首先，我們探討的第一個話題是： 什么樣的畢業生才是企業需求的好種子？

一等院校還是二等院校，一等院校的二等生還是二等院校的一等生？這個標準，在美的作為選擇畢業生的標準，經歷了幾起幾落。

早在2005年，美的就有高管提出，要招聘重點大學重點專業的學生，清華、北大自然在其列。而當時得到我們HR的一致抗議，認為以美的所在地理位置對北京上海等大城市的高等院校沒有吸引力（佛山北滘，很多學生都不知道的地方，當年我們常用的介紹方式就是比鄰廣州，到深圳也不過1小時）。然而反對無效后執行，但事實證明當年招聘的一類院校畢業生短期流失率非常高。

2007~2008年，部分事業部放低了標準。而從2009年開始，每年的標準都在提高，例如2015年，美的研究院招聘要求為博士及以上，部分外銷產品的技術品質人員，要求全部是國外碩士及以上學歷。

如果企業自身定位要在短期內成為行業翹楚，那么招聘重點院校的優秀學生是必須的。雖不能說每個都很優秀，但據調查研究，其整體的專業水平將在入職后三年左右，明顯高于二類院校的一等學生。而美的自我定位為高度重視人才的企業，對畢業生的吸引力也在逐年增加，雖然招聘培養過程，前期比較辛苦，流失率也會相對大一些，但是沉淀三年左右，企業的人員綜合素質會明顯上到一個新臺階。

企業處于起步期？快速發展期？穩定期？對學生招聘的數量和要求都不一樣。

在起步時期，需要一人多崗，對于畢業生的培養，更多的是給機會少時間，因為沒有人有時間和精力去教畢業生一步步去做，這個時候，選擇的學生應該是動手能力強，自主學習欲望強的畢業生，不一定要一等院校，但是要在校期間專業競賽（尤其是家電類機械制造、電子類，房地產的工程類）、專業社會實踐豐富的學生。

快速發展期，要考慮企業有多少人可以帶畢業生，如果一位導師帶4~5名畢業生，會出現3個月~6個月就開始有人離職——原因是得不到重視。快速發展時期，的確需要更多畢業生補充，但是，如果批量招聘回來，沒有完善的培養方式和鍛煉學習的機會，大部分學生只是處于打雜性質的崗位，則會很快流失，而且離職后對企業的負面評價甚至會影響到企業第二年的校園招聘。

我曾經隨著一家企業五年時間，其規模從4000萬發展到近30個億。記憶里有個畫面非常清晰，一位畢業生上班睡覺，而導師在其睡了近一上午之后才發現，非常生氣。畢業生也很委屈：每天就在實驗室煮飯，記錄煮了多長時間，測量煮出來的食品的各個參數，但有時一天都見不到導師一面。

在企業到了穩定期，對畢業生則要精挑細選。各位HR都知道，當企業需要人員優化時，往往對當年的畢業生采取一定保護政策，這個時候，往往會有業務部門質疑：真的留下畢業生比留下一個工作幾年有經驗的人更有價值嗎？這就要求HR在校招時，對比現有從業人員的專業度，選擇快速成長起來可能性更大的畢業生，并在畢業生入職期間，在各業務部門營造“這批畢業生綜合素質很高”這樣的印象。

比如美的地產集團，2015屆的畢業生近70人，在入職半個月后，進入公司微信大群，任何事情響應速度比在職人員要快，行動統一，一呼百應。在參與集團后備干部競聘培訓中，參與的認真程度、個人體能智能的付出，讓后備干部們都直言“后生可畏”，同時結合他們自己的專長，不到一周內，組織了一場晚會，集團高層觀看后，各部門搶著要畢業生。這種氛圍一旦形成，對于畢業生后期成長也非常有利。

招聘技術崗位的學生，普遍相對營銷崗位的學生會顯得內斂一些。在美的，從07年開始，每年都有1000多名畢業生進行入職的統一培訓，這時候，各事業部的HR都會不自覺的比較，哪個事業部的畢業生更突出。而結果，也往往是營銷策劃類畢業生比其他眾多事業部門更活躍，在各類比賽中成績凸顯。

寶潔在十年前，負責校招的是策劃部門，也就是說，寶潔將校招定位為企業形象建設與宣傳，所以在現場布置、互動贈品等方面準備的充足。近幾年，美的對校招形式上的要求逐步降低，在校招中以低調務實的形象出現。之前在家電，一般終面還會有技術人員參加，到地產行業后，基本上都是HR完成所有招聘流程——因為專業評價似乎在校招時期，通過成績排名和簡單的筆試可以知道，而真正需要判斷的，是畢業生的綜合素質和培養潛質，當然，與企業的匹配度的判斷更重要。

第二個話題，畢業生浮躁的原因是什么？

不知道各位HR有沒有經歷過這樣的問題，畢業生來了一段時間，告訴你他想換崗位，因為現在崗位的內容他都掌握了。

成長的經歷讓世界在他們眼中簡單化。有位15屆畢業生上周給我說的一句話，讓我印象深刻：“張姐，2014屆的畢業生，他們的心智還是80后，而我們，才是真正的90后”。想想也是，15屆之前跟14屆畢業生，雖然只差一年，但是，個性差異化非常明顯。同樣是在黃埔軍校拓展，14屆畢業生雖然事后覺得教官處罰的太嚴格，但是當時還是按要求執行，但是，15的畢業生可以在上百人的現場跳起來：“你沒這樣做沒有任何意義，我們不是演員，沒必要配合你們演戲。”——在90后的孩子眼中，世界黑白分明，不需要任何隱忍，對就對，錯就是錯，哪里那么復雜，說話都不需要繞彎子。

父母強大的保護傘，讓他們無需從頭做起。前幾屆的畢業生，會考慮職業發展，會考慮畢業生要經濟獨立，愿意從基層做起，可是，隨著6+1家庭的構成越來越多，90后的孩子更多在父母的保護傘下穩步前行。比如美的地產今年招聘的畢業生，在培訓全部結束，分配工作崗位時，畢業生申請辭職，理由是：“爸爸媽媽現在才發現，做地產行業，一個項目做完了，就要去另一個地方做項目，他們不讓我離開他們，所以，我先辭職，我爸爸再給我安排工作”，讓我們很是無語，但是又很現實。

獲取信息的容易度，讓他們不屑于按部就班的學習。現在90后獲取信息的方式太多了，可能我們之前幾年的積累經驗，對于他們，幾天就可以看完，甚至掌握的七七八八，因為這種快速獲取知識技能的經歷，尤其是很多90后在游戲中體驗了趕超權威的快樂，在現實中，更不愿意按照“導師”的要求一步步來學習，他們覺得太low。

第三個話題，70~80后的管理者該怎么辦？

很多企業交流畢業生培養的話題時，有時自己都忍不住說“那幫孩子……”，其實，我們就潛意識把自己當作過來人。而現在的畢業生眼中，年齡大經驗多并不能夠讓畢業生信服。相反，讓畢業生看到企業的真實情況，人員能力結構，公司發展現狀和面臨的挑戰，往往更能激發畢業生共進退的斗志。

畢業生也渴望自己的成長，他們是愿意承擔責任和壓力的，甚至在某些時候，90后的孩子更愿意承擔責任，這也跟他們從小就要獨立，很少有哥哥姐姐可以依靠有關系。

比如今年美的畢業生拓展培訓，他們對于經營模擬類項目就非常感興趣，參與度高并且感觸深，都積極主動分享，但是想法，對于所謂“純虐體力”類的項目，他們沒有任何感覺，覺得太小兒科不好玩。是啊，我們做個高空項目，覺得挑戰很大，但是90后畢業生們經常玩的是太空輪、蹦極，怎么比呀？

所以，把傳統的方法告訴畢業生，告訴他們目的和要求，在不違反大原則的前提下，放手讓他們去做，往往會給“老人家”們更多的驚喜。

企業在做人才培訓時也要注意，傳統的PPT這一套，畢業生們已經不喜歡了。他們看到PPT，往往喜歡做一件事情——私下評論PPT的制作水品。

比如美的這兩屆的畢業生，先帶他們參觀了美的的歷史館和產品館，參觀時間近一個小時，各個產品不是世界銷售排名靠前就是國內市場占有率第一，畢業生的自豪感在參觀過程中指數爆棚。

然后看到美的何老板的一句話”寧可損失1000萬利潤，也不放棄一名對美的有用的人才。“（1992年，當年美的年度盈利不超過1個億），畢業生更感受到這家企業的文化、企業發展歷程，價值觀標準。甚至，將當事人請到現場，現身說法，這種坦誠面對面的方式，比之前的理論培訓效果高出N個臺階。

現在畢業生不服輸，獲勝的心理很強，所以，培養的方式可以參考優中拔優，獨立培養的方式。

比如說，美的地產集團在2014屆畢業生畢業一年之計，根據這一年畢業生的表現和績效，挑選20%左右的畢業生作為“金種子計劃"成員，為每個人單獨設計未來3年度的培養規劃，以輪崗、導師親自培養的方式，讓畢業生明確認識到自己是重點培養對象。然后告訴他們將來可能面臨全國各地輪崗，而這時候，畢業生不但沒有任何抵抗情緒，反而都非常感恩企業對他們如此重視。

第四個話題，怎樣讓畢業生不愿意離開？

前面提到過，只有你自己夠牛，才能讓畢業生服你，所以，各位HR，當你給畢業生分配導師時，真的要考慮他們的匹配度，還有，老師的專業度能否鎮得住學生。其實學生覺得某個崗位沒有東西學，不能完全指責畢業生不虛心或者心態不好，HR從業者從第三方的角度去看，有時真的是導師沒有教好。

每年都有畢業生發牢騷：“導師真的沒有什么可以教我的了，他的圖紙，我看到了好幾處錯誤，他都沒看到”，這樣，學生的確很難留下，他們覺得是浪費了青春和時間，與其這樣，不如換一家企業學習一下。

每個人都希望被尊重，尤其90后的畢業生，在成長經歷中成為焦點的時間很多，即使到了企業，也不覺得自己可以被忽視——其實任何人，哪怕是工人，都應平等地尊重。當畢業生有任何需求時，導師或者HR人員請立即給予反饋，有時，他們需要的不是你立即解決問題，而是，給他反饋，哪怕是告訴他短期內解決不了他的需求，他內心渴望的是被尊重。

過去的經驗，真的不再是法寶，如果我們可以借助自己過往的經驗，更快學習到更新的技能，就把新技能分享給畢業生吧，如果你確定他沒你學得快。

比如，之前美的培訓后做回顧，70后的同齡人都還在做PPT。然而，當智能手機人手一個或多個后，互聯網成為社交主渠道后，“易企秀”成為了主要的發布軟件，最近比較火的是H5。

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