企業培訓學習項目是指用某種知識、技能、經驗，來促使人們發生思維、行動上的轉變。想要達到這個目的，培訓學習項目的“體驗”是很重要的，作為整個培訓學習部門的負責人，必須重視學員對學習的“體驗”。那么，如何有效設計企業培訓學習項目呢？答案很簡單，那就是利用游戲化思維。

很多人不愿意學習，但是卻會沉迷在游戲之中，甚至通宵達旦也毫無怨悔，這就是游戲的魅力吧。在設計企業培訓學習項目時，向游戲學習并不是簡單地把積分、徽章之類的放進培訓項目中，然后期待培訓項目變得非常吸引學員，這是不可能的。總之，利于游戲化思維設計培訓學習項目，應理解學員的目標和動機，并設計可以激勵學員實現目標的體驗。

例如，在某“資源總監培養”項目上，該項目的目標是培養這批總監成為區域或項目負責人，項目面向在公司擔任總監職位3年以上，并完成“新任總監培訓”項目的同事，該項目當年入項人數為71人，年齡跨度從33到38歲。

他們工作多年，經驗豐富，在管理和業務發展方面都有自己的見解；他們參加過很多通用管理的培訓以及很多業務前沿的論壇；比較悖論的一個事情是他們并不認為在線學習有價值，相比這下更喜歡加入同類人組織的小組或虛擬社區；他們在技術和業務層面的學習能力很強，google、百度、知乎、領英以及專業論壇都是他們遇到問題時常用的求助渠道；他們同樣樂于在這些地方分享自己的答案，成為某個論壇或小領域內的“民意領袖”會讓他們得到很大滿足。

從項目設計的角度來看，光得到這些信息是不夠的。通過訪談、日常溝通、工作日志以及數據分析等方法，我們需要了解他們是如何完成工作的、他們喜歡什么、討厭什么、他們重視什么以及他們的生活情況。通常生活情況會被忽視——請注意無論工作多么拼命的員工也是人，他也有平衡工作和生活的需求。

從以上信息中，設計出了學員原型：王冬，男，34歲，985名校計算機碩士畢業，在京打拼10年，有車有房，家庭幸福；畢業后一直在公司工作，現任職平臺軟件產品總監，負責一個19人開發團隊以及一個3人的測試團隊；團隊業績名列前茅，在集團滿意度調研過程，360度考評得分很高，該部門總經理對他有很高的期望；以開發工程師入職，歷經開發工作師、高級工程師、售前工程師、開發總監等職務；典型工程師性格：自信、樂觀、思維活躍，表達的時候有點慢熱；在知乎上小有名氣，但對集團所提供的在線學習系統異常鄙視。

當這樣的學員原型被設計出來以后，項目設計內容就不再是一些諸如領導力提升 、業務管理能力增強這類模糊的概念，而會變得非常具體：如何吸引他？這樣的學員希望從項目中得到什么？哪些因素阻礙他參與？哪些會激勵他參與？對照“王冬”的情況，就知道了項目設計的時候需要設計一些動作來提高“同類人”的身份認同感；盡可能采用“輕模式”來減輕時間壓力；匹配哪些內容會讓他感覺有收獲；哪些環節可以讓他展示自己的專長，如果得到認可，他會愿意貢獻更多。

依據這樣的方式，可以設計出更多的學員原型，在項目進行中遇到“瓶頸”時，就可以把需求和原型拿出來仔細對比，相信當我們準確掌握了需求和學員原型的時候，我們就有足夠的信息去設計、推進以及實施我們的項目。

在確定了這些內容之后，就需要考慮項目整體的結構，學員激勵將是重中之重。負責學習項目的，基本上都不是真正的游戲設計團隊，所以不需要那些復雜的互動設計，但是一些基本激勵模型還是可以給我們很多啟發，包括：

1、合作VS競爭

從游戲的角度看，好像每款游戲都設計了競爭的機制，但培訓學習項目有所不同，不是“零和博弈”而是“同生共贏”。

所以，在設計項目中學員互相鼓勵或幫助其他學員實現目標將會得到獎勵，就像現在朋友圈很多集贊的活動一樣。在學習項目中，競爭項目更適合放在小組層面而非個人層面。一般情況下，團隊內相互合作，團隊間相互競爭，或者兩個以上的小團隊彼此合作，然后大團隊之間彼此競爭。

2、精神VS物質

如果學員在學習過程中，完成一定的任務或積累了一定數量的積分和徽章，通過積分和徽章可以兌換培訓報銷券以及總裁下午茶。

3、有終點VS無終點

習慣上，學習應該是沒有終點的，“活到老學到老”，但是某一特定技能的獲得和訓練則是有終點的。在項目中，可以設計一些學員需要一點挑戰確實能夠完成的任務，過程中做好及時反饋（無論好壞），讓學員的努力得到認可，并有機會可以從中找到提升的方向。對于簡單的、確定的內容通過閱讀考試的方式加以考查，通過考試的學員才能進入下一輪問題。

以上就是今天分享的內容，現在你知道如何利于游戲化思維，有效設計企業培訓學習項目嗎？

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