內訓師是企業高速發展中積累和傳承知識、經驗、技能、精神、文化等企業財富的核心力量，也是未來企業大學建成的奠基力量，而長期以來，多數企業內訓師功能定位不明確，導致師資閑置或超額工作；管理不規范，造成隊伍渙散，士氣低落；成長渠道不穩定，隊伍的教學水平難以穩步提 升，職業通道也沒有保障。

不僅如此，內訓師體系建設的時候，企業也未能采用有效的系統化的管理方式和培養模式去提高內訓師隊伍的工作效率，在內訓師體系建設的過程中有“四重四輕”：

1.重組建，輕管理

工作重點集中于內訓師隊伍的選拔組建，而在組建后沒有實現系統化、體系化、精細化的管理，使得內訓師隊伍的整體效能大打折扣；

2.重“演”，輕“編、導”

內訓師的選拔往往集中于其具備授課技能，而忽視課程開發和現場管理能力的培養。

3.重共性，輕個性

內訓師的培養往往采取集中培訓、集中測評的方法，采用相同的內容、工具，忽視了講師的個性和個體能力特點，沒能做到因材施教；另外也缺乏分層分級管理，所有講師“一刀切”情況嚴重。

4.重培訓，輕輔導

在培養方式上，往往過分依賴于講師兩三天的培訓，而短期的培訓無法解決所有問題，在實際工作中往往仍然需要專業的輔導。

那么，該如何解決以上問題呢？本文將分5個步驟，非常詳細的幫您拆解，致力于幫助企業建設一個完善、科學、有效地，與企業戰略目標無縫銜接、完美匹配的內訓師體系，讓我們一起來學習：

步驟一  繪制一個地圖

通過對企業戰略目標、人力資源規劃、培訓需求的層層梳理，可以繪制出內訓師工作地圖。例如，某企業在戰略目標中提出未來五年技術、技能人員的專業能力和工作能力要更上一個臺階。這類人群，在調研過程中要圍繞以下問題展開：

1.在生產任務繁重的情況下如何進一步提升這兩種能力？

2.是以課堂教學為主還是工作現場輔導為主？

3.針對不同的專業和崗位培訓方式是不是應該有所區別？

4.這些能力需求里，哪些又可以通過企業內訓師來滿足？

5.內訓師需要做哪些事情才能滿足這些需求？

經過上述的思考和推導，就可以得出內訓師的工作內容輪廓，再進行定量科學配比，然后合并同類項，剔除極少數項，最后繪制出基于戰略目標的工作地圖。

該地圖是所有企業內訓師體系建設工作的起點，具有極強的實用性和可延展性，可以增加層級讓內訓師隊伍體系更完善，也可以減少層級讓工作流程更簡化，是必不可少的一個步驟。

步驟二  構建兩個體系

（一）依據工作地圖設計評定標準體系

在工作地圖的基礎上，建立企業專屬的內訓師能力模型。能力模型以能力項分級加行為描述的形式展開。所有能力項均來源于工作地圖，與企業的戰略目標一脈相承，例如，在“講授專業課”這一工作內容中就要求內訓師具備專業知識、培訓、知識呈現、應變四個能力項。該能力模型秉承可衡量和觀測、分層級、不重復的三大原則，并可根據企業實際情況進行優化，例如，行為描述中均加入具體的工作情景案例。

通過能力模型，可以建立內訓師的評定標準體系。評定標準體系是界定將內訓師分為若干級，每級內訓師又匹配哪能力項及能力項層級的體系。在此基礎上，還可以界定哪些能力項為核心能力項，即在測評中占有的權重較大。例如，某企業的評定標準體系將內訓師分為五個層級，分別是初級中級、高級、專家級特級，其中，專家級要求具備“自信3級、責任意識3級、專業知識4級、培訓知識4級、呈現能力3級、溝通能力3級……”。這些能力項中的核心為“專業知識、培訓知識、資訊整合能力”。

（二）依據能力標準體系設計選拔認證體系

根據能力標準體系設計內訓師選拔和認證的體系，即選拔和認證的方式、流程和周期，包括哪些方式、評估哪些能力項、各種方式的權重、哪些能力項要重點考察等內容。選拔包含隊伍初始化階段的第一次選拔和隊伍建成后的持續選拔，即內訓師隊伍從無到有的選拔和晉級性質的選拔。認證是通過統一的流程和證書為內訓師提供資質證明，以確保隊伍整體的公正和一致性。選拔加認證則構成了內訓師的體系。

在選拔環節上，能力項不同，方式也有所不同。可供選擇的測評方式有考試、直線領導評定、評價中心、結構化訪談、性格傾向測試、潛能測試、情景模擬、公文框處理、心理投射實驗等。選拔始終圍繞“工作任務還原”原則進行開展，即“通過創造仿真工作任務來檢驗能力組合”，評估的不僅僅是單個能力項的層級，同時也檢驗了內訓師的實際工作能力。

（三）開展初次選拔和認證

開始組建隊伍，第一次選拔分四步走，報名（自薦或推薦）——篩選（人事部）——測評——認證。后續選拔和認證按照既定周期進行，不斷壯大隊伍。

步驟三  實現三個保障

運用混合學習方式對通過選拔和認證的內訓師開展針對性培養。

（一）成長保障——術業專攻，相沿成習

1. 導入學習管理系統。健全的學習管理系統要包含學員信息管理、課程體系匹配、學習地圖、學分管理等功能。根據課程體系，內訓師根據學習管理系統可以自行安排學習進程，部分通用素質類課程可采取遠程視頻學習，TTT技能類課程可通過學習系統申請參加課堂面授。完成與某等級內訓師能力標準相匹配的課程學習后，可通過學習平臺申請參加某等級內訓師的選拔。

2. 定制效果轉化工具。不管是通過E-learning自學還是課堂面授，對于多數課程，在培訓過程中都需要根據某一類學員的能力要求和測評方式進行深度開發，度身定制效果轉化工具，比如看電影學溝通、思維沖浪、全真模擬課堂等。系統的效果轉化可以幫助學員在選拔環節中發揮更高的水平。效果轉化工具也可以通過學習管理系統進行查詢和檢索。

3. 教練技術跟蹤輔導。針對層級較高的內訓師開展教練技術的混合式學習，挑選出部分優秀學員作為企業教練。據統計，世界500強中有過半的企業將教練技術應用于管理。歐洲《公眾人事管理》調查報告顯示：培訓能增加22.4%的生產力，“培訓+教練”能增加88%的生產力。企業教練也是人才培訓師的一種展現形式。

（二）成果保障一一學練互推，教學相長

1. 通用類課程E化。根據全員培訓需求篩選出需求量較大的通用類課程，在專業講師進行指導下，由部分優秀內訓師主講，通過全程錄制和后期編輯、美化，最后以視頻課程的形式呈現，交由人事部審核后可在企業內大范圍推廣。通用類課程E化可以不僅滿足大量共性需求，極大地降低培訓成本，還為優秀內訓師提供了一個絕佳的實踐機會。通用類包含綜合素質課、專業技術基礎課、管理技能基礎課。

2. 金牌課件評選。定期開展金牌課件評選，調動內訓師動手制作課件的積極性。金牌課件評選分為初選、中選、現場演示三個步驟，評選出的課件可作為優秀課件進行上報、推廣和加入E化環節。專業類課程授課技巧提升專業課由于理論性、技術性太強而難以講得生動有趣，對學員沒有太多的吸引力。問鼎針對企業現狀，集合數名講師通過大量采樣、建模和對比，開發出一套針對內訓師專業技術授課技巧提升工具包。該工具包對講授一-線技術類課程內訓師尤其適用，適合于小班教學，可通過攝像采取前后對比的方式進行演練。

3. 全真課堂之講臺爭霸。針對不同級別的內訓師定期開展授課技巧比賽。由選手自選主題或指定主題，評委由人事部、顧問和講師共同擔任，針對學員現場的表達能力、控場能力、時間把握能力、互動能力等做出評分，加權總分后評選出優秀選手。優秀選手可作為企業內外部的教育培訓品牌加以推廣和上報。

（三）成才保障——全周期職業通道分析

在內訓師隊伍組建后，針對全體開展一次問卷調查，了解大家未來的發展意向。根據調查結果，結合企業實際情況為內訓師設計全周期職業通道，再幫助其進一步制定個人發展計劃，并有針對性開展培養，同時也根據內訓師意見為其配備導師例如，業務技術出身，但有意向往人力資源方向發展的內訓師，可通過兩年的專職內訓師鍛煉加上考核通過后進入人力資源部工作。職業通道大方向可以分為技術類、技能類、管理類，具體情況要結合企業階段性的戰略目標來制定。

步驟四  設定四種制度

過選拔和培養之后，可以根據工作地圖為內訓師指定工作內容。如何對內訓師工作進行計劃、組織、協調和監控，就需要以下四項制度：

（一）師資管理制度——規范管理，良性運作

師資管理制度包括但不局限于以下9個模塊：人事部管理職責、選拔機制、日常管理辦法、培養機制、考核機制、激勵機制、專職培訓師管理辦法、外部培訓師管理辦法、退出機制。該管理辦法對內訓師的工作進行系統的監控，有章可依，有據可查，使內訓師的工作不在模棱兩可。具體辦法可根據企業實際情況加入或刪減部分模塊。

（二）應知應會制度——時刻提醒，謹記不忘

根據工作地圖和內訓師對應的級別，為所有內訓師制作一本“應知應會”工作指南，上面列出具體的工作范疇、要求和注意事項。該指南一式三份，交由人事部、內訓師直線領導、內訓師各自保存。工作指南中的具體要求可酌情加入績效考核指標中，也作為內訓師晉級和原崗級提升的參考依據。

（三）師資庫建設制度一一資源共享，跨界交流

根據企業實際需求定制開發師資庫平臺，與學籍管理系統和培訓管理系統聯通。該平臺可以極大地提高培訓管理者的工作成效，也可以更好地對內訓師的全周期成長進行跟蹤和評估。

（四）課程開發制度——深挖資源，力促研發

根據師資管理辦法中的考核辦法對課程開發設定具體制度。課程開發制度包含兩部分內容，針對不同級別的內訓師的開發標準和獎勵標準。例如，對中級內訓師開發一門新課程并驗收通過，輔助加6分。主導加10分；開發一門課程的教材/電子課件并驗收通過，輔助加3分，主導加5分；如被評為優秀課程/教材1電子課件的，主導人員，再加10分，如為輔助人員，再加5分。

步驟五  創建五個平臺

內訓師的“家”其實就是所在的企業。可是作為內訓師，往往付出了大量心血卻沒有相應的尊重和榮譽感，找不到“家”的感覺。為了幫助內訓師找到“家”的感覺，同時也幫助企業更好的留住人才，問鼎設置了以下五個平臺，供企業根據實際情況自行選擇。

（一）激勵聯動平臺

根據師資管理辦法，通過多種措施綜合打造一個激勵聯動的虛擬平臺，使內訓師的工作和多方面發生直接利益聯系，即通過內訓師的工作成果能夠能使所在部門和直線領導乃至所在單位均能受益。例如，將各單位配合公司對人才培訓師的調配使用情況納入本單位年度教育培訓目標考核加分項目；在公司教育培訓評優評先活動中表彰提供師資積極性高的單位（部門）及其領導；對年度優秀人才培訓師所在部門，在各種評優評先活動中，同等條件下予以優先考慮。聯動平臺主體對象是所在單位或部門、直線領導、內訓師，具體措施可根據企業實際情況制定。

（二）優秀內訓師評選平臺

每年教師節開展一次優秀內訓師評選活動，根據內訓師的工作表現、直線領導的評價、上半年考核情況等指標，在各級別內訓師中評選出若干優秀內訓師，給予一定的物質和精神獎勵。優秀內訓師在管理人員提拔上應優先考慮，同時也優先享有各種學習成長機會，如優先參加本專業內的培訓，優先參加各種外出學習考察項目等。

（三）交流學習平臺

分專業分層級每年組織——至少兩次內訓師主題沙龍。沙龍主題可以從培訓技能提升和交流、專業課程講授技巧、專業課程開發等業務單元中挑選，沙龍形式以研討會、嘉賓分享、視頻學習為主。具體操作方式亦可以內訓師活動俱樂部相結合。

（四）VIP俱樂部平臺

組建內訓師VIP俱樂部，擬定章程，吸收表現突出的內訓師（優秀內訓師、高級內訓師等）其加入俱樂部。俱樂部的主要功能是定期開展小范圍的交流活動，以團隊拓展的方式或者外出參觀學習的方式開展。在日常工作中也保持互相通聯，學習資源共享。

（五）內部營銷平臺

在上述幾個虛擬平臺的基礎上，通過一系列包裝和宣傳，將優秀內訓師打造為企業的標桿性人物，可往上進行報送，也可往下進行推廣，既樹立了內訓師的個人品牌，充分激發了其工作的榮譽感，又彰顯了企業教培工作所取得的成效。具體方式有成果采集制作、海報展示、內刊專訪、網站報道、優秀事例學習等。

企業的內訓師隊伍建設應當具有體系化的視野：只有從長遠和戰略的角度系統規劃內訓師體系發展，精心設計管理運營體系，才能為內訓師隊伍的成長明確發展路徑與方向，提供良好的成長環境與支持資源。企業的內訓師培養應當實行分級、分步、分類、個性化培養：只有遵循客觀教學規律，從內訓師個人實際出發，實行分級、分步、分類、個性化，才能保證內訓師可持續、科學化地發展。

以上就是內訓師體系化建設的5個步驟，由于內容信息量比較龐大，相信大家可能要花一些時間去梳理和實踐，如果您還是不得要領，不要緊，在企業培訓領域深耕了25年的問鼎資訊，打造出了一套能夠幫助企業快速完成數字化轉型的問鼎云學習平臺。內訓師的體系化建設可以與企業在線學習平臺結合起來，利用平臺的功能設計的便利性，大大的幫助企業提高內訓師的建設與工作效率。歡迎撥打我們的服務熱線400-100-7350，咨詢更多詳情~

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