人才是企業發展的第一資源，所謂手里有牌心里不慌，只有充分了解內部人才優劣勢、人力資源結構分布、關鍵崗位人才儲備等信息，建立企業內部人才數據庫，才能有的放矢的對人才管理進行合理規劃，所以企業人才盤點是一項十分重要的工作，但是人才盤點可不僅僅是盤點數量這么簡單！
人才盤點的實質是對組織人才現狀及需求的盤點，通過對比明晰兩者的差距，從而為制定人力資源規劃和人力資源管理制度等提供依據。人才盤點主要包括人才數量、結構和能力的盤點，也需對人才離職風險及市場稀缺性進行分析。
從微觀角度來說，人才盤點一般可以包括員工的技能水平、知識水平、經驗水平、績效水平、工作態度等這些員工自身條件和工作成果之間的關系。
從宏觀角度來說，人才盤點還可以用來評估組織結構和人才匹配情況、關鍵崗位的勝任和繼任情況，關鍵崗位人才的晉升和發展情況、關鍵崗位人才的激勵 和開發情況、以及關鍵崗位人才的招聘情況等。
總的來說，人才盤點是結合組織當前的人才情況、組織能力和組織戰略實現之間的一條條無形的紐帶。
第一步進行業務戰略分析，明確“需要什么樣的人”，分析業務戰略目標、主要成功要素和需要轉型內容，確定核心崗位、關鍵能力以及能力轉變。
然后做人才盤點，了解“我們擁有什么樣的人”，梳理組織縱向各職能部門、橫向各層級現有人才分布情況，盤點人才的數量、質量、成熟度、潛力。
根據盤點對象職能、職級差異，可組建不同層級的人才盤點工作組，以達到人才盤點的客觀、科學。部門內部的人才盤點應由部門領導、HRBP組成。關鍵人才與核心骨干人員可由企業領導、企業內相關領域資深專家和人力資源專家組成。
企業可將潛力測評得分和績效得分按照一定的范圍，分別劃分為高、中、低三個檔次，以便于構建人才九宮格。然后根據被盤點人員的潛力測評結果、績效評估結果，參照潛力、績效的檔次標準，將被盤點人員填入九宮格相應的位置中，初步繪制出人才九宮格。
最后將人才盤點結果與業務戰略所需人才組織對比，根據其差距，制定組織改善和人才發展計劃。
上文提到的人才九宮格是目前企業最常用的人才盤點工具，企業可將潛力測評得分和績效得分按照一定的范圍，分別劃分為高、中、低三個檔次，以便于構建人才九宮格。然后根據被盤點人員的潛力測評結果、績效評估結果，參照潛力、績效的檔次標準，將被盤點人員填入九宮格相應的位置中，初步繪制出人才九宮格。
人才九宮格的九個格子均有不同的命名，不同的命名代表了不同的含義，具體如下：
除了人才九宮格，人才盤點及后續工作還通常會用到組織結構圖、盤點對象的個人評價數據、繼任者計劃樹圖、高潛人員列表、未來行動計劃表等，需要完整工具包的朋友們可掃碼免費領取。
針對處于人才九宮格不同位置的人員，制定人員調整與增補計劃，包括晉升、繼任計劃、留任、調崗、淘汰等；對處理后出現的崗位人員空缺或繼任人選不足的狀況，公司可制定招聘計劃，從外部增補。
針對處于人才九宮格不同位置的人員，應制定不同的激勵方案。對于“超級明星”，應制定長期和短期相結合的激勵方案，作為激勵資源的重點傾斜對象；對于“績效之星”、“潛力之星”，也應給予一定激勵，以促使其盡快轉變、成長；對于“中堅力量”，則應對根據實際需要考慮給予適度調薪或發放獎金，對這部分人才加以保留。
人才培養
企業可依據人才盤點報告，針對人才的優勢和不足，結合公司實際情況，與員工溝通、制定員工個人發展計劃IDP，制定潛力、績效提升方案，幫助員工實現自我突破。
在對人才盤點結果應用進行全局、通盤思考后，負責人應會同各部門制定人才盤點結果應用方案，詳細說明具體的人員調整與增補、人才激勵、人才培養計劃。特別是針對關鍵崗位的人才，比如掌握企業發展的關鍵技能或資源的人才、短期內很難快速培養的崗位人才、內外部都稀缺的人才等，需要制定關鍵崗位繼任計劃、個人發展計劃等，以保障企業人才的儲備。
通過以上介紹，相信大家對于企業人才盤點已經有了一個相對清晰的了解，更多操作方法、應用工具，名企實踐案例，我們為大家整理了一個非常全面的【人才盤點】資料包，歡迎有需要的朋友掃碼領取~
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