對于人類來說，學習就像呼吸一樣重要，從一開始，人類就依靠年長者向年輕人傳授尋找和識別可以吃的植物、狩獵、娛樂活動、生育和制作各種武器工具等。在當今社會當中，越來越多的企業更為看重的培訓，而培訓與發展則對于組織而言都有深遠的意義。下面，就帶你看透培訓的發展史。

1650年：在職輔導

在職培訓是培訓的最早出現在16世紀中期。為了提升組織的學習效率，管理者要求熟練工需要向新員工演示如何完成某項工作，主要包括：指導、答疑、輔導、示范、提示與經驗傳遞幾個步驟。但這種模式的弊端是不能進行大規模的人才培養，從而阻礙組織規模的擴張，由此可以看出在歷史上培訓的出現是組織大規模發展的一個重要組成部分，值得我們反思的是，早在500多年前，在職輔導的步驟與規范化程度似乎比今天的很多公司做的都到位。

1780年：學徒制

伴隨著社會的發展，工作的復雜度越來越高，大約公元前1780年出現了學徒制，從而創造了技術工人的培養模式，如果考慮到中國的發展，最早的學徒制應該是中國孔子時代的教育，而在歷史上日本的秋山木工則是將學徒制發揮到極致，從手藝到心智的全方位訓練，有些東西值得我們借鑒。在早前學徒制更適合手工操作者，但是隨著現代的科學，在西方國家學徒制在醫學、法律等領域也得到了很好的應用。

伴隨著工業時代的結束以及后互聯網的進化與發展，在未來以規模人才培養為導向的集體培訓或許將逐漸被淡化，而基于個人快速成長的學徒制或教練制則可能是一種趨勢，是值得培訓人的關注與思考。

1809年：職業手工學校

職業和手工學校是工業時代的產物，最早一批手工學校形成于1809年的紐約，到了1824年，位于美國紐約州特洛伊的倫斯勒理工學院成為了第一所技術大學。但是職業學校的典范卻是德國，不管是技術工人的職業學校還是足球的職業學校，都為德國工業的發展奠定了基礎，特別注意的是在工業4.0的今天，德國職業學校依然在德國工業中占有重要的地位，近幾年中國正在大力發展職業學校，在未來掌握一門精湛的工業技術或許是防止被AI代替的一種生存的本領。

1825年：手工培訓

手工培訓1825年左右產生于美國，開始主要是作為一個懲罰工具，隨后在19世紀80年代被廣泛推行。

1862年：教育的普及

在西方國家，受教育是富人享有的特權，這在某種程度上成為了“富人”為窮人設計的一道“智力競爭門檻”，而在1862年，亞拉伯罕.林肯通過立法為普通人提供了接受教育的途徑。這也奠定了美國在教育領域領先全球的一個重要基礎。

1872年：工廠學習

直到1872年，工業革命將生產力推到了一個更高的水平，企業中需要一大批操作復雜設備的技術工人，在普遍人才短缺的時代，一家叫Hoe and Company的公司在1872年紐約市創辦工廠學習，在這個時候課堂培訓才成為教育的常態，也才誕生了培訓經理這個職業崗位。在這個時代，培訓部是老板力挺的時代，因為很缺人，也根本招聘不到能勝任的工人，這個時候培訓才是老板的剛需，同時從歷史的角度去看，一個新崗位的產生必定是新技術的誕生，而一個崗位的消失則一定是另外一種新技術的廣泛應用，例如小偷職業或許因為移動互聯的時代而被干掉，因為錢包里沒有錢，而大家都在玩手機，你連偷手機的機會都沒有。

1900年：現場仿真技術培訓

技工培訓，大約在19世紀和20世紀之交，技工培訓師在仿真的工廠場景下，使用與工人在工作中同樣的設備，要求員工親自動手、及時反饋、避免安全事故、場景仿真)這是一種對于高復雜任務及有一定經驗的員工的培訓方式，從管理上講是培養“高手”的訓練模式，這種形式的培訓在兩次世界大戰時期卻是非常流行!

1907年：行動學習

行動學習源自歐洲，創始于英國瑞文斯教授，90年代進入中國，行動學習分為四個應用領域，分別是績效提升、領導力發展、戰略落地和商業模式轉型。在國內行動學習被AACTP等機構進行大力推廣，在2017年由于新技術與新概念的缺乏，越來越多的培訓管理者重新審視行動學習的有效性，這也是培訓經理需要關注的一門人才發展技術。

1914年：科學管理開始被重視

兩次世界大戰帶來產品需求的激增，隨著工廠規模和復雜性的增加，科學管理模式開始被重視，在這個期間也誕生了流水線式的生產車間，因此在這個時代，對于新設備、新技術及新的工藝迫切需求，因此企業對于培訓效率的提升提出了要求，正是這種剛需激發了教學設計思想的誕生，通過歷史我們可以預見，當AI真正普及之前，AI人才的培養將是社會培訓及組織內部培訓的一個機會。

1914-1918期間：四步教學法誕生

在第一次世界大戰期間，教育家查爾斯.艾倫提出了針對造船工人的“演示-講解-執行-檢查”的培訓方法，即便在ADDIE盛行的今天，查爾斯的四步教學法依然有著深刻的意義，而遺憾的是我們很多企業的內部培訓師還沒有完全做到這簡單的四步。正是查爾斯四步法的出現，培訓管理才真正滴走向了專業的方向，而由查爾斯的四步法也延伸了以下的培訓理念：

(1)培訓應在行業內進行，并由接受過教學培訓的主管完成；

(2)培訓應在由9~11名工人組成的小組內完成；

(3)培訓前應對工作進行分析；

(4)培訓期間減少被打斷的時間；

(5)當工人在培訓過程中被給予個人關注或關懷時，他們會產生忠誠感。

1939年：系統培訓方法出現

在第二次世界大戰，大批40歲以上的男人和女人進入勞動力市場取代那些參戰的年輕人。戰時人力資源委員會的產業服務培訓機構開發了工作導師項目，工作導師項目的目的是教授一線和二線的主管如何將他們的技能傳授給別人。后來這些項目擴展至包括人際關系、工作方法、安全性等。對這些主題產生影響的包括馬斯洛“人類動機理論”和庫爾列文的第一次群體動力實驗。這兩個重要的理論發現，奠定了現代教學的基礎理論模型。

1939-1945期間：系統教學設計

為了配合系統的培訓，這時系統化的教學設計方法出現了。第二次世界大戰期間，系統方法出現的開始是通過軍方應用系統的方法進行學習設計，這也是教學系統設計(ISD)的錐形。著名行為心理學家B.F.斯金納關于操作性條件反射的研究和理論影響了這些培訓課程的設計，其理論的重點是可以觀察到行為，培訓設計師通過把任務分解為子任務來設定學習目標，培訓的設計師為了獎勵正確的行為和糾正不正確的行為。

1939-1945：管理培訓的雛形

直到二戰時間，社會才慢慢地意識到“管理培訓”的重要性，在這個階段才出現了管理學的雛形，為今天的領導力發展及管理學奠定了很好的基礎，

1950年：人際關系培訓興起

第二次世界大戰后，20世紀50年代，戰后的經濟萌芽期，隨著員工自我意識的覺醒，命令式的管理方式已經不能很好地促進生產力的解放，這個時候企業的管理者意識到有效的溝通不僅能夠提升生產效率，更能帶來方法的創新及更好的合作，因此這時人際關系的培訓變得越來越流行，或許在當時講《溝通技巧》的老師是非常受歡迎的，因為工廠的主管，在上之前往往要接受心理學的培訓。從這條信息來看，如果你所在的企業還存在強勢的命令及嚴重的屁股決定腦袋的管理文化，真是一下退到解放前了~~~

1953年：個性化教學(標準化)

1953年，B.F.斯金納介紹行為主義的著作《科學和人類行為》發表，他的理論主要基于其在戰爭中所做的研究，行為主義和工作分析的概念形成了一種新的培訓形式的基礎，即個性化教學。個性化教學在本質上用系統化或程序化的材料取代了老師，程序化的材料已被劃分成容易被學員理解的小步驟和說明。在每個步驟后，需要學員回答問題、繪制表格、解決問題等形式行動起來，而且每次老師都給予及時反饋。額!這一點竟然在國內的很多課程都沒有做到，培訓圈的小伙伴們，還真是要加油干才能行啊，不看不知道，一看我們落后的嚇一跳，先別去炒作新概念了，先把1953年的技術落到實處，或許是一個不錯的選擇。

1950-1960年 ：培訓中的技術應用

隨后在20世紀60年代，通過使用教學設備，個性化教學變得更“自動化”，也形成了早前基于計算機的培訓基礎，在這個時候或許是誕生了最早的膠片投影機，額，還沒有出現PPT(請用過膠片投影機的老師，在留言處留下爪印)

1956年：布魯姆教學目標分類

1956年，本杰明.布魯姆提出了這種能夠描述認知、動作和情感結果的分類學習目標。認知結果或知識是指智力技能的發展；動作結果或技能是指完成任務的實際行動、協調和運動技能的使用;情感結果或態度是指人如何處理情緒。這也是我們現在常說的AKS(態度、知識、技能)。

1959： 柯氏四級評估

到了20世紀50年代末美國培訓與發展協會(ASTD)發了唐納德.柯克帕特里克有關四級評估的文章，在培訓領域引入了一個新的主題：評估。這個主題在當時火的一塌糊涂，而在今天這個話題已經被很多的培訓經理所忽略。

1960初期：人力績效改進

在同一個時間，越來越多的組織重視培訓績效的產出。而培訓評估的出現，讓越來越多企業認識到業務結果為導向的培訓與人力績效改進等新興領域的作用，也就是從這個年代培訓經理才被賦予了“績效的枷鎖”，如果你不能讓培訓產生價值，那么你就沒有價值，而在中國的培訓現狀， 似乎并沒有很多的培訓管理者關注績效改進技術。

1960年：皮亞杰學習認知發展模型

培訓評估與20世紀60年代的另一個重要主題息息相關：了解企業的需要。而在學習理論和設計領域方面，瑞士的發展心理學家皮亞杰創造了一個四階段的認知發展模型，這位基于認知心理學的教學設計技術奠定了非常重要的基礎。

1962年：教學目標模型

羅伯特.F.梅格在其1962年的著作《準備程序化教學目標》中提出了教學目標模型：環境-行為-標準。其實這也是SMART模型在學習領域中很重要的應用，在這里也重新定義了培訓評估的起點是學習設計而非評估本身，其實教學目標的設定對于培訓管理而言非常重要，但是這一點卻被很多培訓經理所忽視，請問你都不知道你要去哪里，那么學習路徑又是如何設計出來的呢？

1970年初期：實驗室方法

20世紀70年代初期，培訓師開始認識到，要實現最佳績效，組織的技術和社會要素都需要考慮并共同優化，實驗室方法的理論研究或許是體驗式教學的技術的雛形，通過體驗、音樂、燈光等多種方式影響被訓練者的心智。

1970年初期：案例教學法期

20世紀70年代發展的心的主要培訓形式是案例教學法，這種方法之前曾在一些商學院中使用過，但沒有用到培訓項目中。而在今天案例教學法則是企業培訓的一個重要的組成部分，也是培訓師與培訓經理必須掌握的核心能力。

1974年：教學九步法

20世紀70年還有就是羅伯特.加涅和萊斯利.J.布里格斯在1974年的著作《教學設計原理》中第一次提出了教學中的九個活動(教學九步法)。這九個活動代表了一種新的學習理論：認知主義。認知主義主要關注信息是如何在頭腦中被處理、存儲和檢索。

1970年：建構主義

另外一種在20世紀70年代出現的學習理論是建構主義。基于皮亞杰有關認知發展的理論，建構主義指出學習是一種建構新知識的過程。在建構主義教學設計中，強調知識與技能的獲得并非靠知識的灌輸，而是一個循序探尋的過程，皮亞杰的理論模型，在目前也成為了中國培訓教育界的主流教學思想。

1980年初：投資回報率(ROI)

20世紀80年代，美國的生產放緩，這致了公司更密切地關注培訓預算，以及證明培訓將給組織帶來的價值。加上其他各種原因，成本效益分析和投資回報率(ROI)的概念日益成為熱點話題。而著名專家菲利普斯在這個時期提出他的學術研究結果：投資回報率。

1980年初期：培訓師勝任力

在80年代出現了一個另外一個很重要的主題：培訓師勝任力。這一主題的出現越來越多的把培訓和發展領域定位成更廣闊的人力資源發展工作領域的一部分。

1985年：多媒體教學

80年代中期，由于激光影碟開始應用于培訓，再加上生動的視頻及視頻片段的獲取很便利，培訓群體變得更加傾向于使用多媒體來吸引學員。1986年筆記本電腦的出現，后來具有交互性和存儲介質更小的磁盤格式出現，這些技術興起逐漸改變了組織中學習的設計、教授及管理方式。

1990年初：電子化學習開始發展

20世紀90年代，電子技術爆炸式地發展，電子化學習、基于計算機的培訓及在線學習的支持者宣稱，課堂學習要終結了。

1990-2000年期間：混合式學習

雖然基于系統化的電子化學習在形式上有巨大的改變，但在培養人際交往能力方面，電子化學習并不適合，對此，越來越多的企業采用結合電子化學習與現場課堂元素的混合式學習。在90年代期間，電子化學習技術也用作于績效支持的工具。

1990：學習型組織

20世紀90年代人力資源發展的另外一個發展是“學習型組織”概念的引入。1990年彼得.圣吉在他出版的著作《第五項修煉》中提出了這一概念。

1990-2000年：績效支持

另外在90年代還出現了一系列非常受歡迎的主題：績效支持，這成為了HR所關注的問題，所謂的績效支持是指為員工提供便利的工具去解決績效問題，而非僅僅是依靠能力的獲得。

2000年：游戲化學習

進入20世紀，培訓發展進入了快速與創新發展階段，如模擬、虛擬現實、游戲化等都是當今培訓的趨勢。

2008年：學習路徑圖技術進入中國

學習路徑圖技術其實是GE\摩托羅拉等國際知名公司訓練人才的秘密武器，雖然在國外已經有多年的實踐，直到2008年才被原GE大中華區培訓經理朱春雷老師推廣，這門技術才逐漸的被國內同行認知，由于技術的復雜性及學習路徑圖的商標注冊，在國內真正掌握這門技術的咨詢公司較少。

2010年：培訓量化管理思想

2010年培訓經理主編南哥首次在國內提出了培訓量化管理的思想，也誕生了國內第一個培訓量化管理思想《課程質量控制模型》，于2010年在培訓雜志上做了發表。

2015年：智化學習設計的誕生

在AI盛行的時代，我們沒個人都需要跟上人工智能的節奏，早在2015年南哥開始研究基于人工智能的教學設計，并提出了《智化學習》的模型原型，以讓學習與組織培訓能夠更好在人工智能時代服務于組織能力發展，此項技術正在探索之中，但這應該是一個重新定義未來的趨勢。

2015年：VR/AR在培訓中的應用

新技術總能帶來培訓技術的革命，例如GE正在用VR技術培養核電站的操作員工，而AI技術也正在工業領域、在績效支持與員工發展方面也有很好的實現，如果你有興趣可以站在技術的風口上去研究新的技術，并享受探索的樂趣。

2019年：移動學習深入人心

在信息大爆炸的今天，國民時間成為稀缺資源，終身學習的理念已經深入人心，降低學習成本，借助移動互聯網平臺和工具學習，移動學習成為新生代更愿意接受的學習方式，這樣可以高效利用碎片化時間，從而有更多的時間享受生活。

5G時代已經到來，培訓未來發展的趨勢一定是基于快速信息流變化而來的，作為培訓者，我們在更好地了解歷史的基礎上，需要不斷地學習、研究，并且可以為個人或者組織的成長提供幫助。

隨著移動互聯網的崛起，移動學習需求的不斷上漲，加速了移動學習平臺在企業培訓中的應用。問鼎云學習是最早進入企業移動學習領域的服務商之一，為華為、中國銀行、興業銀行、京東、美的、愛奇藝、陽光城、老板電器等標桿企業搭建專業的學習平臺，實力看得見，值得信賴！

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