企業在培訓與開發方面的常見問題和誤區

古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志。

今天分享的是“培訓與開發”常見問題。

觀點：學習需求要清楚，方法工具要有效，教學方式要對口，后期跟蹤要持續。

“員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。”人力資源的開發和培訓是企業增強自身競爭力的重要途徑。管理者要明白員工培訓并不是沒有意義，更不是為了做做樣子，要以務實的心態做好員工培訓方面的工作，形成從需求分析、培訓定位、講師開發、課程開發、方式選擇、培訓實施再到培訓評估內化的閉環。今天來分享一下企業在培訓與開發方面的常見問題和誤區：

基于戰略的人才培訓

一、培訓理念落后，沒有完善的培訓系統支撐

培訓在很多時候都在走形式，走過場，多以應付為主。企業沒有完善的培訓系統支撐，企業的造血功能就下降，沒有人才的輸入，而靠個別“能人”提升企業的業績存在很大風險，在企業快速發展的階段，越來越需要系統發揮協同作用，而不僅僅是靠“能人”發揮作用。領導人如果沒有正確的培訓觀念自然難有正確的行為，不用說對培訓沒有長遠的規劃，每當遇到困難時首先砍掉培訓費用。

二、培訓計劃不科學，沒有對學員進行分類

培訓過程中經常會出現培訓專業戶，培訓名額強制性，或誰休班誰去等現象，這樣的情況一旦出現，學員的培訓積極性不高培訓效果大打折扣。

培訓渲染

三、缺乏對培訓需求的調研與分析，培訓項目和內容脫離實際，沒有挖掘員工的真正需求

培訓需求決定培訓的成敗。

培訓的作用是將員工培養成符合公司任職標準的人。在培訓調研的時候，主管會抱怨“我的下屬跟不上我的思路，我要求他做的事總不能讓我滿意”“執行力不強”；員工會抱怨自己干的多，報酬少，時間緊沒時間參加培訓。培訓內容來源于崗位勝任的標準，員工與崗位的要求有了差距就需要進行培訓。二是績效考核，績效考核過程中發現的企業問題，需要通過培訓來提升，彌補短板。績效考核系統有問題就很難說清什么樣工作表現的員工是合格的，培訓針對性就降低了。

如果培訓需求出了問題，培訓實施中會出現厭學現象，培訓內容不能針對學員的自身工作崗位情況，自身基礎狀況，合理安排培訓課程的難易，以及合理選擇培訓的形式，培訓就失去了意義，浪費了公司資源。

四大培訓體系

四、培訓方式單一，課堂式培訓，理論灌輸

要能在培訓過程中靈活使用培訓手段和技巧，如案例教學，情境教學，實際演練，頭腦風暴等等，現在還流行混合式、O2O學習項目這樣的概念，核心目的還是能夠幫助學員把知識點學透，就是讓學員把培訓過程中的方法工具學透，能夠熟練使用，達到學習目標。

1、教，不管是e-learning、M-learning，還是面授，只要能將方法工具如何使用講明白就行，講明白最好的方法是示范；

2、學，培訓中一定要有練習和實踐環節，同時有老師的反饋幫助學員學會使用。培訓缺乏設計學員訓后的實踐環節；培訓師缺乏設計課上基于學員個案的練習環節。

五、缺乏專業培訓管理人才，依托于外部培訓，沒有建立內部講師隊伍

培訓管理人員需要具備建立專業系統的能力，培訓系統建立的初期，制定與企業相適應的培訓制度，并有體系、有層次地推廣方案，除了個人專業知識外，還要同公司內上級、下級、同級間進行有效的溝通，都需要懂業務、善管理的專業人員來負責。

外來的和尚會念經，企業不惜重金的去邀請外部講師，培訓結束后，學員反饋：講得好不好？好，但不適合本企業情況，不能落地實施。所以科學選擇師資是一個很重要的問題。

相對于外部培訓師，內部培訓師更了解企業及學員的情況，所講授的課程與工作結合緊密，實用性更強，具有顯著的崗位特點和專業特色。通過培訓、鍛煉、激勵等多種措施，對內部培訓師進行有針對性地培養，加快其快速成長。同時本著“重實踐，輕理論”的原則，組織篩選和開發專用培訓教材，逐漸形成與各類人員培訓相匹配的培訓教材庫。建立內部培訓師隊伍和內部培訓教材庫是增強培訓針對性和有效性的重要手段。

培訓方式選擇

六、缺乏監督和評估，沒有形成閉環

要對培訓整個過程進行監督，培訓結束后要對本次培訓進行總結，為下次培訓總結經驗，同時要密切觀注培訓后學員的執行情況，對培訓的有效性進行評估，各級管理帶頭執行培訓要求，并監督下級執行情況。

1、反應評估(Reaction)：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）；

2、學習評估(Learning)：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方 面）； 3、行為評估(Behior)：考察受訓者知識運用程度（培訓后，其態度、行為方式的變化 和改進情況）；

4、成果評估(Result)：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓后，受訓者在一定時期內所創造的工 作業績增長變化評估）。

職業發展與培訓開發

七、培訓成果不能有效轉化，缺乏培訓后跟蹤

培訓不僅關注培訓現場，還要對培訓后員工行為改變進行跟蹤，對公司整體績效影響進行評估。培訓中有個“433”模型，培訓有效性40%來自需求分析、目標設計、方案設計等；30% 來自培訓中的實施和訓練；30% 來自培訓后的推動轉化。但大部分人將時間精力放在了培訓中。培訓效果的轉化（落地）才是培訓工作工作的關鍵。

培訓不是救火隊，也不能頭疼醫頭，腳疼醫腳，培訓要調研的基礎上有完善的培訓課程體系，完善的講師隊伍建設，完善的制度保障，培訓過程中細節無處不在，缺少任一環節就會造成培訓無準備，過程不精彩，效果不理想的無效培訓。

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