三四年前想必還有很多人還在想那些偏遠農民什么時候才能用的上電話呢？就更別說通過智能手機進行學習這種更高層次的事了。
但現在生活在日喀則的藏民都會用手機直播收看特朗普競選了，誰還懷疑移動互聯網所帶來的經濟環境革新？
回到正題，所以，誰還在懷疑非正式學習給我們帶來的效益呢？而當思想、信息和創新成為企業甄選人才的重要標準，終身學習已經成為每個人的基本生活狀態。學習不再是一個階段性的活動，而是伴隨個體一生的行為習慣。
對企業來說，有組織、有計劃、系統的正式學習不可能徹底解決員工的績效提升問題，要鼓勵員工進行終身學習，必須要把非正式學習納入人才培養的范疇，而且，必須要借助一個載體完成正式學習與非正式學習的有效整合，移動學習平臺或許是一個比較好的載體。
研究者認為，與正式學習比，非正式學習的投入產出比更高，75%-80%的學習是發生在非正式的組織活動中，與正式的課堂培訓相比，在崗實踐、協作學習、教練輔導等非正式學習形式對工作的影響更大。因此，我們可以說，對于企業人才培養來說，營造整合高效的非正式學習氛圍比組織幾次正式的課堂培訓更為重要。
近期，問鼎云學習在行業內的部分標桿客戶中進行了移動學習免費嵌入活動，旨在通過在移動學習平臺上的各種非正式學習設計整合正式培訓體系、提高學員的學習熱情，推動企業高效率的人才培養體系建設工作。截止目前，共運營近30個項目，覆蓋學員數萬人。筆者分析了其中的幾種學習設計形式：
翻轉課堂
有人將傳統培訓模式比喻為橄欖球型，重課堂培訓，輕課前學習管理和課后知識固化，要想變橄欖球型向啞鈴型（重前后）轉變，企業的培訓管理人員需要引入翻轉課堂理念，在培訓項目的前后增加更多的學習設計。
如鼓勵學員課前預習，讓課堂學習目標更明確，課后拓展學習，在記憶曲線的生命周期內不斷進行課程知識強化和刺激，延長知識存留時間，強化知識向技能的轉化聯系。
在深圳供電局的管理人員培訓項目中，我們動員所有學員根據學習主題提供自己工作中的實際案例難題，請培訓講師現場解答，培訓后我們又將這些案例整理成標準課件供學員遇到同類問題后進行再次學習，這種模式也收到了非常好的效果，平均每位學員會學習1.5次以上。
趣味化測試
某種意義上講，這是一個暴躁的時代，玩，我們總是期待所有人都能放得很開，吃，我們有多久沒親自下廚，而是叫外賣？學習，我們卻希望“看書三分鐘，有用三個月”。雖然很多情況下這是不是一件好事情，但作為企業，除了倡導正能量，也必須在正確的方式下，去迎合用戶的需求。
在與安利合作的過程中，我們總結出通過闖關的形式進行考試的方式，明顯的提高了安利員工對移動學習平臺的使用率——也就是“紅心大戰”。
整個測試設為12關，把試題按照難度輕重分配到每一關卡里，用戶通過消耗紅心進行攻關，每通過一關即可獲得相應積分；每闖一關，消耗一個紅心；紅心可通過向朋友索取或者消耗100積分獲得。最后通過積分進行排行，相應給予獎勵。另外，通過分享至微信微博進行附加分（促進活躍）。
在版本發布后，因為用戶登錄過多導致后臺擁擠，以及用戶利用工作時間進行闖關等問題，我們進行了游戲引導：通過設置上、下班不同時段間玩游戲的積分系數的不同，引導用戶在下班時間玩。
當硬性的任務（考試），變得不再枯燥，反而能激發對“炫耀心理”、“求勝欲”，學習就會變成主動型，效益也就更大。
評估工具
在移動學習平臺上，企業可以提供各種評估工具來評估學員的學習興趣和工作技能，提高培訓設計的針對性，也可以做基于背景知識和學習效果的評估。
如在管理人員的培訓項目中，我們設計了九型人格的性格傾向測試來方便學員了解自己的管理風格，在培訓前，我們會使用評估工具來對學員的學習期望和知識背景進行調研等等。
在湖北郵儲的銷售員工培養項目結束后，我們開發了業績跟蹤評估工具，通過對學員業績的跟蹤調研來了解培訓課程的知識轉化效果。
個體內省
個人在工作、生活通過感悟和內省獲取新知的過程。學員可以將感悟做成微課，在微課的建設中完成自我知識的建構。在綠瘦集團的新員工培訓中，為了鼓勵學員主動思考，積極沉淀，我們要求所有的新員工撰寫學習總結。
我們每天篩選3位優秀學員的總結給所有新員工進行推送，營造良好的競爭和分享氛圍，這個欄目推出后，移動學習平臺綠瘦云的日均瀏覽量增加了1.46倍，可見，基于反思和總結的課件得到了學員的歡迎。
虛擬社群
對于跨部門或者跨區域的培訓項目來說，很多學員彼此間并不了解，如何讓這類人展開和諧互助的學習，企業可以借助移動學習平臺創建虛擬社群.
如“同學圈”，為學員提供展示自我和溝通交流的平臺，在這個平臺里，學員可以發表學習感悟，溝通工作，也可以對生活中的點滴風采進行展示，讓大家在社會化、非正式的學習環境中相互交流，共同成長。
自制化課程
與正式學習相比，非正式學習最顯著的特點有以學員為主導、個性化、自主化。在非正式學習情境中，學員根據自己的需求進行主動式學習，不受他人限制。
企業要想通過改善員工的工作技能來進行績效提升，可以在移動學習平臺上為員工提供有效的非正式的學習環境。如為員工提供“個性化”設置的權限，員工可以根據自己所處的崗位類別和工作環境，為自己定制最符合自己需要的課程包。
目前，我們的嘗試是在移動學習平臺上設置“收藏”和“我的定制”功能，讓員工根據自己的需求整合學習素材，這些素材包含有課程內容、評估工具、行動改進工具等。
行動改進跟蹤
“培訓時激動，培訓后不動”，這是傳統的課堂培訓很難避免的尷尬。這種尷尬一方面是由學習者“趨易避難，害怕改變”的本質決定的.
另一方面，培訓管理人員培訓后的效果管理不力也是其中一個重要原因，如何監督學員將學習知識真正應用到工作中，管理人員需要一套有效的監督工具。
在興業熠藍閃耀項目實踐中，我們研發了一個名為“管理未來”的微課程，要求學員在培訓后利用這個工具填寫自己未來的管理承諾，并每周跟進一次行動結果，由培訓管理員和小組成員共同監督行動計劃的完成情況，這個學習設計也受到了學員的歡迎，人均瀏覽次數超過了8次。
數據管理
這里的學習管理包括對學習對象的管理和學習數據的管理，對個體學習對象來說，了解其學習了哪些課程，對哪些課程感興趣、有過哪些學習反思和評價，可以更好地理解學習對象的個人情況，為線下的在崗實踐和導師輔導提供方向；
對同類群體的學習對象數據管理可以梳理該類人群的學習特色，為標準化的學習體系設計做好鋪墊。而對學習數據的管理包括對學習資源的點擊量和評論量的管理，對這類數據的統計分析可以方便在后期做更好的知識推送。
同時實現管理者通過移動端進行數據監控，以便在這個移動學習越來越常規化的時代，提高效益。
總之，區區幾次正式的課堂培訓并不能解決企業人才發展的問題。
正如Jay Cross研究所提到的，真正對工作產生影響的往往是在崗實踐、團隊協作和教練輔導等非正式的學習形式，對企業來說，借助移動學習平臺，整合正式學習與非正式學習環境、縮短學習與崗位工作的距離是一個不錯的選擇。
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