【編者按】

今天，小編看到學道家塾微信發布了一篇騰訊學院院長馬永武老師分享的新員工培訓案例，非常值得借鑒。小編根據馬老師分享的內容實錄進行了簡單編輯，相信能給業內人士帶來一定啟發。

騰訊學院：

騰訊學院正式成立于2007年，目前學院總部加上各地事業群以及外包團隊中的同事共有一百多人，這些人支撐著整個騰訊公司在全國范圍內兩萬多人的培訓工作，包括新人培訓以及領導力的培訓。

騰訊每年增加的人數分兩部分：一部分是大學畢業生，這幾年的大學畢業生每年都有一千多人，另外一部分就是有社會工作經驗的同事，所有這些人入職前都需要一個好的培訓。

騰訊新員工培訓：

騰訊培訓對于大學畢業生來說就是集中培訓，首先是十天的封閉培訓。以前最早的是聚集在深圳總部，現在在北京上海都有一些不同的分公司。同時對于招聘的有社會經驗的人是有一個兩天半的集中的培訓，這是我們的機制。

騰訊的培訓體系可以歸納出三個特點：系統性、創意性、因需而變。

其中系統性表現為將培訓分為三級，包括公司級、BG（事業群）級 、 部門級，以此來幫助我們從多個方面來完善培訓；創意性體現為設立像達人訪談、新人實驗站的特色項目；因需而變則表現加入了很多線上線下移動化的學習方式，包括：移動學習APP、新產品實驗站等，迎合新員工的不同需求。

新員工培訓項目特色：

1、達人訪談

為幫助新員工更好更快地融入企業，騰訊在新人培訓項目中設計了一系列符合互聯網特色的創意性子項目，其中最經典的就是“騰訊達人訪談”。該項目內容主要是讓新員工隨機訪談老員工，聽他們講述在公司的一些經歷，從他們口中感受我們對文化的理解，以此來加深新人對企業文化的了解。

2、新人實驗站

該項目的另一內容是騰訊新人實驗站。新人實驗站是一個實戰模擬的項目，是通過一天的工作坊形式讓新員工實戰模擬產品從創意誕生到上線運營的全過程，從而讓新員工了解每個環節每個角色之間的互動，為以后的工作奠定了良好的基礎。

3、導師機制

第三是該項目中的導師機制。隨著員工網絡化學習及移動化學習等這些行為習慣的變化，騰訊因需而變地提供了導師網絡課程、視頻直播錄播、案例教學等這些新的培養技術，新人可以按照網絡上的導師計劃進行學習，同時導師也會對其有一些指導；同時線下會有很多圈子，可以是與興趣、工作相關的主題，通過這樣的方式讓導師能夠跟新人實現更加貼近的交流。

4、混合學習技術

在ATD項目當中，每一期畢業生培訓當中都是多種學習技術的混合使用。比如融合了面授課程加體驗式的培訓，加移動APP推送資源以及用移動APP進行考試，還有高管面對面等等多種形式。

5、畢業生回歸日

此外，在發展的過程中，騰訊引入了另外一個項目叫“畢業生的回歸日”。每一屆畢業生工作半年左右以后，都會聚集到一起來交流，回憶他們入職時的封閉式培訓。回歸日有很多活動，其中最重要的活動是馬化騰會跟大家進行一個面對面的交流。到目前為止，我們已經做了六七年的這種規模達五六百人的畢業生回歸日。

培訓目的：

● 希望新員工能夠很好地了解及融入公司的新文化，這也就是大家談的當新人大量涌入的時候怎么樣解決文化傳承及文化稀釋的問題；

● 互聯網這個行業還很新，不管是畢業生招聘還是社會招聘，大部分進來的同事都有互聯網方面的經驗及技能，我們需要幫助他們提升這方面的行業背景和能力；

● 通過新人培訓建立起人脈關系，這是其中一個非常重要的目的，因為一個大的企業中各個事業群之間的相互溝通和交流是非常必要的。

培訓挑戰：

● 一是培訓的及時性問題。首先是社會招聘，如果一個新人加入公司一個月后再進行培訓那已經沒有了意義，所以保證在幾千人新人的情況下及時做培訓，這是很重要的。

● 二是在業務繁忙的情況下，大家參加培訓的積極性不高，這個時候怎樣提高他們的參與率，同時達到一定的培訓效果，這是我們面臨的問題。

培訓心得：

1、了解用戶畫像，抓住用戶痛點；強調用戶痛點，滿足用戶需求。如一千多畢業生新人，學歷偏高，學習強思維活躍，但是心態浮躁，培養方式需要融入體驗式的培訓，不能是單一的面授，還有職場心態的引導。

2、培訓內容與實際業務場景強結合；產品體驗環節中新人表達對產品的反饋意見并用表演的形式表現出來（產品奧斯卡），感受用戶使用產品時的場景。新人試驗站文章，遵循模擬產品流程，了解公司工作場景，進行轉換。來自業務的實際問題交給新人練手，支持新員工的新創意并實踐。

3、多形式多層次的混合式實踐。

關于騰訊學院新員工培養的九大疑問：

1、馬化騰對員工培訓與發展的態度是怎樣的？主要參與哪些項目的培訓？主要有些什么觀點？

他對此非常重視。包括身體力行參與新人培訓，參與畢業生回歸日等面對面活動；

同時對領導力培訓也十分重視，包括參加飛龍計劃（后備管理培養計劃）項目開學典禮，與學員面對面對話，交流公司業務及管理問題，參加結業典禮等等。另一方面，Pony十分信任學院的培訓預算及規劃，在授權的同時也給予了支持與指導。

2、請問關于騰訊對新人培訓及時性的問題嘗試了哪些方法來解決這個矛盾？

其實對于新人培訓不及時的原因主要有兩點：一是培訓班級安排不夠；二是新員工或其上級不重視。我們對此加大了開班力度，同時獲取管理者對新員工入職培訓的支持和重視，提高新人請假門檻，讓大家一起重視培訓。

3、畢業生心態浮躁，2年流動性比較高，騰訊的解決手段是怎樣的？

離職和流失，不僅僅是新人，各年限的員工都會有。坦白說，騰訊也不能說很好解決。我們的做法可以分享下：一是不僅僅是培訓，HRBP及部門經理共同協作，多給他們關心，關心他們的工作分配和成就感，并做針對性工作；二是公司大了，崗位很多，HR也在公司內開展了“活水項目”，鼓勵和推動符合條件的“內部轉崗輪崗”；當然，員工生活關懷、薪酬福利等方面也需要配合好。

4、現階段很多公司的新員工課程越做越厚，騰訊學院是如何做到將社招新員工培訓壓縮到2.5天的？然后2.5的培訓中都是課堂培訓還是有其他形式的培訓？

總的來說就是實行輕培訓——將項目做得時間短。我更看重從培訓內容上來傳遞公司倡導的點，比如騰訊強調的做精品意識、用戶體驗、團隊精神等等，都有不少活動形式設計其中。我們把畢業生拉到客服中心去聽他們接用戶電話，就是一個形式。比如我們每年畢業生封閉培訓，都讓學生自己組織策劃晚會。

5、畢業生八天課里，素養類側重哪些點，以什么形式嵌入項目里的？

畢業生是10天的封閉培訓，素質類的包括：溝通技巧、職場修煉，占比不多，面授方式。更多的內容是公司要傳遞的“騰訊思維”的內容，會用體驗式培訓的方式嵌入。

6、請問你們新員工培訓是一月做一次還是員工一入職就開展呢？可一般企業每月不可能有太多新人入職！當然校招我們是以項目管理的方法來設計他們的1年的職業發展路徑圖！

我們的新人培訓安排，是動態的，根據入職人數，來動態的排班。這也是所謂的互聯網精神在培訓中的體現：敏捷。

7、老員工的專業培訓，如何提升積極性？

解決的方法，我們也在嘗試，還是那幾個原則：一是要真實了解他們的畫像和真實需求（需求要挖深），二是培訓的內容要貼近他們的“業務場景”。當然，培訓還要“輕”。騰訊學院面授課程300多門，大部分都是半天以內的。

8、馬老師，培訓后的成績會影響新員的轉正嗎？

我們的掛鉤也是“輕掛鉤”。比如騰訊專業晉升，要到一定級別時，必須要求在公司內做過分享和授課。比如，晉升到中層經理，我們需要上過“飛龍”。但我們不把參與培訓的情況和培訓的成績，和業績考核掛鉤。我從來不認為，培訓好的人，業績一定好。

9、90畢業生確實浮燥，還是這代人獨特的價值主張，素養類教育的有效性幾多，我有些迷惑，馬老師你們的實踐體會是什么？

首先，我們也從沒有給90后員工打上“浮躁”的標簽我甚至不是很贊同在學院開設“80后或90后員工的管理“這樣的課程，還是看員工的問題在哪里，去找對策，別先分層級。對年輕員工，培訓不以說教為主，而以體驗為主，比如產品體驗、達人訪談、客服聽音、以往畢業生優秀代表現身說法、Pony和大家面對面等等，效果會好些。

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