學習和創新是齊頭并進的。自大的成功者認為，昨天做的事情，明天就夠用了。——威廉·G·波拉德(美國知名物理學家，田納西大學物理學教授)

大家好，我是移動學習的小鼎，今天和大家分享對于企業移動學習引進的一些看法，希望能幫助大家對移動學習有正確認識和思考。

當一種新技術出現，我們發現它可以用在企業培訓和教學上的時候，我們大多會理所應當地認為我們可以像利用之前的科技那樣用好這一技術手段，就像在上個世紀80-90年代，很多政府機關嘗試用各種媒體影音技術代替教師授課的方式，到了現在，依舊有很多公司在執著于這一改變。但事實上，想通過多媒體教學完全取代導師很難達到預期的效果。

//移動學習只是一種新媒介？//

導師指導和多媒體教學的方式都不能讓學習者很好地學習、記憶和應用。經過長時間地吸收和融合新技術，很多組織已經發現照搬各種技術或工具是不行的，需要利用各種技術的優勢。

比如，媒體影音的優勢是比較容易清晰地展示復雜流程和知識，如果在傳遞信息的時候沒有借助這一優勢，僅通過導師語言和書面指導很難達到預期的效果。

我們是否一致在尋找新的培訓方式來指導員工，為了更好地運用e-learning而將移動學習當做它的一種方式。我們是否只看到了移動學習的這一優勢呢？我們是否只是在改變培訓的科技手段，而沒有改變提供的內容？

當大家第一次聽到移動學習這一術語的時候，大家會想著把它當做一種新的學習途徑，可以用智能手機這一端口開始學習，但是僅僅將它當做e-learning的一種新方式，并不是移動學習的全部。雖然現在大多組織將學習內容轉化為移動版本，但均沒有將此投資成本效益最大化。

接下來我會告訴大家，發展移動學習作為e-learning解決方案是否是使用新技術的最好方式，我們看看什么情況下對學習者有所幫助。在此之前，我們先來看看工作環境下學習過程是怎樣開展的。

//常見的5種工作學習方式//

第一種是導師授課型，這是最常見最久遠的方式，一些課程是公開的，時間與培訓內容都設置好了，另一種則是內部的培訓課程，內容和時間是為員工量身定做的，有著特定的目標和需求。

如果員工想提高他們特定領域的技能，例如某一軟件的進階使用，他們展開了大量的學習，但訓練并沒有直接聯系到他們工作的內容，僅僅學會了這項技能，在沒有實踐的情況下，他們基本上都會忘掉大量的內容。

另外一種是e-learning課程，這個課程并不需要員工離開工作崗位，只需要抽空完成培訓就好了，有些企業甚至接受員工在工作以外的地方完成e-learning課程，這種隨時隨地學習的方式聽起來不錯，但也會影響學習的效率，因為學習過程自由，容易受到干擾。

e-learning訓練可以設計特定的內容面對學員，也可以提供隨時復習的功能，但也使學員失去了向老師提問的機會，他們需要自己保證聽懂并消化。

第三種是遠程學習，遠程培訓提供了導師和學員遠程互動的機會，相比較e-learning培訓易分散學員精力的問題，導師授課需要耗費場地和設備資源的現象，遠程學習是低成本、高效率的選擇。不過員工會選擇在他們方便的時候看錄像，而不是去上實時的遠程課。

第四種是指導式學習，這是由一名很有經驗和能力的員工負責展示方法或解答他們疑惑的方式，由于是前人總結出來的，這些經驗通常有直接的影響。但是這類“老員工”雖然在工作的行業是專家，但在培訓領域不一定出色，他們不一定能夠很有效地把經驗傳授出去。而且他們的時間不固定，比較碎片化。

最后一種是工作輔導(提供實際操作步驟)，這些文件給員工提供了一步接一步的直觀指導，使員工懂得如何在實際運用中學到技能，完成某項指定任務，這是其他幾項培訓都沒有的優勢。

以上的5種方式是最常見的企業培訓方式，它們均有優缺點，但沒有一個是絕對有效的方式，大部分機構或企業會選擇混合培訓方式達到最大化的效果。

最大化培訓效果的混合式學習

很多公司會偏向建立一套屬于自己的培訓軟件產品(企業在線學習平臺)，這種培訓方案包括了e-learning培訓、導師制等方式。第一步是e-learning培訓，先錄制老員工講解的一段視頻，幫助員工轉變學習方式，然后員工繼續參加軟件提供的訓練，接下來與其他部門同事一起參加有導師指導的導師制培訓課程。

在課程開始時，導師們會先去了解員工學習新知識的深淺，同時合理調整課程。在課程中，導師可以分辨什么功能對員工學習更有幫助。最后一步是為員工提供工作輔導式的指導，直到員工將新技能掌握成習慣。

混合式學習實現了最大化各個培訓方式的優點，同時也為員工提供了實際工作中所需技能的學習。

//如何釋放移動學習的能量？//

我們了解了公司培訓常見的幾種方式，也了解了企業混合式的培訓指導，但這都只是單方面的計劃，如何驅使員工去學習新的工作技能呢？

績效改進和管理大師Bob Mosher 和Conrad Gottfredson曾提出了一個“五個學習需求時刻模型”(the Five Moments of Need Model)。我們管它叫學習的五個剛需時刻。這是員工最需要學習的時刻，也是管理者最需要為他們提供幫助的時刻。

五大學習需求時刻

①學習新技能、新知識的時候

②擴充知識庫、拓展知識

③需要操作所學的內容時

④事情沒有按計劃進行、出現問題時

⑤需要改變工作方式時

這5種時刻中前兩種是員工學習第一次接觸的內容，處于需要學習這些內容的時刻，在這段時間我們也能直觀感受到員工獲得了幫助，當員工知道他們學習主題，學習效果也會更佳。后三種時刻主要集中在應用、解決、探索的過程，貫穿了實際工作中的場景，非正式的學習機會比較符合其效果最大化。

很多培訓專家認為，在關鍵點上的移動學習最能幫助員工工作學習，現在我們明白了在什么時刻適合接受培訓，那如何用移動學習滿足這一需求呢？

我們前面說到移動學習并不只是將e-learning課程內容縮小到手機上觀看這么簡單，它不僅僅是改變課程展示的媒介，那它到底是什么呢？我們先說概念，移動學習是利用員工的移動設備去創造員工學習新體驗的工具，從而以達到改善員工的表現為目的;利用其優點調整培訓過程為基線，輔助員工完成任務的過程。

①增強正式培訓的過程

正式培訓只能提供少量的工作知識，而在組織過程中花費了企業培訓大量的時間和經費，而移動學習可以增強正式培訓的過程，同時增加可保留內容和應用內容。實現這一目標的幾種方式：

• 通過多次教學過程，提煉知識重點(而不是通過一次課程提供所有內容)

• 完成培訓課程后，盡量為學員提供鞏固加強的機會

• 為學員提供實踐理論知識的機會

• 通過娛樂的方式讓他們練習所學到的技能

• 建立交流圈、組織分享會，讓參與者可以互相交流和學習。

②便捷提供技術支持

由于正式課程提供的內容有限，大多工作培訓需要從工作時遇到的問題中習得，特別是一些固定知識的內容較難記憶，但又必須掌握。隨著工作的繁雜度上升，需要學習的內容也變得更多。而移動設備剛好能提供這一幫助，當員工遇到困難時，相應的專家的經驗和指導可以快速獲取，這樣他們也能很快提高面對復雜工作的能力。

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