這是一個最好的時代，也是最壞的時代。

身處在21世紀的我們應該算是幸運兒，在這個偉大的時代，各種新技術、新概念層出不窮，讓我們每天都面臨著一個嶄新的生活，樂趣無窮。這也是一個最壞的時代，有無窮無盡的新東西需要我們去學習，學如逆水行舟，不進則退，不學則殆。

在這個時代，無論是大企業、小企業，還是國有企業、民營企業，或是外資企業，學習的趨勢都勢不可擋。與此同時，學習手段和學習方式也日益多樣化和豐富化。而MOOC浪潮的沖擊，則助推了企業大學和企業學習從產品思維到運營思維的更迭。

作為企業培訓領域的一線工作者，在時代的趨勢下他們做了哪些新的嘗試？在"2014中國E-Learning行業大會"上，在場的嘉賓既有往年的熟面孔，如中國惠普大學網絡教育學院、中國移動學院、中興通訊學院、京東大學、萬達學院等，也有一些新面孔，如中信銀行信用卡中心培訓與發展中心、上海通用汽車經銷商培訓中心等，這些企業大學負責人齊聚一堂，交換著彼此的一些經驗和心得，在懇切、熱烈的言辭中，記者感受到了他們對E-Learning行業發展的熱情和信心。

從培訓管理到知識運營

企業所處的發展階段不同，在學習或培訓上所面臨的困難也不一樣：很多剛起步的企業可能連正式的培訓系統還沒有建立起來，更別提講師體系、課程開發體系、培訓管理體系以及評估體系的建設了。已經經過二次創業的中型及其以上的企業情況則不一樣，他們已經建成了成熟的培訓體系，積累了豐富的培訓案例。然而，這些企業在互聯網時代下，新的困惑隨之而來。

互聯網時代，在員工特質變化、文化沖擊以及泛在學習、人人為師模式的普及等多重沖擊下，企業學習也受到重重挑戰。通常企業大學或培訓中心殫心竭力地做完一場培訓后，員工能力的提升卻只有10%的效果。有調查顯示，成人學習或能力提升70%來自工作，另外20%是通過人與人之間的交互產生的。這也是學習型組織落地并實施得比較好的中國企業屈指可數的主要原因所在。要從根本上解決這個問題，就得從培訓和學習機制的優化上著手。

中興通訊學院在以運營機制驅動整體學習體系的運轉上已經積累了成熟的經驗。中興通訊學院副院長屈佳嫻介紹，以前，中興通訊學院把E-Learning平臺運營稱為網絡E-Learning的管理，即站在比員工更高的角度去操作、控制他們，事實上最終的效果并不好。"現在，學院提出了一個新的概念，叫學習運營，也叫知識運營，通過學習運營把員工能力提升的重點從10%轉移到70%加20%，構建以人為本的知識藍海。"屈佳嫻說。

中興通訊學院基于戰略績效的學習發展一體化運營，其學習和發展是基于企業戰略和文化大土壤，最終目的是與績效掛鉤，績效既有組織績效也有個人績效。學院的核心做法是在內部營造了一個知識市場體系，讓知識的創造者有收益，用戶（員工）買單。也就是說，學院課程和試題庫的開發不再像往年那樣單純組織專家開發，由組織驗收的方式認可知識，而是通過用戶和市場驗收的方式來衡量專家開發的課程和試題庫的知識價值。在這個內部知識市場，建立學習的驅動機制，打造學習生態環境。另外，通過員工賺取K幣（knowledge coin）和消費K幣的形式使內部知識市場形成了一套活的機制。

對于普通員工來說，不愿意分享知識的原因在于沒有得到激勵和獎賞，所以中興通訊學院的學習平臺融入了激勵和獎賞機制，員工的學分積累和個人任職發展是掛鉤的。在學習平臺上，員工通過分享知識和貢獻知識，比如開發課程、授課、知識傳遞或在問答平臺上答疑等可以獲得積分、賺取K幣，這些K幣用于個人的學習。學習知識的過程中學分積累得越多，個人的任職測評也越高，相應的工資和崗位津貼也越高。這就從根本上解決了學習驅動力的問題。

在解決員工學習驅動力方面，中國移動學院通過移動學習進行了類似的探索。中國移動學院教學部副總經理、網上大學運營中心主任王靜說，"學院還通過手機平臺的銜接，逐步把學習績效由現有的過程管理向結果管理轉型，也就是通過移動學習的方式把員工的資格認證以及學習管理的結果看齊。"

寶鋼人才開發院與中興通訊學院和中國移動學院的形式不同，但落腳點是一樣的，寶鋼人才開發院從去年開始嘗試從基于員工能力模型的角度建立起了人才管理應用模式，根據個人的發展還構建了學習地圖，學習地圖是指把課程體系逐年地提供給相對應的員工，以達到員工自主學習的目的。

企業學習升級到2.0時代

隨著Web2.0時代的到來，不可否認，Web2.0的元素毫無懸念地滲透到學習領域，其技術的發展在學習領域的影響是革命性的，使我們能隨時隨地介入學習，也使知識的生命周期越來越短，學習的時效性越來越強，并加速推動企業大學1.0到企業大學2.0的升級。

企業大學2.0絕非是企業培訓的簡單升級，與1.0企業大學相比，企業大學2.0更重視軟件的發展，更重視內部知識的沉淀，更重視自己的角色定位。企業學習發展到現階段，關注用戶體驗、做好用戶向導、大數據分析、培訓更精準等已經成為其重要標簽。

web1.0是什么概念？中信銀行總行培訓中心培訓經理陳影認為，是讀取，所有的機器都是讀取。通俗一點，就是網上放什么內容，學員就看什么內容。"我們在去年開始把平臺從web1.0向web2.0轉型，強調web2.0時代的交互作用。"陳影表示，相比web1.0，web2.0同樣能推內容，但分享、互動的氛圍濃厚了。

在中興通訊學院，屈佳嫻把2014年之前的學習平臺稱之為1.0版本，主要表現為利用網絡的手段，以組織行為為主導的員工學習。作為1.0版本的升級，2.0版本更加注重員工的自主學習，中興通訊學院力圖通過知識管理自主學習平臺，充分發揮員工自主學習的積極性。而中國移動學院在今年7月初，從原來1.0租用的模式過渡到2.0的自建平臺，以實現學習的一體化、管理的一體化以及運營的一體化，讓所有學員的學習信息在2.0平臺上可共享。

企業學習1.0邁入企業學習2.0一個很重要的標志是思維的轉變，其中互聯網思維在企業學習領域起到了引領作用。談到用互聯網思維做培訓，騰訊學院院長馬永武深有體會，他認為在互聯網時代做培訓一定要關注用戶體驗。基于此他提出了"用產品經理的思維做培訓"。"E-Learning也好，線下培訓也好，學習對象就是用戶，無論一門課程、一個培訓的解決方案，還是一種解決方式都是我們的產品。"馬永武表示，這就要求培訓工作人員要像一個產品經理一樣去關注用戶的需求，去關注用戶用起來的體驗，關注最終的效果，要有一個把培訓方案持續打造和不斷優化成為精品的過程。

2.0時代另一個明顯的變化是學習技術在組織學習領域的應用。移動互聯網+智能終端帶來的效應是，很多新應用應運而生，微博、微信、手機購物、手機視頻、手機游戲等應用在人們的生活、工作和學習中隨處可見，也占據了人們大量的時間。這也讓企業的學習另辟蹊徑。

基于此，中國惠普大學網絡教育學院也提出了移動學習的解決方案，將移動學習技術與現代企業的培訓體系進行了完美的融合，有效地支撐企業的人才培養與發展戰略的執行。學院資深顧問王琦說，"實際上這是一個從產品到服務的全方位的解決方案，在產品層面，我們提供的是一個跨系統、跨終端的移動學習工具，在服務方面，提供的是一個從頂層設計到具體實施的全方位服務體系。"

如果說惠普大學是從宏觀的層面講述移動學習，那么，興業證券財富管理學院院長孫國雄則是通過講述一個APP小應用，把現場與會者帶到了一個移動學習的微觀世界。

一次機緣巧合，孫國雄想到是否可以把APP運用到培訓上。于是，在去年開發了興業證券財富管理學院的APP，開發完成后，孫國雄做的第一件事就是把它嵌入到公司的OA系統中，這樣可方便所有員工隨時登錄。"現在，APP受到了公司上下的一致認可，它已經完全融入到我們的辦公自動化系統里了。它在培訓趣味、學員自治、互動、提高效率、解放教務、節約成本方面成效顯著。"孫國雄表示，APP已經成為培訓項目管理的神器。

相比興業證券財富管理學院的微觀世界，中信銀行信用卡中心培訓與發展中心做了比微觀更細微的探索。中心培訓經理朱鵬程說，"我們是中信銀行下屬的一個事業部，既沒有自己的技術力量，也沒有那么多資源。于是，我們想到了微信，通過它我們搭上互聯網時代下移動學習的最后一張船票。"

基于微信如何做好移動學習？通過一年多的實踐，朱鵬程有兩點心得，第一，內容一定是剛需，學院至今在微信上只做了36門課程，但每門課程的點擊量都非常高；第二，要做精華，還要強調內容設計的趣味性。第三，要快。朱鵬程說，"公司今天發的新產品資料，兩天之后我們就可以通過微信平臺發到42家分中心、3000位客戶經理的手上。"

作為現代企業，應該以什么方式加強企業培訓？這是所有企業培訓負責人關心的問題，對此高等教育出版社原副總編輯楊再石有獨特的見解，他說，"主要用核心教育技術，在技術方面，我比較推崇AR技術，它的優點在于，在廣泛的教育范圍內，它有增強現實的強大吸引力，能與情景化學習相匹配。"

內容依舊是E-Learning的關鍵

企業大學成功的前提是必須要有很好的內容。對于企業大學來說，內容就是他們的產品，如果沒有一個很好的產品，做再多的運營設計，也沒有辦法把企業E-Learning發揮到極致。

對于培訓負責人來說，怎么樣把課程做好，滿足老板、滿足企業、滿足員工的需求，是他們共同要面對的一個挑戰。其中，微課和E-Learning課程體系建設成為與會者共同關心的話題。

京東大學在微課程和E-Learning課程體系建設方面已經積累了非常豐富的經驗。京東大學培訓經理陳麗嫻說，"我們是基于互聯網思維開展微課程的開發與應用，找出直擊員工的痛點，然后有驚叫點，同時帶來引爆點。"

京東大學有一個屬于京東人自己的秀場--JDTV頻道，包括了酷手、快拍、聽我講你也能獲獎、總監脫口秀等欄目。以"聽我講你也能獲獎"欄目為例，此欄目一經推出，一下子就讓30多個京東驕子分享出了600分鐘的獨門秘籍。最典型的案例是不久前舉辦《配送站故事》活動，其中《女站長的一天》視頻推出后，引來了3000多條評論，收獲8000多個點贊。另外，京東大學還把京東平民導演和平民演員自編自導自創的體現工作概念和方法的一分鐘微視頻，作為培訓工作的開場，有效調動了學員的學習興趣，也讓多媒體課程變得更加的精彩和豐富。京東也因此無論是在線還是線下都形成一個知識產生的良性循環。

與京東大學相比，東方園林大學比較低調。該大學高級經理曹俊介紹，東方園林大學以"六步法"打造高效實用微課，這"六步法"包括：明確業務需求，建立課程開發隊伍，合理進行分工，制定激勵制度，結構化課程設計，多樣化運營模式。

曹俊說，"我們的做法是強調從零成本起步，運用巧妙的設計步步為營，扎扎實實地把業務部門的痛點問題都解決。在沒有花太多的成本和時間的基礎上，迅速地讓公司上下都能看到我們工作的價值。"

萬達學院在微課與E-Learning課程建設論壇上通過兩個大片，帶領與會者做了兩次短暫的微學習體驗。萬達學院從一開始就直擊培訓的本源，探索培訓最本質的問題。正是如此，萬達學院提出了以解決問題為導向的微課建設。不過，萬達學院項目組組長孫健很謙虛地表示，"萬達學院不生產具體的產品，不做具體的課件開發，只是做了一個平臺的架構師，搭建了一個好的平臺，我們的業態，我們的系統，我們的員工都可以到這個平臺上來充分展示他們最精華的東西。"

此次會上，中國煤炭工業協會在微課程建設方面與在場的電商、金融等行業有著明顯的反差。中國煤炭工業協會副會長王虹橋博士說，"我們是用分享的理念做微課。協會每年要把全行業需要學習的知識點集中起來，經過統籌以后做出微課的規劃，再把規劃后的大單子下到全行業一百多個大企業，高等院校，科研院所去，讓他們各自認領和制作，要求制作成一個5~10分鐘的微課解決一個生產安全中的實際問題。“

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