學習體系的重心由學習管理者向學習者轉移。學習者被授予更大的權力來規劃自己的學習，包括在學習內容、時間和方式上更多的自主選擇。

學習管理者的工作重心由管理向引導轉移。在體系重心發生轉移時，企業培訓管理人員也必須從學習管理者的角色向學習引導者的角色轉變，與學習者進行平等的互動交流。這要求學習管理者更多地從學者的角度出發，更多地了解學習者的工作、更多地介入學習的過程，從而更好地為學習者提供引導與指導，提高其學習效率與效果。

學習評估的重心由“學會”向“應用”轉移。當以上兩個重心發生轉移后，學習評估的重心轉移就順理成章了，畢竟組織學習的最終目標不是學習與記住，而是應用到崗位的工作中。

引入混合式學習。從面授培訓為主的方式過渡到以混合式學習為主的方式，引入在線學習、行動學習、案例學習等多種學習方式。

注重非正式學習。以往談到組織學習，大家的焦點都集中在了正式學習上，由于移動互聯網的沖擊，我們必須在企業中將非正式學習作為一種重要的學習方式加以重視，這要求企業為學習者的自發學習活動提供相應的資源與平臺，比如閱讀材料、知識門戶、虛擬學習社區、績效支持系統等。

與工作緊密結合。改變學習與工作分離的方式，把學習引入工作。通過將學習機會嵌入工作流程中，邊工作邊學習的方式，可以大大提高學習效果，并降低學習成本，緩解工學矛盾。

擴展學習資源范圍。在越來越追求個性化、自主化的網絡時代，企業數字化學習要求企業為學習者提供對同一學習主題的不同解讀，為同一主題提供更加多樣化的學習形式。同時，借助于網絡，以往難以被作為學習資源的非主流聲音、個性化方案、員工獨特個人見解都可以被納入學習資源的范圍。

擴展學習對象范圍。在更加復雜的環境與工作任務中，團隊的力量對于組織更加重要，因此學習對象不再僅僅局限于學習者個人，要將學習范圍擴大至團隊和組織，推動團隊學習，更加注重在團隊和組織層面，經驗的分享和知識的構建。

擴展專家作用范圍。專家是組織中最為寶貴的人才，我們應該擴展專家的作用范圍，將其發展為內訓師顯然是一個不錯的選擇。但如果想將專家的知識與經驗在更大范圍、更多空間里得到拓展，這遠遠不夠。應該將專家傳承知識與經驗的舞臺從講臺擴展至企業數字化學習平臺，以及更多與其有聯系的工作團隊中去，而不僅僅局限于其直接負責的工作團隊。