新一批的00后應屆生又要來了，他們有很多標簽，百分百手機控、圈子達人、酷愛自由、自主意識強，反對權威。除了讓他們快速上崗，還要對他們人生負責，從他們畢業開始就給予他們正確的職業價值觀，所以，必須要認真思考如何培養他們，留住他們……基于他們入職初期的學習心理，我們對原有傳統的培養體系做了一些思考和變革，引入了移動學習平臺。

統一規劃VS自定步調：剛簽約的校招生，對未來入職的公司、對自己部門以及崗位的整體情況充滿無限好奇心，如果我們只是按照原有的培訓設計實行統一規劃、集中授課，課程呈現的時間和順序被嚴格控制在培訓部門手中的話，很容易消耗他們的好奇心，從而影響他們對未來企業的歸屬感和自豪感，最終影響到簽約生的實際到崗率。而如果我們把這些信息全部前置，讓校招生在進入公司前，甚至在參加大規模集中培訓前就提前了解培訓情況，自定步調、自主學習并適時與他們產生互動，則可以有效降低第一波的流失率。

學習乏力VS驅動不足：第一輪培訓結束后，校招生逐漸對公司制度，行業及專業知識有了初步的了解，學習動力開始減退，這個階段如果放任新員工自由成長，成長動力不強的人很容易陷入成長緩慢期，而我們又非常期望他們能夠繼續深化職業成長，快速成長為業務骨干。因此，有必要在第一輪集中培訓后期，持續增加干預措施，如定期交流總結、倡導同伴競爭、促進工作分享沉淀等等，推動新員工持續成長，從學中做，做中學。

前期填鴨VS后期放羊：傳統培訓中，新員工培訓第一階段往往被稱作是壓縮式成長，短時間內會給員工灌輸過多的信息，而培訓結束后，新員工進入崗位中的成長行為表現卻少有人關注，缺乏持續跟蹤機制。而新員工培養與其他類員工的培養又有明顯不同，要想對他們的人生負責，我們不僅要關注新員工入職初期的成長，還要對他整個職業蛻變的過程負責，確保在從校園走向職場、走近職業通道的過程中每一步都足夠踏實、堅定，所以增加后期的跟蹤及輔導糾偏機制也非常重要。

成長周期偏長VS 投資回報偏緩：雖然往年我們也非常精心地設計了新員工的培養方案，但對比成長周期和投資回報來看，總會發現，培養周期偏長而投資回報偏緩，對于公司現有的發展狀況，我必須能夠通過有效的方案設計讓新員工提前度過融入期，快速上崗，快速勝任工作，成為業務能手。

經過深入思考后，我們可以在原有培訓體系的基礎上做一些大膽嘗試：

1.  根據新員工五個關鍵需求時刻的學習需求，精準設計培訓內容

2.  借助移動學習平臺，挖掘70-20-10場景下的學習機會和價值

3.  引入移動學習平臺優化培訓設計，依據線下和線上培訓形式的側重點設計針對性培訓活動。

4.  打通信息壁壘，鼓勵培訓部門-新員工-業務主管/導師的全員參與。

5.  引入學習積分機制，將學習分享行為與崗位任職發展結合，鼓勵思考沉淀，打造學習生態圈

在借助問鼎云學習移動學習平臺輔助新員工培養項目中，我們可以用四化來概括：即學習內容微課化、學習步調自主化、交互反饋社區化、過程管理顯性化。這種方式可以讓00后新員工快速成為職場干將，并成為企業強大的后備力量。

上一篇：移動學習平臺如何助力線上線下混合式新員工培訓開展？

下一篇：如何促進企業在線培訓效果轉化？