最近和幾位朋友的觀點交鋒，讓我感到有必要寫篇關于當下流行的“人力資源大數據”的文章，和大家探討。自紐約時報報道Google People Analytic團隊以來，以流行的“大數據”的觀點推動人力資源管理的變革，似乎成為一種新的管理時尚，成為人力資源這個缺乏創新的領域的一抹變革的曙光。蓮花盛開，觀者如云，但是很少有人看到淤泥中的根系。People Analytic團隊的“創新之舉”，只是一場積累了幾十年的組織管理實證研究從學術界到企業界的理論和技術轉移的序幕。

管理學實證研究興起于二十世紀下半葉的北美商學院，研究范疇既包括宏觀層面的戰略管理研究，也包括微觀層面的組織行為學研究。在從心理學，社會學，經濟學等相對成熟的上游學科中引入了理論和研究方法的同時，與之相伴的科學認識論也在影響著研究者們對管理的理解。科學家認識世界是一個觀察現象，提出假設，檢驗假設的過程。比如海王星的發現最初只是分析天王星軌道偏差中提出的假說，而基于假說預測的軌道，確實能觀測到一顆新行星，于是假說得到證實。

通過假設-檢驗的方法，管理學家證實了許多有意思的假說。比如我們通常覺得只有核心價值觀相符的人才會長期共事下去，所謂道不同不相與謀。O'Reilly等三位學者在1991年的研究，以新員工價值觀排序和公司核心員工價值觀排序的一致性作為人-組織匹配的量化指標，發現能夠預測兩年之后的離職率，證實了核心價值觀匹配對員工留在一個組織的作用。再比如根據自我決定理論 (Self-determination) 的預測，研究者發現給員工自主性能提升員工的創新行為，但這還取決于員工自己是否具備積極主動的性格。幾十年來，數據收集方法越來越嚴謹（多來源，跨層次，多時間節點，定性定量交叉驗證），統計方法越來越豐富（調節效應，中介效應，跨層次分析...)，管理學實證研究積累了豐富的理論和技術。

長期以來，管理學學術界和企業之間缺乏人員流動，但Google打破了這一點。2004年，德州農工的工業與組織心理學博士Todd Carlisle進入Google, 為Google設計了一套企業文化匹配度測評，成為了People Analytic團隊的第一個員工。在富于遠見的Google People Operation負責人Laszlo Bock的帶領下，Google引入了許多受過實證研究訓練的心理學和管理學博士，開展了氧氣計劃，PiLab等一系列實證研究。這些研究最大的貢獻在于建立起適合Google，有扎實數據支持的組織行為模型。比如通過氧氣計劃，Google找到了自己這里有效的領導力模型，從而不必被市面上無數種領導力模型忽悠。除了引入學術背景的研究人員，Laszlo Bock本人是少見的有閱讀學術文獻能力的HR負責人。在他的2015年出版的，介紹Google人力資源體系的新書Work Rules中，他引用了Personnel Psychology 2014年關于績效冪律分布的最新研究，對學術前沿很是敏銳。此外，在Google主辦的人力資源創新論壇re:work上，Google People Operation的核心人員和管理學界的教授們相互交流，這種景象很是少見。

組織管理實證研究和精益創業的思想不謀而合。精益創業強調開發產品要基于經過驗證的認知。組織管理實證研究也認為，人力資源管理要基于經過驗證的假設而非猜想來做。在組織管理實證研究面前，所有的猜想都要放在實證的刀鋒上檢驗，不管是來自一個著名的管理大師還是一個普通的員工。基于可靠的知識和經過驗證的假設，企業能夠更好的理解和駕馭復雜多變的組織，往著所期待的方向前進。

最后，以丹皮爾在《科學史》前言中的幾段作為這篇文章的結尾：

后來又有大膽的哲人和圣賢，
制訂了一套固定不變的方案，
想用思維或神圣的書卷
來證明大自然應該如此這般。

但是大自然在微笑——史芬克斯式的笑臉。
注視著好景不常的哲人和圣賢，
她耐心地等了一會——
他們的方案就煙消云散。

接著就來了一批熱心人，地位比較卑賤，
他們并沒有什么完整的方案，
滿足于扮演跑龍套的角色，
只是觀察、幻想和檢驗。

從此，在混沌一團中，
字謎畫的碎片就漸次展現；
人們摸清了大自然的脾氣，
服從大自然，又能控制大自然。

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