不知道各位有沒有遇過這樣一種情況：
初入職場，進了一家公司。
上班第一天，人事沒有帶自己參觀公司，也沒介紹其他同事。
下午，人事走過來直接叫新同事集體去見老板。老板發話，談公司發展歷程，談自己的做人態度：
“我絕不容忍我們公司的人懶惰，現在公司出于起步階段，同事們為了推進步伐，經常加班。我很欣賞，我希望各位新同事也能如此，把工作當成一份事業，大家一起努力！“接著就是讓新同事各自介紹并發表建議……
就這樣什么都沒事前通知就被叫去談感想，這種做法簡直就是白磨嘴皮，這是其一；其二，筆者認為老板訴求的價值觀不對，加班本身就不是一種值得提倡的事，更不應該用之作為鼓勵的話；其三，有些人可能會覺得這也是一種對新人的考驗，筆者想說，在心理學上講，員工進入公司的第一天所感知的就會在其心中形成刻板印象，直接影響對企業形象、價值觀的感知。
后來，入職一個月了，也沒接受過正式的培訓。筆者那時剛畢業，面對陌生的環境，陌生的人，以及陌生的公司，無從下手。后來只能通過上司引導以及領導的“講話”，一步一步地去實現我對公司的認知。
筆者認為這不是個例，這也是很多中小微企業中存在的。
一位在初創型科技公司的朋友（畢業一年后加入該公司）說道：進入公司的第一天，行政介紹了公司的環境后，直接把他領到位置上，然后什么都不說就走了，他也不知道誰是他領導，自己該做什么。等到下午了，領導直接過來進行工作安排，連一個緩沖期都沒有，接著就是甩過來的一句話“我們省區那些無用的，直接在實踐中成長”。這對于剛畢業的員工來講是一件多么痛苦的事情吶。
企業在入職階段在“待人”，只是新員工培訓的開始，但很多企業連這個都做不好，為何？
很多企業覺得沒必要，也有很多企業覺得新員工已經是社會人，需要其自己主動去了解公司，了解產品。
(圖片來源于網絡，侵權刪)
1
給予新員工一種“儀式感”
筆者想用一個詞去解答：“儀式感”。
我們想象一下，在格斗對決生死之戰中的一個人，面對強敵，是怎樣的一種場面？
手持鋼刀，右腳橫踩出一步，向前虛劈一刀，左手立掌胸前，準備迎敵。
大家都得看出來，這是某種武術架勢。如此鄭重地做出這個架勢，并不能夠對敵人造成實質性地傷害，那么，他為什么不直接砍向敵人，而是這么鄭重地認真地做這樣的一個動作呢？
這就是儀式。
人，藉由這種儀式帶來儀式感，來給自己一種強烈地自我暗示。
這種自我暗示能夠使自我變革，把自己的專注力、反應能力、運動能力迅速提升。
對于新員工也是一樣，公司需要讓他感覺到一種重視，一種熱情，一種氛圍。而不是冷漠和任由。
現實中，很多管理者在介紹新員工時一般采用兩種方法。他們要么在新員工上班頭天為他們做一次旋風式的辦公室之游，然后不論在大樓里遇到誰都隨時隨地進行介紹；要么就干脆等到下一次開小組會議時向大家宣布，“諸位，這是某某”。雖然這樣的介紹總比沒有強，但是它們幾乎沒什么效果。新員工很快就會被這種密集式的辦公室介紹活動搞得暈頭轉向，進而很難記得住同事們的姓名、角色和職責。
對許多新員工來說，由經理來將他們介紹給大家，意味著公司向他們發放了未來交往的許可證。沒有這些介紹，新員工非常不愿意接近正在忙碌的同事，尤其是那些職位較高的同事。正像一位新員工說的：“最關鍵的一點是你認識誰。”
管理者忙，同事忙，不能成為忽視新員工的理由。企業可以給不到“熱情”，給不到“氛圍”，但一定要“重視”。
(圖片來源于網絡，侵權刪)
2
如何塑造企業氛圍、展示企業價值觀？
進入到正式培訓階段，一般會有三個步驟：公司介紹、領導或者管理者講課（講話）、實踐鍛煉。
進行企業文化引導培訓時，系統灌輸給新員工本企業的各種文化理念，包括潛在的隱形文化（如老板的喜好）。同時，對企業的使命、愿景、核心價值觀、公司的中長期發展戰略、年度的運營規劃、企業的經營理念都必須清晰、準確、詳盡的闡述和講解。
這里筆者特別想說的是，有些同仁不認同這部分培訓，認為基層人員培訓愿景、使命、價值觀、戰略這些東西，一是聽不懂，二是不愛聽，三是沒意義，但是實踐告訴筆者，這部分才是企業文化培訓最核心的東西。
為什么？很簡單：人都需要一個期望的大餅，基層人員也不例外，你必須給他一個明確大餅，他才會有追求大餅的動力。同時，我們還必須要加入員工心態調整的課程，諸如感恩的心態、擔當的心態、積極的心態等，這樣會讓員工從思想上開始融入你的企業，融入你的工作。而思想的改變，其力量是無窮的。
對于領導或者講師該講什么？筆者想到一家廣告公司的培訓：遠離官話，遠離大道理。
他們老板講的是他在美國求學時的失敗，曾經在硅谷實習的一些經歷，并引伸出的對“創意”的看法，對自我塑造的看法。而他們派出幾位優秀員工，談的不是如何努力工作，而是“跟同事間的奇葩歷史”。
筆者認為他們的安排的目的很明確：就是塑造一種年輕的氛圍，提倡一種適合90后的價值觀引導。
3
授人以漁
員工不僅僅希望得到工作技能的提升，希望得到更高的職位，更高的工資，他們更期待得到思考方式上的提升。很多新員工離職的原因除了企業價值觀、氛圍、同事關系不適合，同樣重要的是“在新公司沒有感知到預期的自我提升的方式”。
因此，管理者扮演的一個角色除了上面提到的“重視”，應該還有換位思考：對于基層新員工，他們不僅僅是自己的下屬、助手，他們不僅僅是接受任務，他們更應該發展成一個自主思考的主體，需要把他們訓練成獨當一面的人。這跟很多管理者經常說的“放任”是有所差別的，差別就是“引導”。
另外一點值得提的是同事之間的關系管理。其中很重要的一點是“距離”：雖說為了增進同事關系而打成一片，但需要注意“距離感”。
距離不僅僅能產生美，還有“莊嚴感”，我們是leader，職位賦予我們的“領導氣息”還是要維持的，不然就容易產生管理上的問題。
而實際上，很多中小微企業是沒有能力去做系統性的培訓工作的，他們有的僅僅是平時積累下來的知識和案例等等，那么如何把這些錯綜復雜的資料整理成課件，并系統性地傳授給新員工呢？
現代社會是高度分工的社會，這樣的分工帶來的是成本的不斷降低，而大多企業都在追求效益最大化，所以很多小微企業的一個便捷做法是：尋求學習app供應商。通過定制化的學習app，根據其上面已經分好的類別模塊，進行簡單的課件、資料上傳，然后員工在app上面根據崗位需要去學習相應課件即可。
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