在很大程度上都是軟技能的訓練，有些東西拿過來直接用就可以了不用再做新開發。
4、學習習慣塑造：培訓是長期的，所以在培訓模式、渠道上應該穩重求變，并且逐步讓學員行程特定的學習習慣，而非今天微信推送，明天卻是QQ群推送諸如此類的形式。
為學員設計輔助記憶、應用的學習工具，幫助學員克服習慣改變的惰性是2018年培訓經理必須要考慮的問題。就像跑步一樣，其實學習的習慣一旦建立起來是非常美好的事情，培訓經理可以在效果、物質、氛圍等多個維度激勵學員而非強迫與命令學員是一個有效的方式。
5、趣味化設計：移動互聯網背景下，我們接受資訊的手段更多依賴微信等社交平臺，時間的碎片化讓我們希望“看書五分鐘，有用三個月”，但這是技術革新帶來的行為習慣的改變。雖然很多情況下這不是一件好事情，但作為企業，除了倡導正能量，也必須在正確的方式下，去迎合用戶的需求。所以，在內容設計上最好做到系統地碎片化。
另外，90后作為企業的新血液，隨之帶來的是新行為——趣味化學習：把進階考試設置成過五關砍六將的形式，每次過關都會得到相應獎勵或者類似現在比較火的《青蛙旅行》，獲得隨機的圖片，在這基礎上，集齊規定的圖片可以兌換獎品。
6、鼓勵場景化學習：通過創建一個盡可能密切反映工作情境的培訓環境，提供學習的效果；
7、建立社交化學習圈：互聯網其實弱化了人與人之間的情感鏈接，而建立O2O的學習圈則是一種很好的方式，可以利用：運動、午餐、主題搭建一個大家可以交流的平臺是促動學習的有效方法之一，當然這個平臺也可以是線上的。
很多的培訓軟件都會有社交討論功能，如“同學圈”，為學員提供展示自我和溝通交流的平臺，在這個平臺里，學員可以發表學習感悟，溝通工作，也可以對生活中的點滴風采進行展示，讓大家在社會化、非正式的學習環境中相互交流，共同成長。
8、內容共創：在培訓方案發布之前，可以邀請目標學員進行討論，聽聽他們的意見這對迭代培訓內容是非常有幫助的。若有條件，培訓管理者可以提供足夠的培訓與工具，讓學員能夠參與到內容共創的過程，并將內容分享出去，這是眾創時代的非常好的組織學習文化。
9、將培訓設計小型化：放棄大企業適合在一個完整、大型、連續和自足的范圍內進行培訓，而對于中小企業，因上述講到的在人力資源和資金上的不足。所以，可以設計一系列的短期聚焦的任務訓練，并有足夠的在崗應用次數，積累每一次小的培訓成為一個系統的能力；
10、瓦解傳統的權威性：在舊時代，平民百姓跟皇帝之間的鴻溝，幾乎是隔著一條銀河。但今天，你可以隨意地看到川普的臉譜動態，甚至可以知道伊麗莎白女王曾經的愛情八卦史。
信息時代下，我們可以隨意知道那些曾經的權威平凡的一面。也因為信息的平等化，年輕群體在求知上，也會追求平等化，倘若一個講師高高在上，那培訓必然會具有一定的抵觸性。
另外，現在的學習者不再滿足于所謂的標準答案、規范模式，他們需要更多的解讀角度、更多的實際范式，所以教條式的培訓很多時候也是不可取的，相對講師單向的灌輸，學員會更渴望雙向的交流。
因而，當下，不管你做得多好與多努力，總會聽到負面的評價，培訓管理者及培訓師更應以博大的胸懷對待學員提出的開放性問題，獎勵建設性的思維建議，對于學員的疑問要及時給予反饋。
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