企業培訓學習項目是指用某種知識、技能、經驗,來促使人們發生思維、行動上的轉變。想要達到這個目的,培訓學習項目的“體驗”是很重要的,作為整個培訓學習部門的負責人,必須重視學員對學習的“體驗”。那么,如何有效設計企業培訓學習項目呢?答案很簡單,那就是利用游戲化思維。
很多人不愿意學習,但是卻會沉迷在游戲之中,甚至通宵達旦也毫無怨悔,這就是游戲的魅力吧。在設計企業培訓學習項目時,向游戲學習并不是簡單地把積分、徽章之類的放進培訓項目中,然后期待培訓項目變得非常吸引學員,這是不可能的。總之,利于游戲化思維設計培訓學習項目,應理解學員的目標和動機,并設計可以激勵學員實現目標的體驗。
例如,在某“資源總監培養”項目上,該項目的目標是培養這批總監成為區域或項目負責人,項目面向在公司擔任總監職位3年以上,并完成“新任總監培訓”項目的同事,該項目當年入項人數為71人,年齡跨度從33到38歲。
他們工作多年,經驗豐富,在管理和業務發展方面都有自己的見解;他們參加過很多通用管理的培訓以及很多業務前沿的論壇;比較悖論的一個事情是他們并不認為在線學習有價值,相比這下更喜歡加入同類人組織的小組或虛擬社區;他們在技術和業務層面的學習能力很強,google、百度、知乎、領英以及專業論壇都是他們遇到問題時常用的求助渠道;他們同樣樂于在這些地方分享自己的答案,成為某個論壇或小領域內的“民意領袖”會讓他們得到很大滿足。
從項目設計的角度來看,光得到這些信息是不夠的。通過訪談、日常溝通、工作日志以及數據分析等方法,我們需要了解他們是如何完成工作的、他們喜歡什么、討厭什么、他們重視什么以及他們的生活情況。通常生活情況會被忽視——請注意無論工作多么拼命的員工也是人,他也有平衡工作和生活的需求。
從以上信息中,設計出了學員原型:王冬,男,34歲,985名校計算機碩士畢業,在京打拼10年,有車有房,家庭幸福;畢業后一直在公司工作,現任職平臺軟件產品總監,負責一個19人開發團隊以及一個3人的測試團隊;團隊業績名列前茅,在集團滿意度調研過程,360度考評得分很高,該部門總經理對他有很高的期望;以開發工程師入職,歷經開發工作師、高級工程師、售前工程師、開發總監等職務;典型工程師性格:自信、樂觀、思維活躍,表達的時候有點慢熱;在知乎上小有名氣,但對集團所提供的在線學習系統異常鄙視。
當這樣的學員原型被設計出來以后,項目設計內容就不再是一些諸如領導力提升 、業務管理能力增強這類模糊的概念,而會變得非常具體:如何吸引他?這樣的學員希望從項目中得到什么?哪些因素阻礙他參與?哪些會激勵他參與?對照“王冬”的情況,就知道了項目設計的時候需要設計一些動作來提高“同類人”的身份認同感;盡可能采用“輕模式”來減輕時間壓力;匹配哪些內容會讓他感覺有收獲;哪些環節可以讓他展示自己的專長,如果得到認可,他會愿意貢獻更多。
依據這樣的方式,可以設計出更多的學員原型,在項目進行中遇到“瓶頸”時,就可以把需求和原型拿出來仔細對比,相信當我們準確掌握了需求和學員原型的時候,我們就有足夠的信息去設計、推進以及實施我們的項目。
在確定了這些內容之后,就需要考慮項目整體的結構,學員激勵將是重中之重。負責學習項目的,基本上都不是真正的游戲設計團隊,所以不需要那些復雜的互動設計,但是一些基本激勵模型還是可以給我們很多啟發,包括:
1、合作VS競爭
從游戲的角度看,好像每款游戲都設計了競爭的機制,但培訓學習項目有所不同,不是“零和博弈”而是“同生共贏”。
所以,在設計項目中學員互相鼓勵或幫助其他學員實現目標將會得到獎勵,就像現在朋友圈很多集贊的活動一樣。在學習項目中,競爭項目更適合放在小組層面而非個人層面。一般情況下,團隊內相互合作,團隊間相互競爭,或者兩個以上的小團隊彼此合作,然后大團隊之間彼此競爭。
2、精神VS物質
如果學員在學習過程中,完成一定的任務或積累了一定數量的積分和徽章,通過積分和徽章可以兌換培訓報銷券以及總裁下午茶。
3、有終點VS無終點
習慣上,學習應該是沒有終點的,“活到老學到老”,但是某一特定技能的獲得和訓練則是有終點的。在項目中,可以設計一些學員需要一點挑戰確實能夠完成的任務,過程中做好及時反饋(無論好壞),讓學員的努力得到認可,并有機會可以從中找到提升的方向。對于簡單的、確定的內容通過閱讀考試的方式加以考查,通過考試的學員才能進入下一輪問題。
以上就是今天分享的內容,現在你知道如何利于游戲化思維,有效設計企業培訓學習項目嗎?
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