數據顯示，全球 71%的500強企業都在使用導師制，GE、IBM、阿里巴巴、騰訊、京東、百度等也都在推行導師制。而導師制的調研結果顯示，77% 的管理者認為導師制在員工留任及績效提升方面有顯著的效果，由此可見，導師制是被各大企業所驗證行之有效的方法。
所謂新員工導師制就是由資深員工對新加入組織，或者經驗技能需要進一步提升和開發的員工，進行指導和培訓的一項員工發展項目，在新員工培養中應用得極其廣泛，導師制不僅能夠幫助新員工更快地提升工作技能，更快地勝任崗位，更快地適應并融入企業，提升績效，對于導師、組織也有很大的價值。
輔導徒弟是一個教學相長的過程，導師在這個過程中，其表達、溝通、管理各項能力能夠得到提升，同時也建立個人影響力，獲得成就感。對組織而言，提升了員工留任率，為企業儲備了管理人才，補充人才梯隊，同時促進了企業知識和經驗的轉化和傳承。
但是導師制在企業實施中經常存在導師輔導意愿不強、輔導能力參差不齊、輔導過程難管控等問題，那么該如何篩選、培養優秀的新員工導師，如何讓導師制在企業有效落地呢？
導師選拔
導師選拔首先在導師人選篩選上面，需要先基于通用導師能力模型，結合文獻研究、標桿資料以及企業導師管理辦法和帶教要求，構建出適用于自身企業的新員工導師的能力模型 ，并持續挖掘萃取完善優秀導師畫像。
依據能力素質模型，可以考慮篩選滿足以下條件的人員，通過系統性的培養為其賦能：
- 組織認同：認同公司企業文化價值觀，忠于本職工作，以身作則，自覺體現在日常工作和言行中。
- 業務專精：在公司工作年限5年及以上，從事相應專業崗位工作不少于2年，熟練掌握崗位業務、工作技能、年度績效評級達到優秀等級。
- 有責任心：為人正直公正、熱情、責任心強，有意愿參與輔導工作、承擔導師職責。
- 立身正氣：處事方法為接受度、認可度較高的，走大道正途。
導師培養
導師培養在導師培養的階段，可以采用線上線下結合的方式，按照精準洞察力、愿景驅動力、崗位輔導力、溝通協調力、自我覺察力、復盤引導力幾大模塊，進行課程內容的學習。
線上階段，主要讓參訓導師了解導師職責、有正確的文化導向，具有帶教的基本素質能力。為了提升學習的積極性，可以將線上的學習內容設置成關卡任務，通過故事包裝串連起來，難度可以逐步遞增，以便更好地引導學員前進。
同時可以輔以線上社群運營，進行陪伴式學習。通過課程通知、任務發布、引導研討、答疑反饋等，引導學員有序學習，隨時把握整體學習進度，塑造積極參與與分享的學習氛圍，通過資源共享，學習督促，實現思維碰撞，團隊鏈接。
線下階段，則需以應用為導向，通過講師示范、多形式訓練等方式，確保所有學員完成演練通關，實現輔導能力的跨越提升。導師的培養還可以與資格認證聯系起來，培訓完成且考核合格的人員即可授予“導師認證證書”，增強儀式感及身份認同感。
導師制落地
導師制落地《導師管理辦法》及《導師輔導手冊》是助力導師制落地的重要工具。《導師管理辦法》從導師的選育用留上對導師隊伍進行整體、有效的管理。《導師輔導手冊》是導師輔導過程中最有效的績效支持工具之一，能夠幫助導師實現結構化的輔導，始終保持傳遞的內容一直在實現目標的正確軌道上，同時也降低了導師開展高效輔導的難度，避免了輔導的隨意性，保證輔導的效果和質量。
企業可以對同行或其他企業的導師制進行研讀，結合企業實際情況及導師實際工作場景，梳理出《導師管理辦法》及《導師輔導手冊》。
《導師輔導手冊》制定完成，完成導師能力提升培訓之后，結合企業的導師制，為導師配置徒弟，安排輔導任務，定期與培養對象溝通，幫助解決其思想上的疑難，開展業務指導和經驗傳授，促使培養對象達到任職資格的要求或預計目標。
輔導計劃制定原則
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1.計劃共同制定
·?? 充分溝通
·?? 設計輔導計劃表，讓新人知曉并提出期望
·?? 審查、修訂、反饋
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2.計劃有針對性
·?? 角色轉換
·?? 文化傳承
·?? 工作方法
·?? 專業知識和技能
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3.計劃可操作性
·?? 可輸出結果
·?? 可以量化
·?? 便于評價
·?? 滾動計劃法
為了保障導師制實施的靈活性，輔導帶教流程也可以通過問鼎云學習數字化學習平臺來實現，可以根據員工崗位技能要求與工作情況，自定義輔導方案，實現針對性個性化輔導。
問鼎云學習數字化平臺支持學員和導師雙向選擇，導師隨時跟進任務執行情況，員工實時接收導師意見，可根據導師反饋及指導，進行行為改進及成果提交。整個輔導帶教過程材料自動沉淀到數字化學習平臺上，便于后續的知識經驗萃取，提高學習資源復用率。
通過以上三個步驟，導師制就可以慢慢在企業中運行起來了，而在導師制落地實施的過程中，我們依然需要針對實際情況，完善優秀導師畫像，進行能力項的澄清補充，并同時修改優化《導師管理辦法》和《導師輔導手冊》，沉淀一套符合企業實際、可操作的導師項目運營機制。
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