騰訊學院是國內最有底氣燒錢的企業大學之一，可以請全球最為知名的大牌；但這個大學幾年來做的最好的事情卻是很踏實的基礎工作......將培訓轉化為商業結果，他們用了以下這6個準則。

文：戴釗 原騰訊產品總監

編輯：小鼎

有這樣一則“袋鼠與柵欄”的寓言：      

有一天，動物園的管理員們發現袋鼠從柵欄里跑了出來。于是，大家開會討論，一致認為是柵欄的高度過低，決定將柵欄的高度增至2米。沒想到，隔天居然又看到袋鼠全跑到外面。管理員們大為緊張，決定一不做二不休，再將高度增加到3米。

一次，長頸鹿和幾只袋鼠在閑聊。“你們看，這些人會不會再繼續加高你們的柵欄？”長頸鹿問。

“很難說。”袋鼠說，“如果他們再繼續忘記關門的話！”

料想，培訓經理每天忙著了解培訓需求、開發課程、組織學習、評估老師、學員、標桿學習、混合式學習……那么，對培訓經理來說，最關鍵的那扇門是什么？這扇門有沒有關好呢？

美國FORT HILL公司某回曾做過針對企業培訓負責人的調查：在一次典型的培訓項目結束之后，有多少比例的學員能夠很好地學以致用，并且產生良好的績效？

調查結果（見圖表1）顯示，學習后績效提升的學員比例平均值僅為16%。也就是說，這些培訓負責人認為，參加完培訓后，將學習應用于工作并使績效提升的學員比例僅有16%。

實際上，學習如何落地并轉化為商業結果，是每位培訓經理所面臨的挑戰。我了解到FORT HILL公司提出的一個“6D模型（Six Disciplines）”，這是目前我見過的最能解決這個挑戰的學習模型。

在我來看，“6D模型”很像一個改進的ADDIE模型，它是設計與實施培訓項目的一個路徑圖，如圖表2所示：

下面結合騰訊學院在學習落地轉化過程中的一些實踐經驗，來分享一下“6D模型”。

通常，培訓經理習慣使用培訓領域的術語來定義培訓的目標，例如“培訓滿意度”“培訓覆蓋率”等，但是“6D模型”不建議使用此類術語，而是要求使用業務的術語來定義培訓的目標，關注學員要做什么，而不是學習到什么。

“6D模型”還提供了一個“目標計劃輪”工具，如圖表3所示。

例如，下面這個例子不是一個好的目標：
“學員把本課程中學到的六西格瑪法則應用于業務流程中將可以提高產品質量，并降低浪費 。”

而這個例子則是好的目標：     
“課程結束后，學員將能夠掌握在電話銷售過程中如何應對顧客的拒絕 。” 　

在騰訊開放平臺的大背景下，騰訊學院目前正在開展對合作開發商的培訓，在這個項目中我們定義的目標是：通過面授課程及在線課程，加深開發者對騰訊開放平臺用戶群的理解和認識，降低合作開發商的運營成本，提升運營效率和質量。“6D模型”定義的是學員工作中的行動與結果，而不是培訓結束后的結果（知識與能力）。

傳統的培訓項目通常將學員學習過程的結束作為項目的終點，而“6D模型”認為，這不是完整的學習體驗。完整的學習體驗應當是以“提升績效的結果”作為終點線（見圖表4）。

“6D模型”認為，當培訓被應用于學員的工作時才會創造績效。因此，一個完整的學習體驗過程應包括下面三個階段：

階段1，正式教學之前的準備：與業務團隊、管理層的溝通，更多的是站在客戶、業務、高層管理者的角度，去理解學習項目背后要達到的績效結果。只有當培訓對業務的價值確定后才能實施。

階段2，實施各種教學內容：（課堂學習、行動學習、教練輔導、在線學習等），這與傳統的學習過程基本一致。

階段3，知識與技能在實際工作中的應用、持續練習及工作中的學習。這是“6D模型”與傳統培訓的一個重要區別。

學員從“知道”到“做到”常常需要跨越一個鴻溝，為了幫助學員順利跨過這個鴻溝，培訓經理需要為學員提供一些輔助材料，這些材料需要與學員的工作直接相關 ，并且為學員學習內容在工作中的實踐提供反饋。 

騰訊學院有一個在管理層推行“輔導文化（Coaching Culture）”的學習項目。在實施過程中，除了“教練式輔導”的面授課程，騰訊學院還為每一位學員提供了一個“輔導護照（Coaching Passport）”的工具。

在這個印刷精美的冊子中，有騰訊領導力模型、“教練式領導”課程的理論概要、實施員工輔導的指引、實施輔導的計劃與筆記等內容。通過這個冊子，學員可以更 容易地在日常輔導員工的過程中應用掌握的理論與技能。同時，在面授課程學習結束后的半年內，騰訊學院會再次組織學員回到課堂中，以研討沙龍的形式請學員分 享自己在輔導過程中的經驗與困惑，并請專家給予反饋。

通過培訓后提供相關的工具、總結的支持，學員能夠相對容易地跨越從“知道”到“做到”的過程，從而提高學習到績效轉化的有效性。

準則4：推動學習轉化

“6D模型”認為，學習轉化是學員將學到的內容應用于工作并且提升工作績效的過程。因此，好的學習過程是重要的但還不夠。如果學習內容沒有提升工作績效，那學習是沒有結果的。學員需要像完成其他的業務目標一樣使用學到的內容，需要定期進行跟進、衡量、驗證。

在“6D模型”中，行為改變及達成結果有三種重要因素：第一，學員要有能力使用培訓過程中學到的知識與技能；第二，學員得到激勵去使用；第三，工作環境中有使用的條件。      

所以，騰訊學院在學習項目的實施過程中，十分注重學員課堂所掌握的知識與技能在實際工作中的應用。例如，在一個“敏捷項目經理訓練營”的培訓項目中，我們設計了大量課后的應用、練習、分享環節，取得了非常好的學習效果。" 

項目實施方案，如圖表5所示：

“6D模型”認為，學習不單是學員的事情，其直接主管等角色的支持至關重要。主管要知道下屬學到什么，并支持其應用到工作中。其他支持角色還可能包括導師、同伴、教練等。" 

學員的“第一步改變”往往是最困難的，因為要打破原有習慣，走出“舒適區”。因而，實施績效支持能夠打造一個系統，通過系統的力量來推動學員的轉變。

騰訊學院在核心員工群體的“專家發展”學習計劃中，就是圍繞學員的績效支持打造了一個支持系統。學員在完成課堂學習后，以學習小組的方式共同完成一個實際工作中的專業課題，學院會為小組安排導師（進行教練輔導）、助教（推動學習進程并引導學習反思）。學員需要對小組同伴進行承諾，得到導師和助教的支持。這樣，學員更易于在工作實踐中將所學知識得以應用。

每到年底，培訓經理需要向老板們索要培訓預算，而管理層決策的依據通常是：我為什么要投資你的培訓項目？跟業務結果有什么關系？客戶怎么看？因此，評估培訓項目的回報就顯得十分必要。

在“6D模型”中，評估培訓項目的結果要針對“準則1”中提出的目標，也就是從業務的角度來看客戶的需要是否得到滿足，盡量使用業務的語言，而不是培訓的“專業語言”。除了提供效果數據，還需要講述數據背后的意義和故事。

“6D模型”認為，在培訓上的投資應當像企業的其他投資一樣對待，需要量化評估其回報，同時，這也是后續績效改進的依據。當然，由于評估的成本高昂、影 響因素復雜等緣故，培訓投入回報的量化在實踐中存在著種種挑戰，培訓經理在把握業務績效導向的同時對量化評估掌握一個度也是十分必要的。

總而言之，“6D模型”的核心在于以商業結果作為學習的終點線 ，針對實踐與應用來設計學習項目，并且推動落實積極有效的績效支持，從而有效地將學習投入轉化為業務結果。

—— END ——

1、華為是如何對企業員工進行分類的？

2、包政：管理者如何通過善用專業人才實現卓越管理

3、老司機說：要準備2017年的培訓計劃了，附干貨！

4、碎片化學習越學越蠢？開玩笑！

5、招銀大學：一條孤軍奮戰的企業培訓體系之路

想讓你的企業培訓更牛逼閃閃嗎？

趕緊來提交問鼎云學習試用申請吧！

↓↓↓

上一篇：任正非最新講話：華為貫徹選拔制，不是培養制，不要過分強調公平

下一篇：都說倡導非正式化學習，到底怎么玩？