在眾多企業HRBP的實踐中，騰訊已把三支柱中SSC(共享服務平臺)升級為SDC(共享交付平臺)，這個創新離不開騰訊人力資源平臺部總經理馬海剛。

騰訊近幾年的發展可用“超速”來形容，在這樣快速的組織與人員規模擴張下，騰訊HR開始思考：“一個怎樣的HR體系能夠支持騰訊的發展，做到既符合大公司特點，又能夠靈活應對不同事業群（BusinessGroup，以下簡稱：BG）需求；不僅快速響應業務，還能快速制定方案，深入挖掘出HR的附加價值？”由此，騰訊HR的變革拉開帷幕。

騰訊的HR運作模式建立在“更加關注業務需求”的基礎之上，從業務需求出發，衡量HR的價值定位。

1.打造和強化COE，確保HR與公司戰略發展緊密關聯，前瞻與研發的角度確保HR站在戰略前沿，通過各種人力資源工具和方法論的實施給予政策支撐。

2.讓HR深入BG，建立熟悉業務、懂業務的HRBP團隊。HRBP團隊成員每天參與BG 的業務會議，了解不同BG業務的個性化的特征，對業務需求進行診斷，給出個性化的解決方案與項目管控。

3.建立中間平臺，實現“資源共享、團隊共享、能力共享、信息共享”。通過高效的EHR 信息系統，為各部門提供一站式HR 解決方案，提高HR團隊的工作效率。

騰訊HR架構模式按照上述思路設計，在保持COE和BP 職能角色的同時，于2010年設立人力資源平臺部，即SDC（Shared Deliver Center，以下簡稱：SDC）。

騰訊SDC通過對集團各區域共性HR解決方案的集成、E-HR信息化的集成、人事運營服務的集成，實現對業務端HR共性需求的標準交付、員工端HR 基礎事務的及時受理、HR內部COE及BP端HR 運營工作的有效剝離與整合支撐。

騰訊SDC現有員工約為120人，除了薪酬部分（騰訊的薪酬部分具有特殊性，其內部建立了完整獨立的薪酬部門）外，日常HR運營支持部分的職責模塊已基本涵蓋。

騰訊的人力資源平臺部（SDC）從無到有，旨在讓騰訊的管理藝術完整傳承，一是把共性的HR事物傳承下來，讓總部的各類HR管理舉措在不同區域無縫承接； 一是讓處于不同發展階段的各個事業群的管理經驗，在公司層面、其他事業群借鑒運用。為此，人力資源平臺部建立了三個具有HR平臺特性的服務和咨詢機構：按區域集成的共性HR解決方案服務和咨詢機構、HR信息化建設服務和實施機構、基礎人事運營服務和咨詢機構。

1.按區域集成的共性HR解決方案服務和咨詢機構。

SDC區域HR共性解決方案服務團隊的職責，很清晰的被界定為從HR角度，為各BG的發展提供高效、周到、細致的業務支持和服務管控，提供更讓公司和BG信任的HR 共享資源管理平臺。具體表現為：

（1）負責區域的人才招聘、人才培訓、綜合HR 事務服務平臺的建設和運營，確保公司各項HR 戰略、政策、措施在區域的傳承和落地有充分的資源平臺支持；

（2）滿足區域業務長期發展和持續成功對HR專業服務支撐的需求；

（3）滿足區域員工對組織氛圍、各種HR 服務的需求。

2.HR信息化建設服務和實施機構。

HR全面信息化建設即為人力資源體系經絡的構建，既需以人為本，并且將增值的流程保留，也需將人力資源體系的信息化脈絡搭建。其機構的職責具體表現為：

（1）輸出與HR 信息系統建設機制和流程，并推動優化和落地執行，確保企業內部HR 系統的有序性、高效性、安全性；

（2）深入挖掘和快速響應HR業務部門和HR 系統用戶的需求，通過專業化需求分析，總結和提煉出與HR 系統建設規劃相匹配的方案，并推動開發實現；

（3）承擔HR系統的運維工作，跟蹤HR 系統的運行健康度，通過各類數據的分析，找尋HR系統待改進提升的“優化點”，轉化為新的需求規劃，推動HR 系統循環改進。

3.基礎人事運營服務和咨詢機構。

基礎人事運營服務和咨詢機構是以提高效率、降低成本、提升服務滿意度為目標，以共享、標準、高效為特點，處理各種HR 重復性、操作性事務的集成化服務平臺。基礎人事運營服務和咨詢機構分為“經濟”基礎、運營管理、服務質檢體系三個層面：

（1）“經濟”基礎：即底層的運維有效性管理，包括成本–價值理念、資源規劃與投放、關鍵指標體系；

（2）運營管理：包括運營平臺建設和信息系統建設兩個部分，涵蓋交付管理（業務接入、業務標準化、交付控制）、數據管理（服務數量、人力布局）、作業平臺系統建設、呼叫系統建設、知識庫系統建設等多方面的內容；

（3）服務質檢體系：關注多維客戶，確保各種能力的循環改進。

1.關于職責覆蓋：

騰訊SDC 實行職責與流程逐一覆蓋的原則。雖然平臺的建立需求是自上而下的，但是整個建立的過程則是以階段性的成果為導向逐步實現的。

騰訊在建立任何與人力資源有關的體系或架構時，都是以解決當前問題為切入點，在解決問題的過程中建立長效的運營機制。騰訊一直秉承著在不影響業務發展的情 況下，驗證平臺價值并逐步覆蓋職責的理念。但是，通過解決問題體現價值只達到了第一個目標，怎樣將這種解決問題的能力保留下來，并且體系化、可持續化下 去，才是建立平臺的真正目標。

2.關于用戶體驗：

騰訊SDC 中的很多業務可以通過微信實現并且產生互動。例如員工需要公司開具收入證明，騰訊微信會針對所有內部員工開啟一個叫作“HR 助手”客戶端。用戶在HR 助手頁面上只需用手指簡單進行幾項操作，這樣的需求就能直接被后臺受理。后臺的受理過程會對員工的身份進行驗證和鑒別，并將該員工的個人內容放入模板輸入 任命后進行打印蓋章，隨后遞交到該員工最近的HR服務窗口并通過微信通知員工前來領取。

作為一家互聯網行業的領軍企業，騰訊將用戶的的體驗與感受放在首位，并試圖把HR的工作通過公司的產品思維進行結合與實現。

3.關于員工激勵：

騰訊SDC屬于多地域管理。跨地域管理的優勢在于可以將平臺打通，資源整合。例如在北京的HR 會非常清楚上海的運營業務狀況，上海HR 團隊的成功經驗，可以通過這樣的信息流通在北京進行成功復制。各地HR 團隊的全局性和整合性是平臺員工最大的價值，在實現價值的同時，平臺員工充斥著自豪感和對未來的期許，這是對員工非常獨特的激勵方式。

騰訊的三大人力資源平臺在搭建上已出具模型，未來的發展主要有以下幾個關鍵字：

1.體系化：人力資源COE需要項目化，主要關注鉆研與引領前瞻；HRBP 需要進行前沿診斷，關注個性輸出。但是，整個人力資源仍需要有體系的運轉。因此，騰訊SDC需要在體系化方面不斷發揮其專業性。

2.可持續：人力資源需要保證公司的基業長青，因此，SDC怎樣需要根據業務發展的生命周期變化進行總結和最佳實踐的沉淀，并且將HR 的工作不斷地可持續的傳承下去。

3.可被信賴：企業的任何一個業務需求，都不是通過某一位HR 或某一個角色解決的，而是一種通力合作的形式。怎樣讓合作伙伴予以信任，不僅是SDC 的發展方向，也是騰訊整個人力資源部門未來的發展方向。

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