年初，財政部、中共中央組織部、國家公務員局聯合發布了《中央和國家機關培訓費管理辦法》；7月，中央黨的群眾路線教育實踐活動領導小組、中組部、教育部聯合下發了《關于嚴格規范領導干部參加社會化培訓有關事項的通知》。前者被培訓界通俗地解讀為“限價令”，后者則被稱之為“禁讀令”。

的確，近年來，一些高校的高管培訓機構太肆無忌憚，EMBA的高管培訓價格年年高漲，近乎天價。更可恨的是一些高校為搭建所謂的“同學圈”，玩各種名堂，如以給官員獎學金的形式，借此吸引商人入“圈”，在某種程度上助長了官商勾結的歪風邪氣。

“禁讀令”的出臺，著實可以起到反腐反貪的作用。雖然波及高校EMBA的高端培訓市場，但其并不值得同情。

要想讓高管培訓行業回歸本真，除了加強相關配套制度外，更要以市場為主。反腐大潮洶洶來襲，請記得，有錢也別太任性！

今年3月31日凌晨，文章首次回應“出軌門”承認了“劈腿”傳聞。馬伊琍隨后在微博回應“戀愛雖易，婚姻不易，且行且珍惜”。一時間，“且×且珍惜”被網友廣泛使用，例如“吃飯雖易，減肥不易，且吃且珍惜”，“醒來雖易，起來不易，且睡且珍惜”。

用“千淘萬漉雖辛苦，吹盡黃沙始到金”這句詩可以形象地描述中國培訓行業對培訓不斷接近本質的認識歷程。

從早期的“企業教育”，到“培訓與發展”，再到“學習與發展”，到現在的“績效改進”，詞匯變化的背后，折射的實際上是人們對培訓理解的不斷升華和回歸理性。

正所謂，“詞匯革新”雖易，“實踐跟進”不易，且行且珍惜！

源于演員唐國強為藍翔代言的廣告宣傳語“挖掘技術哪家強，山東濟南找藍翔”。最先在貼吧和網絡跟帖中零星出現，后被段子手們推成了網絡流行語。用法是，發表評論或跟帖，無論有無關系，末尾加上一句：“那么問題來了，×××哪家強?”

在2014年的培訓市場，運用移動互聯網思維進行培訓的轉型升級和培訓創新的案例屢見不鮮，如學習超市、學習社區的興起，以敏捷開發思維設計培訓課程（項目）等。

同時，移動互聯網帶來的技術革新掀起了新興學習方式的熱潮，微課程、翻轉課堂、MOOC、移動學習、游戲化學習等成為培訓人士不斷嘗試的方向。

移動互聯網時代的這種學習固然重要、時髦，也有效，但對于一個組織的學習和發展來說，它永遠也不會完全取代面授的學習活動。如何利用新技術為企業創造價值才是立足與應變之本。

那么，問題來了，移動學習與傳統培訓究竟哪家強？

培訓界有點像時尚界，每年都會有新概念流行。如果給2014年中國培訓界的流行概念排個序，“私董會”應該可以排到前三位。

在微信上搜索“私董會”這個關鍵詞，就可以搜到近百家號稱在做私董會的組織。一時之間，私董會就像“互聯網思維”一樣時髦，似乎不參加私董會，企業家們就跟不上趟了。

如果你到現在還不了解私人董事會，可就有點太out了！

布蘭登·霍爾集團（Brandon Hall Group）2014年的一項社會化及協作式學習調查表明，目前約有85%的企業正在嘗試使用社會化學習工具和技術。

高績效的公司已經開始使用這些方法，雖然使用程度不高，但他們已然引領了潮流。

可以預見，社會化學習將成為企業學習的新藍海，小伙伴們，快快“大開腦洞”，擁抱社會化學習吧，沒有最開，只有更大！

在線教育市場極度膨脹后伴隨著泡沫破裂，其中以“小龍女”龔海燕梯子網及那好網的關閉為代表，后面更有粉筆網棄卒保車，當然這其中還有面對BAT等巨頭的壓力而賣身求全的。無論是被注資還是賣身，都是當前的在線教育項目的一個活法。它們都是幸運的，剩下的那些不幸者只能在這場泡沫中關門大吉。

其實，在線教育一直是創業的高危領域，在110多個曾有一定知名度的在線教育項目中，已經死掉30個項目。眾多先驅變先烈，看客也是要醉了！

《爸爸去哪兒2》中被曹格多次提及的口頭禪，通常對應：“為了完成某件事，也是蠻拼的。”

2014年，“分拆”無疑當屬人力資源領域的熱門話題。拉姆·查蘭年中在《哈佛商業評論》撰文，謹慎而又堅定地建議，“是時候分拆人力資源部了”，一石擊起千層浪。

有意思的是，似乎每隔九年，HR就要過一次“坎”。1996年，托馬斯·斯圖沃特在《財富》專欄呼吁“炸掉你的人力資源部”，引起一場大辯論；2005年，《快公司》副主編基思·哈蒙茲長文痛陳“我們為何憎恨HR”，引起廣泛共鳴。

鑒于拉姆·查蘭在企業界的聲望，其分拆HR的建議激起了更大的波瀾。這一建議招致了大量的反對意見，來自企業界、咨詢界和實踐界的“大佬”紛紛發聲，一方面對拉姆·查蘭表示禮節式的尊敬，另一方面則旗幟鮮明地反對分拆。

爭論盡管有趣，大師盡管拼了，但離中國絕大部分企業的實踐太遠，意義不大。眼下對于中國企業而言，提升HR有效性的瓶頸不在職能架構，而在HR領導者的思維。看看，你們公司的HR是不是也蠻拼的？

如果評選2014年最熱詞匯，大數據一定榜上有名。

Google已開始利用大數據更好地招聘，LinkedIn也更加關注如何為注冊用戶提供更有針對性的職位推送等。

不過，大數據真的是企業管理的靈丹妙藥嗎？從傳統的聚焦因果分析的企業內部決策分析（事后分析），升級到更加關注趨勢分析的大數據分析（事前預測），不僅僅需要跨越數據積累和數據模型的鴻溝，更大的挑戰在于與實際管理業務是否直接互聯互通。

剛剛完成人事管理、人力資源管理到人力資本管理升級的中國人力資源管理者，在互聯網浪潮、社交應用、大數據的輪番沖擊之下，能否通過大數據應用實現彎道超車，跨越人才管理的基礎鴻溝，真正提升人力資源管理在企業戰略決策中的地位，這是所有人力資源管理者困惑和需要深入思考的重點。

大數據雖好，卻需慎用，在思考成熟之前，還是學叫獸，先學習“做個安靜的美男子”吧。