企業職工只有不斷學習，才能使企業保持競爭力。為了解企業職工的學習狀況和繼續學習需求，以廣州市企業職工為調查對象，分析職工在學習目的、內容、形式、時間、地點、支持者等方面的需求，并提出應對策略。

　 　社會的發展、企業的生存、人才的競爭，需要人們貫徹“終身學習”、“活到老，學到老”的學習與生活理念。2014年，《國務院關于加快發展現代職業教育 的決定》立足大職業教育觀，特別強調企業在國家整個職業教育改革發展中的地位和作用，對企業職工教育培訓工作提出新要求。中華全國總工會先后出臺了《關于 充分發揮工會“大學校”作用，提高職工隊伍整體素質的決議》《關于全面實施職工素質建設工程的意見》等政策性文件，這無疑為企業良好學習氛圍的形成提供了 契機，也為職工學習注入了生機和活力。同時，面對工業的現代化和經濟的全球化，市場競爭的加劇，職工不重視提升自身素質，隨時可能失去賴以生存的工作；企 業不重視職工素質的提高，在市場競爭中就有被淘汰的危險。

　　為更深入地了解職工繼續學習的需求，學習中存在的問題以及職工學習的障礙等狀況，更好地開展職工學習的支持與服務，創建學習型企業、學習型社會，筆者選取廣州地區的企業為例進行調查研究。

　　本次調查共發放問卷500份，回收485份，其中，有效問卷480份。在調查對象中，男性占56.3％，女性占43.7％，這符合職場中男性多于女性的情況。調查對象年齡多數在30～45歲之間，占57.7％；20～30歲的占27.1％，大部分是剛從學校畢業的新就業人員；45歲以上的占14.2％，多為男性，以上符合廣州市就業人口性別與年齡結構。學歷結構多為本科及以上學歷，占40.2％；專科學歷占26.6％；高中(中專)和初中學歷分別占12.5％。調查行業涵蓋了信息產業、文教衛生、機械電工、建筑建材、農林牧漁、物流運輸、餐飲娛樂、旅游休閑、服裝紡織等。從企業經濟結構類型來看，國有企業占17.7％，外資企業占17.7％，合資企業占16.7％，民營企業占47.9％。

　　本次調查問卷由22個問題組成，其中，單項選擇題10題，多項選擇題12題，內容主要涉及職工個人的基本情況，職工學習的現狀，職工對繼續學習的形式、內容、支持者、時間、地點等方面的需求。

　　(一)職工學習需求分析

　　1.學習需求強烈。

　　職工內在的學習意愿是教育培訓取得成效的根本。調查顯示，有88.5％的職工都有學習的想法，其中，對于“您是否為改變生活或工作安排了一些學習計劃”一問，有32.3％的職工回答有，且正在實施；26.0％的職工有計劃，但還沒實施；30.2％的職工想過，但沒計劃；只有11.5％的職工暫時還沒有學習計劃。這表明在產業結構不斷加快調整的形勢下，職工有很強的危機感，已經意識到學習的重要性，渴望通過參加各種培訓來提高自身技能和知識水平，從而提高自己的競爭力，促進自身職業的成長。關于“在過去一年中，您參加學習活動總的時間”，有78.1％的職工表示參加了各種形式的學習活動，說明職工愿意參加學習，能夠主動參與學習，學習理念在發生著變化。

　　2.學習目的明確、實際。

　　調查顯示，職工繼續學習的目的傾向于“提高綜合素質，實現自我”(65.6％)、“增加收入”(44.8％)和“獲得在日常生活中可能用到的知識”(38.5％)等，具體如圖1所示。職工學習目的表現出實用性和功利性，說明他們將學習與個人發展密切聯系了起來，以更好地工作和生活，保持或贏得在現有及未來的工作崗位中的競爭優勢，希望盡快地從學習中獲得切實的利益，比如在轉崗、再就業、保住現有的工作或者在單位上得到更快地晉升、獲得文憑、評職稱等目的。[1]

　　圖1 職工參加繼續學習的目的

　　3.學習內容實用。

　　職工非常重視學習內容對職業發展的關聯及個人價值的實現，即學習必須服務于工作。因為時間和精力的限制，職工不可能以全部時間和精力投入學習，必須要對其所學習的內容進行選擇，挑最急需的學，往往是干什么學什么，缺什么補什么，所選內容則基本上要同他們目前和未來要從事的工作、生活相關，期望通過學習不斷提高其職業能力，有意識的加強學習與工作、生產之間的聯系。在受調查人員中，希望接受職業技能培訓(67.7％)、學習管理知識(44.8％)、參加崗位培訓(30.2％)的占據了前三位，具體見圖2。

　　圖2 職工希望繼續學習的內容

　　4.學習形式有效。

　　就學習形式而言，大部分職工都希望能夠走出企業，參加企業外部的培訓，與來自不同企業的學員之間橫向溝通，開闊思路，互相啟發，及時了解國內和國際先進的管理技術和信息，帶回成功的經驗，為企業注入新鮮的血液。如調查中有58.3％的職工選擇參加“企業外部培訓”，43.8％的職工選擇“參觀考察”，而35.4％的職工選擇“企業內部培訓”，說明這種培訓省時間和費用，具有較強的針對性和實用性，也是目前職工學習的重要方式。另有28.1％的職工選擇網絡在線學習，隨著互聯網的發展與普及，基于網絡的學習方式是繼續學習的大勢所趨。職工所希望的學習形式具體如圖3所示。

　　圖3 職工喜歡的學習形式

　　5.學習時間靈活。

　　職工的主要任務是工作和家庭，而學習主要以有限的業余活動時間為主。在學習時間方面，愿意利用下班時間學習的職工占39.6％，工余時間學習是職工選擇的主流意向。說明職工在工作與學習之間選擇工作為主，在完成工作的前提下，期望能夠利用業余的時間來學習，這一方面反映職工積極的學習熱情，另一方面，也反映了職工的工作生活的壓力。有33.3％的職工選擇在工作時間學習，表明職工希望企業能夠在工作中給予一定的學習時間保障，使他們能夠在工作中學習，而不總是占用他們的休息時間來學習(詳見圖4)。

　　圖4 職工選擇的學習時間

　　6.教師或學習支持者富有實踐經驗。

　　職工在學習中對教師的依賴性降低，具有較強的自我導向性。教師更多的是對職工的學習起到促進者、支持者和指導者的作用。在學習中，職工喜歡的教師或者學習支持者類型主要是在企業的行家里手(56.3％)，其次是年長、閱歷豐富者(54.2％)和培訓經驗豐富的專職講師(54.2％)，再就是企業的成功人士(47.9％)，而對大學的教授和年輕的教師則不太感興趣，說明職工學習更重視所學知識的實用性而不是學術性，注重應用而不注重理論(詳見圖5)。

　　圖5 職工喜歡的教師或學習支持者類型

　　7.學習地點就近。

　　就學習的地點，有56.3％的職工選擇“離家較近的學習中心”，49.4％選擇“大學、學院”，還有44.8％的職工“培訓機構”，這說明有的職工希望能就近培訓，節省時間與精力，有的職工希望能在學術氛圍濃厚的環境中學習，也有的職工希望能跟著有經驗的專門講師接受針對性培訓。具體如圖6所示。

　　圖6 職工希望的學習地點

　　(二)職工學習存在的問題分析

　　1.工學矛盾障礙。

　　有43.8％的受調查職工認為，學習中最主要的障礙是“工作任務重，沒時間學習”，其次是“缺乏培訓的機會和信息”(43.8％)。企業加班是常事，工作任務重，企業為了維持正常生產更不會輕易安排職工參加繼續學習，而職工參與的學習有74.0％為企業內部組織的培訓，他們很少有機會到外面參加培訓，使得職工繼續教育難以開展，且質量不高。許多職工夾在工作與學習中感到很大壓力，一方面，工作要做好，否則，就會被炒魷魚；另一方面，學習也不能放松，否則就失去競爭力，就難以保住優勢地位。而根據調查，在過去的一年里，沒有參加過任何學習的職工占21.9％，參加l～15天學習活動的占35.4％，參加15～30天學習活動的占24.0％。即使有少部分職工參加了學習，也都是短期培訓，難以有大段時間接受培訓。工作壓力大，學習時間有限，而大多職工都把工作和家庭看得比學習更為重要，一旦工作和家庭責任與學習發生沖突，他們就會放棄學習。

　　2.企業重視程度不高。

　　目前，國家已經制定出臺了關于職工教育培訓的規范性文件，規定了職工的學習權利，在《勞動法》中明確要求用人單位建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。《職業教育法》也要求企業有計劃地對本單位的職工和準備錄用的人員實施職業教育，[2]但是，有些企業只追求短期的經濟效益，未能很好地執行這些規定，重人才的選拔、使用，而輕人才的培養。其實，企業所需的大量技能人才和高素質工人不可能只靠引進，關鍵還要靠持續不斷的培養，沒有完善的人才培養激勵制度和良好的企業文化氛圍，再好的人才也可能留不住。在職工的學習障礙調查中，有37.5％的職工認為企業對員工培訓重視不夠，特別是一些中小企業，擔心職工參加培訓學習會影響工作，認為職工參加培訓學習是職工個人的事，單位不該支付這方面的費用。因此，對職工主動要求參加各類培訓學習不鼓勵、不支持，即使是自己企業組織的學習，也只是走走過場，搞搞形式。而只有14.3％的企業對職工的學習進修行為進行鼓勵，17.9％的企業對職工的學習給予時間保障。

　　3.學習資源不能滿足需要。

　　對目前學習資源的滿意度方面，有37.5％的職工認為現有學習資源不足，不能滿足自己學習的需要，現存的課程知識比較陳舊，內容沒有新意。職工學習資源體系與企業的實際生產存在脫節問題，課程多偏重于基礎性的理論知識，與企業的實際生產缺少直接的關聯，在課程開發中缺少對職工進行需求調研，在確定培訓內容和項目時不是依據企業的實際需要和員工的潛在要求，而是單憑主觀意愿決定或是照搬其它企業的培訓項目與內容，造成職工對這樣的學習感到枯燥、單調，起不到應有的學習提高的作用，不能滿足職工多元化的學習需要。

　　4.教育的方式與成人的需求存在差異。

　　在目前采用的培訓方式中，有74.0％是企業內部組織的培訓，而58.3％的職工期望參加企業外部培訓，有33.3％的職工認為“企業內部培訓效果不明顯”，這是因為企業自身組織的培訓由于人力物力有限，培訓內容不可能面面俱到，由于知識能力不足，信息量不足，難以達到一定廣度和深度。有的企業即使每年都要對職工進行不同程度、不同層次的業務技能培訓，但只是為了完成任務，而不求效果，照本宣科走過場，把試卷及標準答題發給職工填寫，應付一下檢查、考評。

　　目前，在企業的學習方式中，采用網絡培訓的占了43.8％，而只有28.1％的職工希望采用網絡在線學習；而在職工閑暇時間的調查中，有74.0％的職工選擇業余時間上網。這種現象說明，一方面，職工對網絡教育的了解還不深；另一方面，現有的網絡教育存在不足，還不能吸引職工學習，還有很大的改進空間。

　　(一)創新企業職工學習的管理體制，保障職工學習的機會

　　建立與完善由政府主導，人力資源和社會保障部門、工會、企業行業、教育部門、社會培訓機構等相關部門共同參與的職工終身教育管理制度，形成“黨政領導支持、工會組織保障、企業規劃實施、學校參與承擔”的推進格局，解決職工教育和培訓工作中存在的重大問題。政府部門應制定法律法規，設立相應的執行機構和監督部門，對企業職工教育培訓經費提起、列支與使用實施監控和協調，為職工學習提供政策支持和保障；工會作為職工利益的代表者和維護者在職工培訓中發揮指導協調、協助推進、宣傳組織的重要作用，工會組織要積極參與政府、企業關于職工教育培訓的政策、規劃、方案的制訂工作，及時地反映職工群眾在教育培訓方面的意見和建議，主動協助政府、企業落實具體培訓措施；各行業、企業要以職工為本，根據企業自身實際制定符合本單位需求的職工學習培訓規劃，采取有效措施予以保障；各級各類學校及社會專業培訓機構開展企業職工教育培訓的重要力量和承擔主體，應為實施職工的繼續學習提供課程資源、師資力量和支持服務。

　　(二)健全職工學習的激勵機制，調動職工學習的積極性

　　制定一套切實可行的職工讀書學習考核、評價、激勵、約束機制，將職工教育培訓與職級晉升、薪酬分配、評先樹優掛鉤，實行培訓、考核、使用、待遇一體化政策，落實崗前培訓、持證上崗、考工晉級等制度。充分體現學與不學、有無技術的差別，創造有利于職工學習和平等競爭的良好環境。將培訓成果與職工個人考核掛鉤，作為職工今后提升轉崗的重要依據，激勵職工終身學習，不斷提高自己的綜合素質、業務技術水平和生活質量。把職工的學習納入企業發展的重要規劃中，保障學習的時間，提供進修教育假，鼓勵職工參加培訓，給每一個職工都提供學習的機會，確保全體職工每年有一定的時間在職或脫產學習。

　　(三)引導職工樹立終身學習的理念，促進職工個人的職業規劃

　　職工的學習應以創建學習型企業和員工的職業生涯教育為基礎和主線，從促進終身學習和人的全面發展的高度，為職工建立職業生涯發展規劃，引導職工將個人理想與企業愿景有機地結合起來，將員工的個人發展目標轉化為企業發展的需要，促進個人與企業的共同發展。按照現代化管理的系統工程觀點，職工從一進入企業開始直至退休整個時期，都需要不斷地學習新知識、新技能，不斷地提高自身素質，這是現代化大生產的客觀要求。所以，要引導員工樹立活到老、學到老的終身學習理念，將教育學習活動完整地貫穿于職工生涯之中，實現工作學習化、學習工作化，以不斷提高自己的綜合素質和業務技術水平，適應現代企業社會發展的需要。

　　(四)充分整合社會資源，建立職工數字化學習港

　　職工教育培訓應注重發展完善知識，注重素質和技能的培養。應該緊密聯系社會，既要考慮學習資源的實用性，又要注重先進性。要把重點逐步轉向新理論、新技術、新工藝、新材料和新的設計方法上來，直接為各企業新技術的引進、消化、吸收和創新服務，為產品的更新換代服務，為開拓新的市場服務。在傳統的職業技能培訓、崗前培訓、安全知識培訓方面增加職業發展培訓、心理健康、人文培訓等綜合素質提升的學習資源。按照“市場運作、資源共享”的原則整合課程資源，發揮工會組織的引領作用，以職工教育網絡為載體，引入廣播電視大學的遠程開放教育優勢，充分利用高等院校豐富的教育教學資源、優質的師資隊伍、成熟的教學理念和方法，整合現代企業和社會培訓機構領先的行業知識和人才資源[3]，構建面向各個行業、各個層次的課程學習資源庫，為廣大職工提供開放、及時、便捷、無處不在、低成本的教育服務，建立起職工終身學習的數字化學習超市。

　　(五)創新職工學習的模式，提供多樣化、個性化的教育服務

　　根據不同對象和內容，采取在職培訓與脫產培訓相結合、個人自學與組織學習相結合、短期培訓與長期培訓相結合等方式，將基礎知識培訓、崗位培訓、職業技能培訓、學歷提升、技能競賽和主題活動融為一體，對職工進行多層次、全方位的繼續教育。將個人學習與團隊學習結合起來，創建學習型組織，在組織中學習，實現組織成員共同的進步，在發展員工的同時壯大組織。在學習的組織模式上實行企業和行業獨立辦學、企業之間聯合辦學、企業與教育機構合作辦學、個人自學等多種形式，教育層次上實行專科、本科、碩士等學歷教育和職業技能培訓、職業資格培訓、輔導班、課程班等非學歷教育的多層次辦學。培訓方式上采用脫產、業余、函授等，培訓手段既有正規的教學培訓班，又有師傅帶徒弟、專題講座的靈活教學方式。

　　同時，隨著現代信息技術進入職工教育領域，信息化要求職工教育工作者必須面向信息社會的需要，采用先進的信息技術設備和手段，創新職工教育培訓工作的形式和載體，促使職工培訓的教學方式向全時空、遠距離、交互式、個性化、大容量的方向發展。開辦企業數字化大學，開展e-learning培訓，滿足規模化、個性化的職工培訓需要。

　　(六)建立職工學習的學分銀行制度，促進職工終身學習

　　探索建立企業職工學習成果認證、積累、轉換的學分銀行制度，承認企業職工各類學習成果，將學習成果以學分的形式進行存儲，學分積累到一定程度，便可兌換相關學歷和技能證書。使職工可以將通過技能證書或培訓經歷轉換成相應的學分，可以替代學歷教育中的相關課程，實現學歷教育與非學歷教育之間的溝通，拓寬企業職工終身學習通道。職工不論在何處在何時，都可以在“銀行”開設賬戶，記錄自己各種學習經歷，形成終身學習的個人檔案，通過認證轉換，最終兌換各種證書。學分銀行的開放性、靈活性、服務性、職業化有助于職工不受工作、時間、地點、年齡的限制，根據自己的興趣愛好零散學習并隨時隨地存取學分。

　　參考文獻：

　　[1]史彥.成人教育學習者需求分析[J].中國職業技術教育，2007(3)：13～14.

　　[2]龐利.建國以來我國職工教育的回顧與前瞻[J].廣州廣播電視大學學報，2013(1)：10～14.

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