我們都承認，培訓項目的效果與每一個階段都有關系，而當我們說到培訓失效時，往往歸咎于課程設計不合理、培訓內容太枯燥等問題。但仔細想想，這些問題本應當在培訓需求調查階段就該規避的，為何卻屢屢影響到培訓項目的實施效果。或許，是因為我們從未找到真正的培訓需求。

在一般培訓中，培訓經理是根據公司高管或業務部門提出的問題，確定培訓需求，并據此選擇相應的培訓課程。看似合情合理，但在缺乏深入分析的情況下，問題背后的原因其實是被忽視了。最后的結果是，哪怕課程再有針對性，課程效果往往也會大打折扣，甚至根本不能促進問題的解決。只有厘清需求并進行針對性的系統設計，才能夠使得培訓發揮預期的作用。

現在，越來越多的企業追求培訓落地，這就要求我們不能僅僅停留在表面問題上，要深入根源，挖掘真實的學習需求。可以說，挖掘需求是學習設計師的關鍵能力之一。那么，如何挖掘真正的培訓需求呢？

1、關聯戰略：從組織戰略發展分析學習需求

從宏觀視角看，戰略變化會引發組織內員工工作任務的變化，自然會對員工的能力提出新要求。對于培訓經理而言，一定要有全局思維，時刻關注企業所處環境，及其戰略意圖，捕捉業務部門的變化，尋找戰略變化帶來的新需求。

2、關聯業務：從日常工作任務分析學習需求

從支持業務來看，業務發展中的轉型或遇到的問題也需要員工做出調整予以應對。培訓經理應該詳細梳理業務流程，細分工作任務，對每個節點進行診斷，尋找培訓能夠解決的業務痛點。

3、關聯HR：從崗位勝任分析學習需求

從人力資源視角(HR)，人員的流動更需要通過培訓手段來提升其能力，以勝任新的工作要求。崗位勝任的需求一般包括兩種：一是勝任當前工作的即時性需求；二是勝任未來工作的儲備性需求。對于不同類型的需求，培訓經理需要提供差異化的解決方案。

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