放眼長看，驅動企業走到風口處的，并能持續或長期堅守的，除了外部環境的影響，更多是企業內部的員工的作用。

探索與平臺發展

面對互聯網技術的興起，傳統行業所面臨的競爭和挑戰愈來愈大，進而，對傳統企業的員工素質的要求也越來越高。對于招商銀行這種傳統的大型銀行企業來說，必須要換新企業內部的血液。

因此，通過外部招進新型人才就顯得非常必要，這也是大多傳統行業所做的，但引進來的新型人才無論在數量上還是企業認知上，都很難對擁有7萬員、1200余個網點的招商銀行帶來很大的改變。

因此，基于超過7萬員工的企業培訓體系建設，成為了招商銀行在互聯網剛興起的2001年起的重要措施。

基于國內仍未有成功的案例、招商銀行員工基數、企業管理體系以及行業特性，同時考慮招商銀行想在培訓上大有所為的角度來說，最重要的除了引進的培訓管理理念和高質量的培訓課程之外，是考慮如何搭建企業培訓學習平臺以及脫離于企業的、屬于培訓體系自有的品牌，從而最大程度地推動公司戰略和企業文化。

所以，招商銀行決定自己去做，后來的招銀大學移動學習平臺的建設也從此拉開帷幕。

定位

作為國內銀行行業的領跑者，招銀的部署在必須打破傳統培訓模式的束縛，必須在利用與時俱進的互聯網工具之外，更重要的是培訓體系必須具有前瞻性。

因而，定位以及產品迭代規劃必須是滿足當前的需求外，具有適應未來趨勢的功能。

所以，從招生銀行剛開始的滿足遠程視頻培訓、在線學習、在線考試功能的e-learning，到滿足培訓體系建設的專業性、體系性基礎的招商銀行成立遠程培訓學院， 再到現在集平臺開發、內容研發、營運支持于一體的招銀大學的建立，我們可以看到兩個很重要的點：

第一點，招商銀行在每個產品迭代的前提是都是隨著互聯網技術的改變而隨之改變：從2001年前后的世界范圍內主流的系統工具到2006年前后的PC運用到后來的移動端普及，招銀在平臺工具運用方面都緊跟其后。

第二點，體系建設和平臺構造以及運營都逐漸往“輕”的方向走，很淺顯的互聯網技術趨勢是“讓人能更便捷、更自由的完成一個行為”。而招商銀行從系統工具到PC再到智能終端的移動學習門戶的使用，從更深層次的平臺應用去實現“輕”：

其一、省事省時的員工體驗： 碎片化時間的利用，避免了不必要的脫產學習；個性化課程培訓減少無效學習以及通過互聯網虛擬交互省去不必要時間。

其二、便捷簡單的管理方式：無紙化工作，流程化一站式管理，同時解決傳統的線下人力資源、空間資源難題；科學化管理，針對不同崗位、級別的員工需求進行科學的整合并進行差異化培訓；數據化管理，借助大數據分析實現在員工學習進度、效果等方面的智能管理。

其三、明確有效的培訓理念： 在協同企業戰略的前提下，基于以人為本的方式，通過企業培訓去提升員工的價值和生產力。

總結為一句話就是：網絡技術的改變帶來的是用戶行為習慣、學習方式的改變，進而企業培訓的平臺、內容、管理和員工體驗都必須進行相應優化。

內容體系建設

從2008年招銀大學掛牌成立，招銀大學就明確，培訓要以線上的學習平臺去適應線下的培訓，因為針對像招商銀行這類型的大型企業，員工類別多樣化、企業管理體系模塊化，要是全員搬到線上，無論是在管理成本、時間成本方面，還是培訓效果方面來看，都很難滿足當下的需求。

因此，在課程、培訓班、考試、資訊以及調研等模塊做內容框架建設時，必須滿足線下培訓時全層級、全類別的員工需求。

很快，同時作為招銀大學的平臺供應商和服務商，問鼎資訊在2013年開始，協助招銀大學，針對不同職能，從零售金融、公司金融、風險管理、綜合管理、投資與金融市場、后勤保障以及新員工培訓等方面進行了8700多場類目化的培訓；針對不同層級對象，從管理知識、辦公技能、職業素養以及銀行產品等方面，進行了3900多場課程學習。

全類別的普及以及根據不同員工的特性進行差異化培訓，讓招銀大學移動學習平臺每月活躍量到達203247人次。

同時，如何判別內容構建是否合適，招銀大學從不同角度完成了8900多次調研評估，確保在移動學習平臺應用過程中，方向不發生嚴重的偏差，同時為更好地培訓模式尋找合適的優化點。

另外，招銀大學和問鼎資訊都意識到，提供標準化的移動學習平臺內容框架，在功能上滿足了企業員工大多需求，但在品牌特色建設方面，招銀大學需要開發一些自有的特色模塊， 比如數字圖書館功能，比如模擬銀行系統等特色板塊等等，讓招銀大學擁有并能沉淀出僅僅屬于自己品牌化的東西。

也是在和招銀大學合作的過程中發現，隨著企業在培訓學習的應用的深入，企業需求會逐漸從標準化學習平臺想個性化學習平臺過度。

對于中小企業，通過標準化的使用，逐漸發掘企業本身對移動學習平臺各個模塊的不同需求程度，進而在后期提出更切合企業培訓的平臺需求，相對于直接通過當前評估而采用個性化模塊，培訓效果會更加有效。

因為很多中小企業在做評估需求時，很多都是從管理者的角度出發，而忽視在實際培訓過程中員工的體驗。

管理體系

上文說到，企業對移動學習平臺的應用與否，對于管理者，特別是想招銀大學這樣龐大的體系的培訓管理者來說，最重要的除了能傳達企業意愿，一個重要的衡量標準就是節約管理、人力、時間以及空間成本。

從培訓管理者層面出發，即是知識、人員、平臺的管理。

知識管理

利用移動學習平臺，將散落在個部門、層級之間的零碎知識通過平臺分類體系梳理整合起來，然后通過設立成員身份、權限等平臺功能，針對性的推送至不同員工； 其次就是整合崗位需求課程、業務案例，建立一個內容全面，使用便捷的知識庫。

人員管理

從組織員工參加，到現場監控再到后續調研反饋，能實現流程化的便捷操作即是培訓管理者對移動學習平臺在人員管理方面的痛點所在。

平臺管理

簡單的一句話，能從組織7萬多人參加培訓、內容使用、課程學習、培訓管理以及行政工作等方面去滿足管理培訓者“便捷的完成一整項工作”，即是一個好的平臺。

未來的探索

在沒有企業案例可參考，沒有學習框架可應用的情況下，招商銀行這樣基于企業屬性，通過自身的定位與行業的前瞻性部署，孤軍奮戰而自行建立的招銀大學移動學習平臺，不管在國內還是國外，都具有很強的案例榜樣作用。

而面對這樣一個成就，招銀大學更關注的是未來的變化。科學社會在發展，企業培訓學習平臺也不會有終點，但就當前而言，基于大數據應用的企業學習平臺，實現資源利用最大化、人員學習自主化以及混合式培訓的整合，將會成為下一個風口所在。

這也是作為企業培訓學習平臺供應商和服務商的問鼎資訊，下一步計劃部署的戰略目標。

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