馬成功先生曾任李寧體育高級培訓經理、萬達學院教學部總經理、ZITPA協會培訓委員會成員。并曾獲《培訓》雜志頒發的"十年貢獻獎-最受歡迎演講嘉賓"榮譽稱號，目前為中國電商人才促進中心發起人之一。本期他向我們展示京東大學獨具魅力的互聯網思維。接下來讓我們一起去從學習中感受魅力。以下為馬成功先生在現場演講的部分演講PPT。
京東大學的互聯網思維
傳統企業和互聯網企業是什么關系，A和B的關系嗎？我更愿意認為是A和A+的關系！相信將來所有的企業都會用互聯網思維來工作，只不過京東，先跑了一百米，有了一些經驗，更多的方式需要大家更多的創造，我這邊會說一些京東大學的例子，希望通過例子給我們支付的同仁有一些幫助。
我首先說一下傳統企業和互聯網企業的關系，傳統企業我理解更多的就是高大上和聽不懂。互聯網的方式叫做更加接地氣，講干貨，說人話，我們看一下這兩張圖片。這邊是紅軍的招聘廣告，參加紅軍可以領到土地，很接地氣，很有力量。在這里我想談一下互聯網的培訓模式，我們做了很多顛覆，很多公司都會覺得培訓=培訓人+開發課程+上課培訓，這個需要顛覆性的思考，是不是一定要培養人？
還有一個是不是一定要上課，京東有五萬名員工，有四萬名是藍領員工，其中有近兩萬名是送貨的，由于計件工作的原因他們特別討厭培訓。有沒有一種方式，可以不培訓還解決問題？這些是我們思考要解決的問題。
現在八零后九零后更加關注有效的方式，快樂的方式。現在用戶的特點是不一定使用產品，但是愿意分享。比如，還沒有吃飯，先發個照片。這是一個新的模式，那我們該怎么樣去借助和激發這種"分享"精神呢？
我今天會談三點，痛點，尖叫點，引爆點，痛點是指用戶的痛點，你的受眾到底有什么痛點，尖叫點指的是你的用戶真的認為有價值嗎，第三個要點是引爆點，即可不可以引起別人的傳播。
培訓人員的老三樣能力即講課、開發課、班級運營的能力。在這里我想談一下，還有新三樣能力：社群運營、多媒體制作和爆點營銷。
互聯網思維的價值是什么？就是與傳統培訓相比在減少一半的費用，一半的時間的前提下保證培訓質量不變。這個邏輯很多人不能夠接受，他們認為如果一半費用一半時間，培訓質量肯定會下降。但是事實上用互聯網的方式很可能在節約時間、成本的情況下使質量變得更好，這就是更多借助于互聯網的創新方式。
下面我想從四個方面來談一下京東，第一個是有用，第二個是少花錢，第三個是少花時間，第四個是心甘情愿。
第一個叫做有用，我們界定為學員和學員的上級，在你舉辦一期培訓班之后，來自學員和學員的上級，有沒有給你寫一些感謝的郵件，他們從中獲得了多少幫助？這些感謝信無論是郵件，還是微信，都是有用的體現。
舉個例子，這個是"來自星星的你"我們開的一個韓語課程，我們請了一個懂韓語的程序員來進行授課，大部分是女性學員來上課，然后很自然而然的就形成了一個微信群，在每天早上的時候用韓語做一些簡單的交流，然后老師對這些交流做一些簡單的輔導，最近又加入了幾位韓國人做課下輔導，他們會經常舉行聚餐，現在這門課程就是用這樣的方式繼續延伸。我發現，好的后續跟進其實是不需要培訓方專門去運作的，應該依靠學員自身的力量去延續培訓。
所以很重要的一點就是你的培訓課是否擁有更多的粉絲！他們會對你表示很多的感謝。現在的職場上的員工需要這樣的舞臺和展現機會。
這個是JD TALK活動，我們設計了一個圓形的舞臺，上面鋪上紅地毯，舞臺周邊還放有燈箱，演講者腳下放倒計時器和PPT的顯示屏，然后要求每個人用十八分鐘說與專業相關的know how，我們往往會請了一個外部的專家，三個內部的專家做分享。最后video上傳到"京東TV"網站，讓無法參加的人觀看。
每個群體的需求都不一樣，所以我們要抓住不同群體的痛點。比如對于一線員工的培訓來說，他們的痛點，一是學歷低，二是沒有空調，三是沒有時間，四是沒有茶歇，我看到他們的培訓滿意度調查表里面說"公司不重視我們的培訓"，覺得給他們做的不叫培訓，叫會議，因為沒有茶歇。我們于是發現：一線員工首先看重的是公司對他們是否尊重，第二才看是否學習到東西。所以說，如果痛點找不到，學員就不會說你好。
我們了解這些痛點后，就去設計尖叫的學習項目，第一個尖叫點叫做學歷項目，第二個是硬件設備改善，第三個是APP碎片化學習，第四個是八元茶歇，這樣就會更好的滿足痛點的需求，其中包括有兩個引爆的項目，第一個叫做"我和東哥做校友"。
我們和中國人民大學合作，把我們在全國各地表現特別好的分揀員工，完全的一線的員工拉到人民大學，讓他們參加學習，在學習之后，他們就會影響身邊的人，讓員工看到公司對他們的重視和關注。還有一個引爆項目是"我在京東上大學"，現在有四百多名學員已經報名進入了這樣的項目，很好地解決了一線員工的學歷痛點。
關于京東TV我想多說一下，人們越來越難通過閱讀學東西了，現在都是重口味了，就是看視頻，不僅時間短，而且獲得大量信息，視頻的模式在未來教育中是很重要的方式。所以我們做京東TV網站，我們把老劉的發言視頻切成八分鐘一檔，以美劇的方式呈現，我們切成多段之后加標題黨，起一個好看的名字。這就是是通過錄像的方式來把思想傳播出去。
現在社會最稀缺的就是時間，從美國的趨勢來看，很多公司把傳統培訓從三天壓縮到一天，一天壓縮到十分鐘，因為大家都沒那么多時間去聽課
學習是一個開啟的過程，更多知識的轟炸讓我們有更多的選擇，你可以用一個小時說30個案例，讓學員沒時間去翻短信！
接下來我想談談在節省時間方面的思考，有一個項目叫做"滿血復活"，是用三個小時看看能不能改變一個人的工作態度，用了有關情商訓練的內容，從目前實驗來看，效果不錯，所以有很多節省時間的方式。
"饑餓游戲"是我們內部針對基層管理人員的培訓新方式，類似"饑餓游戲"電影中過關的方式，全年給四五個考題，考題提前公布，你可以充分準備，之后接受你的考官（不是你直接的上級，是其他部門的上級），進行半個小時的面對面考試，內容包括對五大戰略是否清楚，是否知曉部門全年的三項熱點工作和對其他部門的價值等問題內容。
最后談一下"心甘情愿"，分為個體篇和組織篇。首先我們講個體篇：怎么讓學員心甘情愿，讓學員自發的去學習，去交作業？我們前面介紹了很多和這個有關系的例子，比如說JD TALK。再舉個例子，"京東年級"這是一個平臺級的學習產品，可以度量一個人的成長。
如果我們讓員工認識到：工作年限約等于京東年級，那么這里就可以玩很多東西。首先我們針對的是經理及經理以下級別的員工，在系統里面，根據你的積分升級。分為幾個模塊：
第一塊叫做完成學習任務，即交作業的情況。第二塊叫做知識貢獻，即有沒有把工作案例交上來等等，這些都會推動知識的貢獻。
下面是我們對"京東年級"的宣傳廣告。
第二個是心甘情愿的組織篇。這是我們研究出來的"動態知識管理"模型，也叫做燈籠模型。最底座的模式是必修課程，中間是海量知識庫，上面還有一個數據挖掘的平臺，根據業務需求，提煉出一個知識列表，再根據知識列表開發課程，這樣就會特別簡單。
這個過程之中呢，我們會談到學習領域和工作績效領域，我們發現，讓我們的學習和績效相關，個人和組織相關，就會產生強大的學習推動力。
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