培訓的最大痛點是什么？有笑果沒效果，有雷聲沒雨點，有激動沒行動！很多企業的培訓現場效果很好、學員的狀態很Hi，但常常培訓一結束，大多數學員就把培訓的內容拋之腦后了，這就是培訓的老大難問題：“上課時非常激勵，下課后一動不動”，甚至有些員工會把部門培訓當成是練練操，喝喝“雞湯”，玩玩游戲，是暫別工作的一種歇息。那如何來破解這一難題？

培訓實施強調實戰

現在企業做培訓越來越務實，只圖熱鬧、學員開心的培訓越來越被企業摒棄，所以特別喜歡講笑話、做游戲的臺灣講師越來越不受歡迎，大家都更加關注培訓產生的實際成效，而要讓學員有持續的行為改變，根本在于兩點：一是將培訓內容成功地融入學員的日常工作，二是培訓技能已經真正轉化為了員工的工作技能（即能力內化），而要做到這兩點，就要在培訓過程中特別強調實戰。

場景化持續型培訓

之所以多數培訓學員難以產生有效的行為改進，是因為講師講授的內容與學員的實際工作之間存在距離，甚至是相當大的距離，這種學與用之間的鴻溝如何來消除呢？大家通常說是通過“學員的理解、轉化”來實現，然而這一過程卻恰恰是一大難點：一是很多學員平時工作很忙，培訓結束就很少有時間去研究轉化；二是學員即便想做轉化又往往缺乏方法，加之沒有人持續指導，往往就不了了之。

因此，最有效的方法，就是直接將培訓課程與學員的工作場景融為一體，就是在培訓前要深入地了解每個學員的實際工作困惑，培訓時還原學員實際工作場景、針對學員真實工作的難點和痛點來講解指導，就是把培訓現場做成問題解決的現場，用一句話來總結，就叫做“培訓場景化，學習即應用”。

這樣的培訓需要在訓前做的工作比較多、比較細，真正了解學員工作的難點痛點，培訓過程要緊扣這些問題來講解指導，當然對講師的要求比較高，但培訓效果卻大大提升。

根本我們多年培訓的經驗：“沒有演練就無法形成技能”，因此，一堂課程無論講師的演繹水平有多高、口吐蓮花，只要缺乏學員實戰演練的環節，都不可能真正學到“技能”：聽老師講一萬遍游泳的方法、反復做示范，都不如讓學員跳下水親自去練習！

當然，因為場景化培訓的實施成本較高，更適用于對小群體員工的培訓，而針對企業大批員工的培訓，比較實用的方法還是企業內經驗萃取，同時，為保證最佳實踐經驗萃取的培訓形式良性循環，我們必須鼓勵員工廣泛參與，促使每位員工既是學員也是講師，既是貢獻者也是受益者。

社群：值得一提的是現在很多企業會使用社群去做虛擬場景化。

千萬別小瞧社群的力量，和什么人在一起對于個人成長非常重要。因為人與人之間有一股神奇的力量，也就團體動力。在一個團隊中，如果有幾個學霸級的人，那也會帶動其他員工前行。就像是在《摔跤吧、爸爸》中兩個姐妹以及叔叔家的哥哥就形成了一個訓練團隊，他們之間的互相陪伴和影響非常重要。在DISC課程中，要求學員要找死黨，互相督促也會幫助訓后落地。而在微信群里定期有人分享自己的落地成果，也會帶動其他學員的改變。

社群氛圍是我們可以打造的，要為員工的成長打造一個良性互動的群體，互相影響進步。

另外， 也要考慮員工的接受程度與學習能力去設計培訓。不能讓員工在“忙”、“盲”、“茫”的狀態下將工作的積極性、培訓的熱情，一點點消磨掉。就好像一片誘人的面包，一個人吃第一片的時候會覺得太美味了。吃第二片的時候，美味的感覺會減弱。吃第三片的時候，味道著實一般。如果繼續強迫他吃的話，他可能看到這片面包就想吐。培訓亦是如此，欲速則不達，萬萬不可強行灌輸。

訓后行動項目化運營

很多時候我們會翻開經典的柯氏四級評估，發現行為層和業務結果層的效果是怎么來的？不是評估來的，是監督、調整、鼓勵、激勵、強化來的。也就是說在唐納德.L.柯克帕特里克教授看來，培訓效果是監督來的，不會自然而然發生。

缺乏訓后管理的培訓是低效的培訓

培訓組織者要充分認識到人性怠惰的普遍性，自律性很強的人總是極少數，也就是說，完全靠學員自發的內驅力將培訓內容落地總是很難的。所以，我們要逆向思維，通過外部的推動力量支持學員的行動，要有目標、有計劃、有督促、有成果檢驗這樣一個持續的訓后跟蹤管理。

所以，培訓結束即制定訓后行動計劃，而訓后行動最忌諱貪多，最好只聚焦運用一個知識技能點，按照類似于SMART的原則制定一個明確的計劃。最好把應用技能點一致的學員組成一個小組，互相支持和督促。

監督與定期匯報

如何來檢驗學員是否真正學以致用，最直接有效的方法就是拿學員的行動成果來檢驗。我們的經驗是：在指定時間（比如三個月或者半年）組織一場學員“培訓應用成果匯報會”，學員匯報在工作中運作了所學的什么知識技能、具體的行動有哪些、所產生的應用成果有哪些、有哪些心得經驗及值得改進的地方等等。

這個成果匯報會是否真的做出效果，關鍵是“務實”：一是要做認真的評分，以實際行動尤其是最終成效為評分關鍵，虛言假報會受到處罰；二是來聽取匯報的，不但要有人力資源部門負責人、培訓項目負責人，而且還要有匯報者的直接上司、分管領導，大家不只是聽還是有提問答疑的環節。

自身驅動

再惡劣的外部環境下，也有堅強成長起來的學霸。成為學霸的主要要素就是內驅力強。所以我們能夠看到同時進公司的兩個大學生過3年后，一個升遷一個原地踏步，原因是什么？主要原因就是內在驅動力所帶來的個人成長速度的差異。正所謂外因要通過內因才能發揮作用，組織提供的一切成長機會都需要員工自我驅動才能轉化為行動。

實際上，影響企業培訓落地的因素遠不止本文所提及的這些，不同的企業遇到的問題可能大相徑庭。需要我們去做精細的診斷并針對性地做出解決方案。

上一篇：員工培訓的五大難題和五大誤區

下一篇：一直想知道，名企的員工是怎么一步步升上去的...…