這是最好的時代，還是最壞的時代？ 

對于從事培訓的人來說，現在是最好的時代，也是最壞的時代。為什么這么說么？

過去在從事培訓主要的干預手段(Intervention), 是透過面授培訓，隨著社會化媒體、移動設備、游戲與大數據等技術與學習的快速融合發展，現在能用的方法與手段已經比過往增加許多，對從事培訓的人來說，變革是避免不了的，因為傳統的培訓方式已經明顯不足以滿足互聯網時代下學習者需求，以往那種低頭緊盯著某個培訓項目設計與實施的思維已經行不通了。如果培訓還停留在不斷開大課，每到年終做總結時，能提出的貢獻停留在人均培訓時長、天數、課程數或平均培訓滿意度，那現在便是最壞的時代。

相反地，如果能善用學習技術,這便是最好的時代。但學習技術變化非常快，該怎么做才能不陷入流行什么，就做什么呢的跟風主義？或者如何跳脫實施單個學習技術項目的局限，有序漸進，做好體系建設，發揮全局的影響？

要回答這些問題，必須回歸到基本，明確學習技術能夠為企業帶來的價值創造與應用重點，并能以終為始,了解自身所處的發展階段，便可以配合企業戰略，制定合適的發展路徑。

一、那到底企業技術應用的終極目標是什么呢？

回看2013年我在一份企業eLearning應用研究報告里寫的部分關鍵發現，其實就有相關線索:

1、學習生態圈的發展:

多數企業開始實施e-Learning時是為了滿足正式學習中在線課程播放、在線考試及培訓信息化管理的需求，而在應用成熟后開始往輔助人才與績效管理以及非正式學習的應用做拓展，之后開始跨出以人力資源部門為主的應用，開始與其它企業的核心業務流程結合。我們觀察到有越來越多企業的在線學習應用已經形成結合正式學習與非正式學習的生態圈，并且跨出以知識移轉與能力建設為主的人力資源部門的應用，與其它業務部門的流程結合，以即學即用的績效輔助或者工作支援型態存在。因為不是以學習項目的形式存在，而是與業務工作流程結合，因此這種結合緊密結合業務的學習生態圈能在企業內部持續發展。

2、智慧學習的元年:

2013年，發表SCORM標準的組織ADL發布了新的學習技術標準 xAPI（Experience API學習體驗應用程序接口），打破了過去學習記錄以課程閱讀相關記錄為主的模式，可以記錄不同的學習行為，將記錄儲存在可獨立存在于學習平臺之外的學習記錄庫LRS(Learning Record Store)，讓我們對學習記錄的應用，可以由單純記錄轉向學習行為的預測或學習資源的智能化推薦。這項標準雖然在國內還屬于早期概念推廣的階段，但是在國際，已經有許多供應商開始采用這個標準，也有以學習數據分析為主的服務商開始出現，就像十幾年前SCORM對e-Learning產業的深遠影響，xAPI能夠開啟行業對學習大數據的應用，對未來的產業有長遠的影響，也可以說2013年是智慧學習的元年。 

這兩點結合起來就是智能學習生態圈, 也是我認為企業學習技術應用與學習發展部門應該有的終極目標。

奧地利地質學家休斯（E.Suess)在1875年首次提出生物圈的概念, 是指地球上有生命活動的領域及其居住環境的整體。其中包含了生產者（植物）、消費者（動物）和轉化者（微生物）的三級結構，能量與物質在其中演變為自我循環的完整回路，形成動態平衡的生態系統。

3、什么是學習生態圈呢？

要回答這個問題，必須先理清培訓、學習與工作間的關系。 

如下圖所示，從過程來看，培訓是學習的一部分，而學習是工作的一部分, 培訓與學習是過程，是完成工作不可或缺的部份。

企業學習技術應用的終極目標: 智能學習生態圈 Part 1

圖: 培訓、學習與工作的關系

以場域來看，培訓與學習發生在學習場域里，工作任務的執行發生在工作場域里。學習場域與工作場域之間有交集，但并不完全重疊，而這兩者也是生態圈里的重要組成。

從目的來看，培訓與學習是幫助學習者在工作過程中解決問題、完成任務、提升工作成效的手段。培訓與學習是提升工作成效過程中的方法之一，僅關心過程并不夠，以終為始的關注在工作流程中如何幫助問題解決與任務達成，才是重要的。

從人的角度來看，學習場域里主要以學習者(Learner)為中心，在工作場域里則主要以工作執行者(Performer)為中心。在過去培訓工作中, 關注的焦點已經從以講師(Instructor)為中心轉向以學習者為中心了。如果關注的是工作成效的提升，則必須從以學習者中心轉向以工作執行者為中心，以終為始的思考培訓與學習發展活動如何能助力工作執行者提升工作成效。

這種關注焦點的轉換, 也代表價值創造的改變，因為光培訓已經不夠了，企業要的是如何提升工作成效, 因此，我們必須從過去在學習場域里做不同的培訓、學習項目，轉變到在工作場域中提升工作成效。要達成這個目的，就必須跳出以學習場域為主的思考模式，結合工作場域的需求，建立全局觀，將兩者視為整體的生態圈來思考，建設健康的生態圈環境，將培訓、學習資源用在工作過程中，幫助員工提升工作成效, 形成良性循環。

二、為什么應該關注學習生態圈呢？

根據調查, 平均一個人一年在企業里的時間分配, 培訓時數大約占5%，也就是100小時; 而工作時數則大約占95%，也就是1900小時左右。而從培訓的資源分配例來看，約有80%的培訓資源是分配給占5%的培訓時數，多數投入在面授培訓上， 而有實施在線學習的企業則還會有線上課程的學習時數。大約只有20%的培訓資源分配到工作場域，多數采用教練、導師或者行動學習的模式。

由此可以看出，培訓工作者把多數資源投入到培訓工作上，看起來理應如此，但在年度總結時培訓工作者所能提出的效果, 卻多數停留在人均培訓時長或課程數量，而這樣指標對企業而言的意義有多大呢？企業要的是人員培訓后能帶來工作成效的提升, 但人均培訓時長或課程數量卻沒法說明工作成效的提升。

如果結合另外一個角度來看這件事情，就可以了解培訓資源的分配與工作成效的提升是有些錯位的。調查顯示，影響一個人在工作場域中的工作成效表現的因素有很多，占比最大的是流程性因素, 約五分之二。而能力的因素占18%，約五分之一左右。其它還有領導力、環境、資源與動機。

因此, 我們可以了解到，能力只是影響一個人工作成效的部份因素, 要提升工作成效, 還必須注意改善其它因素。而培訓工作者可以跳出學習場域中以受訓者(Trainee)或學習者(Learner)為中心的思維模式， 同時思考在工作場域中的工作執行者(Performer)的需求，并且重新檢視培訓資源的分配，不用把雞蛋放在同一個籃子里。

當我們能以生態圈的全局觀來思考過去培訓資源的分配時，干預手段(Intervention)的選擇性會更多元，因為從教學策略上來說, 很多學習或培訓的資源可以應用在培訓前與培訓后，當學習者在工作場域執行工作任務碰到問題時，即學即用，加速解決問題，提升工作成效。

三、學習生態圈的主要組成有哪些呢？

如下圖所示, 我認為的學習生態圈主要是從學習發展的角度出發，包含了學習場域與工作場域，學習場域的重點組成包含了培訓管理、學習項目與輔助發展；工作場域的重點組成包含了同儕協作、知識服務與工作輔助。

我所指的”學習場域”，是以學習者(Leaner)為中心，培訓與學習所發生的場域; 而另外以工作執行者(Performer)為中心，實際任務執行的場域，我把它稱為”工作場域”。當然，”學習場域”與”工作場域”并不相互排斥，而是有重疊的。

其中, 學習場域的重點組成說明如下：

培訓管理：主要是我們熟悉的培訓管理相關工作, 包含了培訓計劃、培訓流程、培訓評估、培訓資源管理等。

學習項目：主要是我們實施的不同學習項目, 包含在線學習、同步學習、混合式學習、社會化學習等。

輔助發展：主要是與員工相關的發展活動, 可以是基于職業發展(Career Development)、基于績效發展(Performance Development)或者是基于人才發展(Talent Development)所衍生出的個人發展規劃。重點包含考試與評鑒、崗位認證、教練與導師、實踐與輪崗。

另外, 工作場域的重點組成說明如下：

同儕協作：主要是透過Web 2.0工具, 透過社會化協作(Social Collaboration)的形式，促進員工間(Peer-to-Peer)的問題解決與經驗分享。重點體現在內部類似博客，微博或者微信的溝通工具、維基百科、實踐社區(Community of Practice)或者是教練與導師。

知識服務：主要是透過電子化的資源解決工作上碰到的問題。主要形式有課件點播、知識庫與文檔庫、電子圖書或者是知識檢索。

工作輔助：主要是嵌入在工作流程中的各種輔助資源。主要形式有規劃工具、即時助手、檢核清單與專家網絡等。

以上這六種生態圈的重點組成，其實還可以作為教學策略的參考，對于培訓或學習項目規劃時更全面的規劃，對于過去常提到的混合式學習，可以結合更多工作場域的干預手段, 促進培訓效果的移轉。

三、從學習技術應用成熟度來了解發展路徑

綜合國內外的研究，我覺得學習技術在企業中應用的成熟度，可以分為五個階段， 分別是電子化教學階段(Electronic Instruction)、在線學習階段(Online Learning)、企業學習階段(Corporate Learning)、持續輔助階段(Continuous Support)以及智能學習生態圈階段(Intelligent Learning Ecosystem)。

因為智能學習生態圈的建設并不是一蹴可幾。企業可以通過學習技術應用成熟度了解自身所處的階段以及每個階段的典型挑戰，配合企業戰略選合適的發展方向，結合學習技術應用的發展趨勢，避免走彎路。

● 第一階段是電子化教學階段： 

主要發生在學習場域，在培訓工作中引入不同的電子化教學手段， 例如： 計算機、音視頻、光盤、電子白板、互動投票或電教室單機學習等，主要目標是提高教學過程中的效率，以降低較學成本。

● 第二階段是在線學習階段：

主要發生在學習場域， 在培訓工作中引入在線學習的手段，利用網絡培訓平臺，管理面授課程與網絡課件，提升培訓管理效率以及標準化內容的規模化傳遞，以提升培訓效果。 

● 第三階段是企業學習階段：

主要發生在學習場域， 并開始延伸到工作場域， 結合崗職體系或者學習地圖， 利用學習管理平臺，實施管理混合式學習與學習資源， 以有計劃的提升員工能力。 

● 第四階段是持續輔助階段： 

學習場域與工作場域并重， 依照個人發展與工作需求， 在線上、線下或移動端利用社區、知識管理或工作輔助平臺， 以達到持續輔助學習者個性化發展并輔助工作者場景化業務需求。 

● 第五階段是智能學習生態圈階段：

以工作場域為主，學習場域為輔， 利用多終端交付及大數據支撐的智能化學習、搜索與輔助系統，提供同儕協作、知識服務與工作輔助， 縮短搜尋時間并加速問題解決， 以提升工作成效。 

學習技術應用成熟度還可以結合不同的指標， 可供企業了解各指標在不同階段的變化，幫助企業了解當前所處的階段。當然，對某個企業而言，并不是每個指標都一定處于同一階段， 因為各個企業的局限性因素不一樣，所以指標可能成分布在不同階段。以下列舉一些指標做參考。

● 從場域的角度來看

可以發現越往后面的階段，越靠近工作場域。前面三個階段強調的是學習場域中學習者的應知應會， 第四與第五階段強調的是工作場域中任務執行者的實踐與應用。

● 從學習形式的角度來看

越往前的幾個階段， 越多采用正式學習的模式， 越往后面的階段， 越多采用非正式學習的模式， 混合式學習的應用也越多。

● 從效果評估的角度來看

前面三個階段所實施的干預手段評估方式多數是采柯氏(Kirkpatrick)的第一級反應層以及第二級學習層的評估，第四與第五階段學習場域的評估則多聚焦在第三級行為層以及第四級成果的評估。工作場域的評估則多聚焦在時間節省、效率提升以及成效改進上。

● 從內容的角度來看

前面的幾個階段主要是以正式且結構化的內容形式為主， 越往后面的階段， 非正式與非結構化的內容形式會增多，在工作場域里碎片化與場景化的內容形式會大幅增加。

● 從運營的角度來看

第一到第三階段， 運營重點會由「重培訓、輕學習」轉向「重學習、輕培訓」， 采取的是以培訓部門以及學習發展部門為主導的「重運營」思路， 但重運營常會有「不推不動， 推了才動」的現象; 而在第四到第五階段運營重點則會由「重學習、輕輔助」轉向「輕學習、重輔助」， 采取的是轉向由業務部門主導， 學習發展部門或者組織發展(OD Organizational Development)部門為輔的「輕運營」思路， 代表了學習發展部門必須完全轉換成業務合作夥伴(BP Business Partner)的角色， 以業務部門的需求為主， 持續在工作中幫助任務執行者(Performer)提升工作成效。

學習技術應用成熟度的應用很廣， 還可以結合更多指標來看企業學習技術的發展， 這也說明學習生態圈的復雜度以及建設過程需要循序發展， 漸進前進的必要性， 但是當企業了解自身所處的階段以及發展路徑時， 套一句俗話來說就是“方向對了， 就不怕路遠”。

四、如何在培訓工作中應用智能學習生態圈的理念

1、快速響應的問題

在互聯網的時代、在O2O的時代， 商業環境瞬息萬變，企業必須快速適應變化。而當企業戰略變化時，身處企業中的人也不得不快速擁抱變化、學習變化、適應變化。這表示作為企業的一份子要能隨時隨地的學習，在工作中就能快速學習，而不是等待有開課時，才開始學習。對從事培訓工作的人來說， 必須得用新角度來思考這個問題，因為光提供培訓已經不足以快速響應變化。從整體生態圈的高度來看， 要快速響應變化， 就必須有敏捷（Agile）的思維，這里指的敏捷有兩層意義，第一層是對結果的敏捷思維，因為光知道還不夠，還要能在工作場域中實踐才算數，這便需要融合學習場域與工作場域來創造「知行合一」的環境，更需要在工作場域中建設「即知即行」工作輔助體系；第二層是針對時間的敏捷思維，不只關注學習場域中如何加速能力培養（Time-to-Competency）， 更要關注工作場域里如何快速提升工作成效（Time-to-Productivity）。

2、價值創造的問題

很多培訓工作者每年會選擇將精力集中在實施培訓班，停留在項目層上，雖然可能有亮點，但影響范圍與杠桿比有限，沒法發揮整個面上的影響。就好像森林要能茂盛成長，光種樹是不夠的，還得關注整個生態體系建設與滋養，才能蓬勃生長。從結合學習場域與工作場域的生態圈全景思維來看待培訓工作，能更全面的了解學習與工作之間的關系，可以讓培訓工作更具戰略意義并創造更清晰的價值， 因為培訓、學習都是建設能力的過程，在工作中真正創造工作成效才是最終目的。此外，生態圈「以終為始」的思維還能促使培訓工作者重新思考培訓資源的布署，除了培訓手段之外， 還會有『輕學習、重輔助』的干預手法，幫助培訓激活在工作場域中的價值， 開拓培訓工作的新藍海。

3、遺忘曲線的問題

過去做培訓，關心的是學習場域中的知識傳遞，但常會碰到學的時候記不住，用的時候想不起來的現象，很難解決遺忘曲線的問題。 但一個人真的能記住完成工作任務需要的所有知識嗎？答案是否定的。因為一般人的記憶能力有限， 而且知道并不代表能做到。其實知識應該是儲存在需要用到時能方便找的地方，這也是生態圈建設在工作場域中所關注的， 如何在有需求的時候能夠快速的找到相關的專家或社區群體協助解決問題（也就是同儕協作)）；如何透過搜尋，按需找到相關知識來服務工作中所碰到的問題（也就是知識服務)）；如何在工作過程中因應不同的場景或流程，提供適量的知識， 即時解決所碰到問題（也就是工作輔助）。

4、工學矛盾的問題

工作與學習的時間沖突是每個從事培訓工作的人都曾碰過的挑戰， 對績效壓力大的崗位來說，因為脫產培訓所損失的機會成本尤其明顯。站在結合學習場域與工作場域的生態圈高度來看，可以發現工學矛盾是種需求與解決方案的錯位。學習能解決的是是否知道的問題，也就是知識的取得；而工作需要解決的是任務執行的問題，也就是知識的應用。只有關注知識的移轉還不夠，還必須要思考如何能夠減少學習與實際應用的時間落差，讓學習和知識資源距離工場作景和流程更近，形成「即學即用」與「即用即學」的模式， 才能根本解決工作矛盾的現象。

5、智能學習生態圈與企業學習技術應用框架

“智能學習生態圈”的理念如果結合“企業學習技術應用框架”，便可以在規劃學習技術應用時提供系統化的指引。那么「企業學習技術應用框架」是什么呢？如下圖所示，其實就是由學習技術在企業中的戰略與定位、價值與應用、技術與平臺、內容與資源以及治理與運營五大模塊所構成。

● 戰略與定位： 

戰略與定位是企業在規劃學習技術應用時首先要關注與梳理的，其中重點工作包含了如何支撐戰略目標、促進商業價值的實現、推動企業變革、了解學習技術在企業當中所能創造的價值與應用的重點，了解企業在學習技術應用成熟度上所處的階段以及制定學習技術應用的發展路徑等。

● 價值與應用：

價值與應用指得是學習技術在企業內能創造的價值與該有的應用重點，根據每個企業所處的行業特定與自身企業的局限性因素，學習技術在不同的企業會有不同的價值創造重點與應用方向。

● 技術與平臺：

技術與平臺指得是支撐學習技術應用的基礎設施與軟硬件系統，包含了內容管理平臺、學習管理平臺、工作輔助平臺、直播教室、Web 2.0工具、智能手機與平板電腦以及相關的技術標準。

● 內容與資源：

內容與資源指得是學習與工作輔助相關的結構化與非結構化內容與資源，以及關連的體系規劃、內容與資源建設、采購與開發、評價體系以及內容技術標準等。

● 治理與運營：

治理與運營包含治理結構設計、運營模式設計、管理制度建設、運營流程規范、供應商管理、團隊能力建設、評估與改進以及對外交流與合作等。

善用結合學習場域與工作場域的生態圈全景思維以及企業學習技術框架，能夠幫助企業在學習技術的應用上有序前進，找到合適自身企業應用的發展路徑，邁向工作場域應用的新藍海，激活培訓與學習技術應用的價值！

（本文來源于智能生態圈專題 http://zuomodian.com/topic/xxstq，感謝分享！）

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