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    【峰會回顧】李宏濤:移動互聯時代的組織學習變革
    發表時間:2015-09-18 來源:移動學習前沿網 7417閱讀

      由移動學習前沿網主辦,問鼎資訊承辦的2015移動學習峰會已經圓滿落幕,此次大會邀請了多名海內外知名專家,在會上,他們圍繞“新技術重塑移動學習”這個主題為移動學習做全新解讀。峰會雖然已經落幕,但各位專家在會上分享的寶貴的知識和經驗卻只會隨著時間的沉淀而越發厚重。移動學習前沿網將持續為眾讀者呈現專家們的分享實錄,敬請關注!



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    李宏濤簡介

      分享主題:移動互聯時代的組織學習變革


      企業培訓體系規劃專家

      專注于企業人力資源及企業學習發展研究、愉悅學習觀創始人


      問鼎首席顧問

      歷任中石油、西安天秦、深圳問鼎等企業高層管理。

      17年培訓、資訊行業經歷,主導了河南移動、深圳移動、四川移動、深圳航空、四川電信、甘肅移動等大型企業人力資源改進及培訓體系優化項目

      擅長培訓體系規劃、組織學習與人才培養

      主張"組織學習"與"個人學習"的統一、"學習也是一件快樂的事兒"

      ……



     以下為精彩分享內容:


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      大家都在談互聯網、移動互聯網給我們的生活、給這個世界、給這個社會帶來的影響。它們顯然帶來了很多的影響。互聯網的本質是什么?是信息的獲取、加工、整合以及應用。


      每年有很多的大規模的群體性抗議事件,是什么?是出租車行業,而即便在這個情況下,出租車行業一直頑固不化,但是現在,它開始松動了,義烏已經提出了要取消出租車的份子錢,而且有了時間表,我們知道這事就靠譜了,為什么會改變呢?那么多人抗爭都沒有改變,又是因為什么改變呢?是因為互聯網。那是什么時候開始改變的呢?當位置信息成為大家的必須信息,以及為了非常方便的獲取信息而且加以應用的時候,我們知道,你要打車,你需要知道自己的位置信息,出租車要知道它的位置與你的位置之間的距離,它要進行衡量。


      如果說,去年,滴滴、快的對出租車行業只是小試牛刀的話,那么今年,開始火爆起來的各種拼車就給了出租車行業致命的一刀,為什么?滴滴、快的獲取的是什么樣的信息和資源?資源還是在出租車,它只影響到了出租車公司的管理的利益,沒有影響到其他,那么,各類拼車是獲取了全社會的車輛資源,它有效地降低了車輛提供者的車輛使用成本,打車者的用車成本,同時提升了整個社會的效益,比如綠色、環保等。所以說,這個改變將不可避免的,未來,我覺得還有一個地方要改變,利用位置信息,或者位置流通的信息規劃交通部門,現在各個城市都在塞車,交通規劃部門每年都在規劃如何緩解交通,如果讓每輛車上都裝上導航軟件,在他上下班的時候都打開這個軟件,這個信息導入交通規劃部門,我們就可以精確的了解到這輛車在高峰期間是如何運行的,還需要交通規劃部門去忙活什么呢?不需要。所以說,互聯網正在改變一切,當然也包括我們的學習。


      那學習的本質是什么?仍然是人對信息的獲取、加工、整合與應用,跟互聯網的本質天然相同,那么我們為什么不利用互聯網去改造我們的組織學習,去降低我們的組織學習成本,以及提升我們個體的學習效益呢?


    互聯網給我們的學習帶來的影響


    第一個影響:信息爆炸


      我們知道信息爆炸在過去的時候就有,春秋戰國時,學富五車,到了唐朝就變成汗牛充棟。到了現在,在互聯網挑戰下,如果你在百度上搜索“手機學習”,會發現有一億條信息。


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      那么這會對學習造成什么影響呢?


      首先,在“量”上累覺不愛,太多的信息,讓人無所適從;在“質”上良莠不齊,人們難以從其中過濾出有價值的信息,從而使篩選信息的成本遠遠高于獲得信息的成本。


      信息爆炸給企業學習帶來三個方面的挑戰:


        ●模式: 由于信息的易得性,對于相對簡單的知識信息,學習者很難再局限于先學習記憶然后再應用的傳統模式,會更加傾向于即學即用。以前我們先記憶再應用,每個人都會記很多電話號碼,包括我之前在中石油的時候,幾十個單位的經常聯系的電話號碼我都能記得住,現在我只記得了我老婆的電話,為什么,因為不需要記了。這是對模式的挑戰。


        ● 價值:企業提供的學習內容僅僅是學習者能夠獲得的海量信息中的一小部分,因此,如何讓企業提供的學習內容凸顯出對學習者的價值成為當今組織學習的重大課題。世上有風情千百種,你如何讓他獨愛你這一種,這對我們來說是很大的挑戰。


        ● 渠道:現在我們獲取信息的渠道非常之多,你會發現,一條重要的消息,QQ、微信、微博、各網站都會給你彈消息,你怎么保證企業所提供的組織學習是你的一條重要的信息渠道?現在企業所提供的學習方式僅僅是學習者獲得信息的眾多渠道之一,如何讓企業的組織學習成為學習者獲得知識與技能的重要渠道之一也是我們不得不面對的問題。如果我們提供的信息對他而言沒有價值,那我們這個渠道不能成為他重要的渠道的話,那老板會認為,我還要你這個部門有什么用,對于在座的各位,可能是要變換工作崗位,對于我而言,失業,是不是?現在的MOOC已經讓很多大學感受到了威脅,試想一下,哈佛的、耶魯的、牛津的,頂尖教授跟你學校的教授在講同一門課,你沒有壓力么?


    第二個影響:權威消解


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      我們知道前段時間,菲普親王扮成衛兵的模樣,為英女王站崗,英女王一臉嬌羞地走過旁邊,感動了很多人,半個世紀堅貞不渝的愛情童話讓很多女士們熱淚盈眶,但是,彈幕開始,在很多網友的開扒下,童話破滅了:當年的菲利普原本就無緣王位,而且風流成性,情婦多達30多名以及一大堆私生子,最大的私生子比他和女王的長子還大兩歲。


      這就是權威消解,一個權威的“愛情童話”一瞬間就變成了“狗血劇”。權威消解更像是信息爆炸的副產品,在信息爆炸的情況下,人們很容易將權威們試圖隱藏在“后臺”不想為他人所知的東西給曝光出來,當神秘性消失后,類似成人對童年的那種權威,也將不復存在。


    同樣,權威消解也給組織學習帶來三個方面的挑戰:


       ● 在曾經代表權威的單一的、標準的、權威的解決方案已經難以滿足學習者,他們不再滿足于所謂的標準答案。學習者們需要的是多元化、多角度的更多實踐的范例。他們需要更多的解讀角度、更多的實際范式。


      ● 單向灌輸的培訓模式適合傳統的金字塔形等級結構,但在今天這個充滿著互動的移動互聯時代,單向灌輸式的“培訓”理念已經不能適應了。在互聯網條件下,超鏈接顛覆了這種等級制度,層層傳遞被網絡化的直接互動交流所取代,學習者希望按照他們的方式來主導自己的學習。


      ● 權威消解的情況下,在網絡社會中,人們更加依賴于網絡社交關系,當時的馬云為什么會對微信感到緊張,他也推出了來往,淘寶假貨眾多,微商興起,對他而言是種挑戰。在這種情況下,大家更容易信賴身邊的人。更加容易相信身邊的人,因為他們可能有著相同的興趣偏好、相同的背景與經歷。


    移動互聯網時代,組織學習該如何變革?


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      轉移重心


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      傳統的金字塔組織結構在假設信息不對稱的情況下,高層管理者擁有相對非常充分和權威的信息,根據這個信息來判斷、做決策,一層一層向下傳達來執行。但是在現在的條件下,一線員工已經不存在信息不對稱了,他掌握的信息可能比你還多。他們是能夠進行自我組織的,比如在印度的十字路口沒有紅綠燈,各種車輛、行人等都在馬路上到處亂走,但是相處得很和諧,沒有發生事故。華為的任老板說,讓聽得見炮聲的人來指揮戰爭,這樣信息的傳遞就會非常快,反應也會很迅速,反之,信息傳遞會不及時、滯后。所以,傳統的金字塔結構已經不適用了,需要由控制轉為引導。


      1.學習體系的重心由學習管理者向學習者轉移。


      學習者被授予更大的權力來規劃自己的學習,包括在學習內容、時間和方式上更多的自主選擇。


      那么該如何打造以學習者為中心的學習體系呢?


      ● 以學習者為中心來建設資源體系。


      對組織學習而言,移動學習是其中的一部分而已,組織該如何規劃我們的學習資源,用三層面模型來建設內容資源體系。首先第一層面是作業任務,包含作業工具、表單、清單等一系列的流程自主安排的東西都是其作業任務。大家學習的第一個目標是工作。所以第一層要建設的是緊密貼合他的工作任務,第二層崗位能力,第三層是職業發展。最后我們能為學習者的學習逐步搭建出一個職業發展通道。


      第二個部分要用互聯網的思想聯結協作資源,人是社會化的動物,在工作中,需要大量的協作,主要的協作對象會有同事和伙伴、指導或教練、內訓師、直接上司等,如果我們用傳統的思想給他安排教練,而教練并不總是有空而且教練有自己的工作,自己又不好去找自己的直接上司尋求幫助,且內訓師更多的是在固定的時間和地點去進行講解,所以跟工作的結合度是很不高的,如果說想增加接觸的頻次以及接觸的時間,計劃需要耗費大量資源,這種安排是不合適的。所以要用互聯網的思想把它聯結起來。另外互聯網可以實現異步,動態的調整每個資源的時間、相互配合的方式。


      ● 以驅動自主學習為核心的運營體系


      驅動自主學習運營的三個輪子,第一個輪子,提供自主的學習資源。剛剛提到的資源有可能會是非常體系化的、龐大的資源,這就很難去找、很難去檢索。所以我們需要切割,使其碎片化,按崗位、按學習習慣、按知識點的內容來進行匹配,能夠讓大家通過非常方便的搜索式學習或者根據他的搜索習慣來推送他需要的學習資源。第二個方面,我們需要相應的自主學習的流程安排,包括如何設定自己的學習目標,如何制定學習計劃、如何進行監控,如何進行評估等,有一系列的制度安排,以及有一系列的工具能夠支持。第三,我們需要創建自主學習的環境或者文化,人類歷史幾千年,最成功的是宗教,宗教成功有一些典型的特征,它會有儀式、故事、音樂、明星一樣的人物。我們可以借鑒它來設定學習的相關特征。


      ● 第三,建設方便學習者學習的信息化支撐體系


      首先是要方便學習者取得資源,可按照其崗位需要、能力層級、來學習習慣等來進行推送。其二是要方便獲得支持,包含資金、資源、空間、時間、工具、媒體等支持。其三要方便進行交互,包括信息、資源的交互,跟界面的交互等。

      

      2.學習管理者的工作重心由管理向引導轉移。


      即由原來的學習管理者轉變為業務伙伴。在體系重心發生轉移時,企業培訓管理人員也必須從學習管理者的角色向學習引導者的角色轉變,與學習者進行平等的互動交流。這要求學習管理者更多地從學者的角度出發,更多地了解學習者的工作、更多地介入學習的過程,從而更好地為學習者提供引導與指導,提高其學習效率與效果。



      3.學習評估的重心由“學會”向“應用”轉移。

      

      當以上兩個重心發生轉移后,學習評估的重心轉移就順理成章了,畢竟組織學習的最終目標不是學習與記住,而是應用到崗位的工作中。


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      全新的四級評估模型將第一級和第二級結合起來,增加了監控和調整,這樣就把全部的重心轉移到了行為改變上,第一級和第二級比較重要的是學員的信心(有沒有信心應用到工作中)和承諾(能不能應用到工作中),如果信心和承諾不高就需要進入第三級監控和調整。


      整個三級評估是以學習轉化為中心,學習都是有惰性的,時間越長,惰性越大。跟進落實的時間越長,轉化的過程就越省力。推進轉化一般有四個步驟:承諾一起合作(需要組建轉化團隊,包括學習管理者、學習者以及直接上司,把目標、計劃擬定出來)、確定關鍵行為(哪些關鍵行為對業務結果有影響)、建立支持系統(在整個跟進過程中需要)、監控和調整。


      改進方式


      ● 引入混合式學習。從面授培訓為主的方式過渡到以混合式學習為主的方式,引入在線學習、行動學習、案例學習等多種學習方式。


      學習的天敵是遺忘,而戰勝遺忘的有效手段——混合式學習,這里有一個模型,貫穿始終的是協作模型和評價模型兩部分,其他兩部分占比不大,同時要提高相應的績效支持和資源。


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      有這樣的安排之后就可以來設計混合式學習,構建學習管理平臺對混合式學習至關重要,有效推動混合式學習的“十二字”方針。


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      ● 注重非正式學習。以往談到組織學習,大家的焦點都集中在了正式學習上,由于移動互聯網的沖擊,我們必須在企業中將非正式學習作為一種重要的學習方式加以重視,這要求企業為學習者的自發學習活動提供相應的資源與平臺,比如閱讀材料、知識門戶、虛擬學習社區、績效支持系統等。


      ● 與工作緊密結合。改變學習與工作分離的方式,把學習引入工作。通過將學習機會嵌入工作流程中,邊工作邊學習的方式,可以大大提高學習效果,并降低學習成本,緩解工學矛盾。


      擴展范圍


      ● 擴展學習資源范圍。在越來越追求個性化、自主化的網絡時代,要求企業為學習者提供對同一學習主題的不同解讀,為同一主題提供更加多樣化的學習形式。同時,借助于網絡,以往難以被作為學習資源的非主流聲音、個性化方案、員工獨特個人見解都可以被納入學習資源的范圍。


      ● 擴展學習對象范圍。在更加復雜的環境與工作任務中,團隊的力量對于組織更加重要,因此學習對象不再僅僅局限于學習者個人,要將學習范圍擴大至團隊和組織,推動團隊學習,更加注重在團隊和組織層面,經驗的分享和知識的構建。


      ● 擴展專家作用范圍。專家是組織中最為寶貴的人才,我們應該擴展專家的作用范圍,將其發展為內訓師顯然是一個不錯的選擇。但如果想將專家的知識與經驗在更大范圍、更多空間里得到拓展,這遠遠不夠。應該將專家傳承知識與經驗的舞臺從講臺擴展至線上的虛擬空間;以及更多與其有聯系的工作團隊中去,而不僅僅局限于其直接負責的工作團隊。


    感謝李宏濤先生在2015移動學習峰會上的精彩分享!


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