在人才培養方面，中興通訊十年來腳踏實地，開拓出了實用性和創新型兼具的一系列有代表性的項目。

Z-BLUE：點燃藍色領導力

早在1998年，中興通訊就開始舉辦高層管理干部研討班。從2001年開始，中興通訊每年舉辦一次全體管理干部參加的讀書班。

2013年，中興通訊面臨經營轉型，"聚焦、提效、創新"成了年度經營主題。培養能夠帶領各級組織實現經營轉型、業績提升和戰略拓展的管理干部，是公司領導力發展的新使命。中興通訊學院和組織文化部聯手打造的"中興通訊藍色領導力發展體系"（以下簡稱Z-BLUE）應勢而生。

Z-BLUE點亮領導力

Z-BLUE中的"Z"是中興通訊英文名稱ZTE的首字母，"BLUE"是中興通訊LOGO的顏色。以Z-BLUE作為中興通訊領導力發展體系的總稱，承載著公司沉穩、堅毅的文化內涵，意味著領導者所肩負的責任和價值，有著鮮明的企業辨識度。

Z-BLUE體系下的三個干部培養項目以"深藍""火藍"和"蔚藍"命名，分別對應二層后備干部、三層后備干部和四層后備干部培訓。該項目的系統性、實踐性、挑戰性、定制化的特點使項目實施順利，效果明顯。

"立體式"育才

在培養之前，對學員及其直屬二層領導進行180度訪談，了解他們期望和應該提升的能力。結合訪談信息和領導梯隊所對應的能力素質要求，中興通訊學院確定了四個方面的培養內容。

培養方式：立體式后備干部培養方式。

培養時間：6~12個月。

培養內容：配以導師輔導、布置挑戰性任務、集中學習等獲得必備知識；各類測評將提供發展性反饋；建立學習圈進行分享和研討；在線課程和APP會提供碎片化的學習內容。

在"火藍計劃"中首次推行的導師輔導獲得了學員和導師的歡迎。具體做法是：組織培養對象和公司高管（EVP和SVP）進行雙向選擇，并鼓勵雙方跨領域結對。最終，每位高管領導匹配1~3名后備干部作為輔導對象。跨領域的導師匹配，使培養對象的視野不再局限于自身的工作領域，也使導師有機會深入了解自身管轄范圍之外的經營狀況；跨層級的導師設置，使得培養對象能夠站在更高的層面，以更廣闊的的視角在觀察和思考問題。

Training：激發全員職業力

在培訓界有一個眾所周知的"70-20-10"法則，這一理論說明單一的集中面授培訓方式效果不佳。傳統的、點對點的、以培訓班為載體輸出業務方式，已經不能適應企業發展，不能體現企業大學的價值，需要從內容選擇、培養手段、課程設計等方面進行新的嘗試和探索。

內容選擇戰略化

在內容的選擇上，與公司企業發展部和公司能力配置部門深入配合，明確培訓發展工作與公司整體運營的關系。

首先分析企業管理核心競爭力要求，根據崗位任職標準和能力配置模型，明確崗位能力要求；根據崗位能力要求，采用試題庫和360度測評工具，對員工的能力狀況進行測評，找出關鍵人群和能力差距，確定能力提升需求；再根據能力提升需要，設計滿足提升需要的學習項目，并采用合適的教學方法實施學習項目；最后對培訓績效采用主觀和客觀形式進行測評，根據優勝劣汰規則匹配相應崗位任用，從而建立能力提升動機，實現能力對績效達成的促進作用。

職業培養前期化

入職前，按照公司校園招聘基本要求，通過測評和卓越工程師計劃等培養項目，選拔優秀學員進入預選人才庫。設計包含中興企業文化準軍事化集中培訓、職業素質公開課、辦公技巧網絡課堂、技術培訓、崗位帶徒等內容的學習地圖，并通過制定新員工轉正標準而將各階段學習效果測評得以有效運用。通過運營建立朋友圈、E問平臺、公眾微信、APPStore等方式，將碎片化學習內容推送到學員指尖的方式，幫助學員完成做中學的非正式學習。

對于在崗位員工培訓，通過通用職業力測評，找到勝任力差距，制定基于員工通用素質模型和成長階梯的職業素質學習學分計劃，通過公開課和網上課堂實施。

培養手段多樣化

在項目設計中，通常會采用靈活多變的學習方式，比如集中培訓、遠程學習、實戰演練、行動學習、微學習、以師帶徒等。

此外，對于新員工的培養，學院與HR團隊密切配合，采用三級培養模式：

公司級培訓由學院負責，重點是全員企業文化和通用職業力培訓；領域級由HR團隊培訓經理負責，主要是本領域所需要的通用專業能力培訓；部門級由部門培訓主管負責，關注與崗位密切相關技能培訓以及崗位的以師帶徒。師帶徒的培養方式中，新員工一入職就指定師傅，對師傅和徒弟之間的互動會在e學網絡明確反饋。

課程設計專業化

主要采用ILEARN模型設計開發，即情景導入、學習核心概念、情景練習，并將學習方法論進行反復練習，同時啟發思考不足，最后能落實在學員的實際工作中。

案例教學的素材來源于企業經營實踐的真實故事，著重展示并提煉故事中的成功方法，完成經驗積累；通過反思案例，探索新的解決方法，并挖掘案例背后可以復制的規律；最終，在加工完成的案例基礎上，增加完整的教學設計和探討課堂，完成成功案例的傳播。

E系列：

"云"中的學習生態圈

中興通訊的行業特點決定了員工多為"知識型員工"，這種特點的員工群體對學習的要求更高，而現實的條件卻很難滿足。移動互聯網、云計算等技術給學習帶來了無限的可能，學院期望充分利用新技術，通過平臺開發、知識運營，構建"樂學樂享"的社區化、生態化的學習環境，滿足員工持續的學習需求。

e-Learning的十四年

中興通訊e-Learning系統自1999年建設至今已經有14個年頭了。這14年里，有不少值得記住的年份和事件--

2003年，中興通訊學院正式成立，就提出了"讓員工能夠隨時隨地學習"的理念，并自主研發了"中興E學"，承擔公司的全部在線學習系統管理功能。

2005年，學院成立多媒體課程設計開發團隊，為業務部門提供多媒體課件的技術支持工作。目前已有4000多門多媒體課程。

2008年，在全球26處部署服務器，實現對"中興E學"網絡的有力支撐，確保140多個國家的員工均可實現快速訪問，并采用離線和咨詢的不同支持方式應對不同國家的網絡速度。

2011年，學院全新開發問答平臺"中興E問"，打造中興內部的"百度知道"。

2013年，將再次整合"中興share"平臺，實現微博、博客、圈子等學習社區功能，在公司范圍內營造"社會化學習"的氛圍。同時，運營團隊借助微博、移動APP等社交工具，向員工推送碎片化的知識，幫助員工管理碎片化時間。

"中興E學"自動推送

"中興E學"針對中興通訊內部員工和合作伙伴的學習發展需求，集成了點播學習系統、學習管理系統、在線考試系統、在線評估系統等功能模塊，實現知識與學習的一站式、全流程、可視化管理。

"中興E學"的課程體系設計主線為"任職資格課程"，輔以"專題""公開課"等資源，多種自主學習資源和模式可供員工選擇。目前系統上線任職課程4000余門，覆蓋公司600多個職位，關鍵職位課程覆蓋率實現100%。任職課程由系統根據員工的職位信息、級別，自動推送到員工的桌面，員工可以清晰地了解個人的學習發展和能力提升路徑。

打造"學習生態圈"

員工學習動力不足是個常見的問題，培訓管理者一般會采取行政強制、金錢獎勵、考核掛鉤等方法，但效果不佳，甚至會傷害原有的學習積極性。中興通訊嘗試采用學分制、積分制打造"學習生態圈"，把員工學習、績效和職業發展緊密結合，從根本上解決學習驅動力的問題。

中興通訊學院基于web2.0技術搭建的SNS社區化學習平臺，集中了微博、博客、圈子、IM、問答平臺、導師社區、文庫等功能模塊，建設了一個無處不在的交流分享平臺，通過"搜""問""享"的非正式學習，解決員工實際工作問題的同時，讓知識自動產生，讓問題在系統中自動得到解決。

同時，公司的大量隱性知識也轉化為了顯性知識。特別是"中興E問"這個互動式知識問答分享平臺，大大激發了員工求知和分享的熱情，幫助公司有效實現知識顯性化。公司內部有句話: 公司外的事情上"百度"，公司內的事情上"E問"。

有了好的硬件平臺，還需良好的運營，這才能把效果發揮到極致。中興通訊學院在"知識運營"方面做了非常多的嘗試，如開設"網絡公開課"、開展"職業寶典微課設計大賽"、在"中興E秀"上建立運營類學習圈等。目前，"中興E秀"運營的專業學習類的圈子有300多個。學院本身也通過建立官方微博、微信定期向員工推送學習發展相關信息和資源。這些方式的綜合運用，大大激發了員工的學習熱情。

上一篇：喬布斯設計的“蘋果大學”是什么樣？

下一篇：未來學習的技術暢想：王佳的一天