在現實中，我們會發現很多企業面臨著關鍵崗位后繼無人的問題，那么如何通過企業培訓來解決這個問題呢？
很多企業實際上是通過，比如說AB角的這個制度，如果A不在，那么B可以頂上去，那這是一種制度。另外一種就是通過師帶徒，現在這個崗位上有一個能人，然后讓他去帶徒弟，當然這些做法也可以，只是不夠規范，假設我們整個企業通盤來考慮，我們有很多關鍵崗位到底哪些崗位有繼任者？哪些崗位沒有繼任者呢？這個很難說清楚。所以說我們需要做兩件事情，第一個事情是我們把崗位勝任資格化，第二個事情我們要做繼任規劃。
那什么叫勝任資格化呢，首先我們要對這個崗位的勝任做一個定義，什么樣的人具備什么樣的能力，他才能夠去勝任這個崗位，那這是一個概念定義。然后我們把這種勝任去進行量化，我們把它拆成，比如說他需要具備幾項能力，什么樣的關鍵智力，什么樣績效情況，他才能夠勝任這個崗位，我們把它量化之后，然后我們再來看，跟他相近的其他人，有沒有比較接近這個崗位的人，這樣我們就可以量化出來，什么叫勝任資格化，那這是第一步工作。
第二步工作我們需要做繼任規劃，所謂的繼任規劃，我們需要找到影響這個崗位的勝任的最關鍵的幾項能力，有哪幾項能力，那么當前是誰，比較接近他的，剛才通過我們量化我們可以找出來是誰，那我們是否可以鎖定他作為繼任者，而去有意的培養這個繼任者這幾個方面的能力，那這樣我們就特意通過企業培訓來解決我們關鍵崗位后繼無人的問題。
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