演講嘉賓：伊萊恩·碧柯

她是享譽國際的知名培訓大師，也有很多人把他親切的稱之為培訓師之母，現任美國EBB總裁，從事咨詢培訓30多年，為眾多企業設計領導力開發項目，幫助企業在全方位變革中發展組織領導力，為管理者、領導人、培訓師和咨詢顧問定制培訓項目，她的代表作品包括我們很多中國讀者所熟悉的，ASTD培訓經理指南，ASTD領導力發展手冊等。

伊萊恩·碧柯：學習與發展八大趨勢

第一個趨勢：企業用于學習和人才發展方面的預算會逐年增高

隨著企業用于人才發展預算的提升，對于員工的工作要求和內容也發生變化。甚至對員工制定了更嚴苛的標準，要求員工提高工作效率和效果、投入產出比，并逐漸成為常態化。

第二個趨勢：發現和保留人才

人才數量和質量已無法滿足企業發展，這個問題已經成為全球各大公司面臨的重要問題。所以人才發展部門在這里承擔非常重要的角色，它必須了解企業人才狀況，激發和挖掘員工的創新能力，如何提升員工的敬業度，并找到真正合適的人才，減少人才流動。

第三趨勢：持續學習成長

隨著科技高速發展，持續性學習成長對員工的要求越來越高。人才發展部門會通過各種方法幫助員工成長。其中，會運用到70/80法則，所謂70/80法則是指絕大部分工作70%、80%是在實際工作當中學習的，那么我們做人才發展怎么保證員工發展在這70%、80%的工作當中學習是有效的？

在持續學習與成長方面有四個緯度，此外促進員工成長方面還沒有明確的體系和戰略，這都是需要我們進一步思考的環節。

1）非正式學習

2）導師輔導

3）游戲化學習

4）在線學習

第四個趨勢：體驗式學習

體驗式學習最初從美國流行而來，這是非常有效的培訓手段。通過體驗式學習，上司花費大量時間和精力對員工提供教練式輔導。而今隨著移動互聯網時代的來臨，手機成為人們互動溝通的重要終端，可將線下輔導轉化為線上授課。移動化學習將成為企業人才發展與培訓的重要工具。

第五個趨勢：技術比以往更加重要

原來在美國所有辦公的人員，這都是企業配備的，是不是員工可以帶著他們自己用的移動設備，加入到公司的網絡里面來，給員工提供更大的靈活性？這個是一種發展趨勢，但是要做的時候需要考慮，企業數據的安全性，以及個人的隱私如何保護？另外這種可穿戴設備，也是可以考慮的一個緯度，比如說據美國預測，到2018年全球將出現1.77億各式各樣的可穿戴設備，這對企業來說意味著什么？這些可穿戴的設備，不僅是我們現在常用的身體接觸的，其中也包括一些智能的設備。比如說現在有一種芯片，你可以把它放在自己的衣服上面，有了它你可以跟全球說不同語言的人進行溝通，他可以幫你實時翻譯25種語言，這些新的設備會使我們有更多的機會。

第六個趨勢：碎片化學習

現在的人都很匆忙，加上干擾因素又很多，時間常常被分割的支離破碎，很難抽出整塊時間進專門學習（培訓），那么如何利用好零碎時間進行有用的學習就顯得尤為重要。另外，它需要組織者找準結合點并引導學習需求，形成互動分享的氛圍，使學習變得更聚焦更有效。

第七個趨勢：企業的高管對學習和發展的重視程度會越來越高

他們其實非常希望我們做人力資源人才發展的人，能夠幫助他們找到解決方案，其實企業在變革管理，在如何培養我們領導人成為高效的高管教練，比如說在領導力開發方面等等，都特別需要我們各種創新的方式能夠解決企業迫在眉睫的人才短缺的問題。

第八個趨勢：全球化競爭的時代的時代，在各個地區市場都需要本土化的人才，幫助企業在競爭中取勝

這個時候對我們人才培養提出新的要求，我們是否能夠通過各種互聯網或者虛擬的方式，能夠把遍布全球各地的人才組織在一起，進行學習、經驗分享，這對于我們人力資源和人才培養也是一個重要的課題。所以你會看到，對于我們每個人來講，我們的職責，我們承擔的任務，都比原來更具挑戰性。不知道大家是怎么樣進入到這個行業的，可能你被稱為培訓師、催化師或者人才發展師，或者人力資源及人才發展等等，會有很多不同職位的名稱，這些職位名稱多樣化說明一個問題，我們每個人面臨的任務和挑戰都遠超以往。

在這樣的時代背景之下，連美國的培訓與發展學會也都改名了，改名為人才發展協會，為什么做這樣的更名？就是因為人才發展是一個更廣泛的概念，更能夠涵蓋我們現在工作的內涵和別人對我們的要求。另外你也會看到，很多企業的首席學習官會改名叫做首席人才官，為什么是這樣？學習和人才發展是緊密聯系在一起的，正如上世紀七八十年代那個時候兩個部門合二為一，這更是大勢所趨，更能幫助我們企業系統化的構想人才培養，我們可以從人才招聘那一刻一直想到他整個發展在企業當中的職業成長，以及到他最后的全過程，做好人才的管理和培養工作。所以大家可以從這張流程圖上看到，作為人才管理的話，我們其實管理的是人才端到端的全過程，從最早把人才招聘到企業里面，到最終用好他們，留好他們，到最終退休，其實這是一個全過程，我們無處不在。

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