員工培訓對于每個企業來說都很重要，尤其是大企業來說，有一個好的培訓體系是很重要的，所以我們要避免那些培訓中的坑，下面我們就來了解下企業組織員工培訓如何避免內訓那些坑吧。

01

選拔之坑

1、內訓師無科學的選拔標準；我看過很多內訓師選拔項目，出現頻率最高的幾個詞和大家分享一下：有分享意愿，口才佳、對企業價值觀認可、愛學習.....在我看來，這些并不是內訓師選拔的核心標準，而僅僅只是及格標準，甚至是無關緊要的標準。

2、業務專家報名不積極：本人策劃過很多活動，發現在企業里年輕人參加活動是最活躍、最積極的；而企業里的“老人”則沒有那么多的熱情，甚至排斥這些“花哨”的活動。這就使得報名的人在業務領域專業度上“含金量”不足，顯然他們并不是我們真正的客戶，更不是內訓師培養的首選。

3、報名動機不純：很多員工報名可能是因為：工作太閑、覺得培訓有趣或者只是來學習一下，并不了解內訓師的職責和公司為什么要選拔內訓師

4、一部分學員報名僅僅是因為人力資源部或業務部門強壓下去的指標，不得不來。

5、提交上來的課題五花八門，大部分不能與實際的業務發展相關聯，像《溝通與表達》、《著裝禮儀》、《時間管理》、《目標管理》等課題扎堆出現，內容上也大同小異，更重要的是，這些課題大多停留在理念和理論層面，缺乏實際的應用場景。

如何避坑

我們必須思考清楚：企業需要內訓師做什么？企業真正需要內訓師做的是：分享基于企業實戰經驗總結提煉出來的內容。弄清楚這一點非常關鍵，因為從這個方向出發才能找準人，找對人。我一直強調只有真正有干貨的人才可以成為內訓師。怎么把這群富有經驗的人找出來呢？在這里我們引入一個二維矩陣：經驗意愿矩陣，采用這種方式，就可以大致框定潛在內訓師人群。接下來讓我們從經驗和意愿兩個維度來看：

經驗豐富分享意愿高的人：最應該入選內訓師隊伍；經驗豐富但是分享意愿不高的人也要入選，只是在分工上要做劃分，他們可以在經驗萃取和課程開發上提供內容；分享意愿高但是經驗不夠豐富的人培養優秀后加入。經驗不豐富分享意愿低的人不選。根據這個二維矩陣，我們將內訓師隊伍的潛在人員錨定在如下范圍：公司的管理層、業務專家、部門業績TOP30%人員、優秀骨干，意愿度極高的員工、培訓專業人員。

02

培養之坑

1、TTT培訓仍需要借助外部培訓機構協助；公司沒有沉淀出一套培養內訓師的課程體系；

2、培養過于關注授課技巧，忽略課程設計與開發、結構思考力和教學設計；

3、很多公司只做了TTT初級培養，不涉及中高級TTT培訓；

如何避坑

關于內訓師培養，建議企業要先放下一個執念——內訓師無需成為專業培訓師；在這里我不建議將內訓師培養做得太重，他們并不需要知道太多的學習和教學理論；也不需要知道加涅、布魯姆、加德納等大師，人家是兼職內訓師，有必要學這么多嗎？讓我們從源頭出發，再次明確，企業需要的是員工分享經驗，重要的是那個經驗。所以在內訓師的培養上，需要將重點放在：經驗萃取和演繹呈現上。

03

使用之坑

1、選拔上來的內訓師，使用頻率不高，甚至不使用，導致講師成“僵尸”；

2、內訓師使用場景不足，基本只是授課，沒有其他功能；

3、內訓師工教矛盾突出：優秀內訓師無法抽出足夠時間授課；

如何避坑

內訓師使用環節是最大的“問題”，很多企業比賽的時候轟轟烈烈，賽完之后，安安靜靜，沒有后續動作跟進。講師選拔完之后就成了“僵尸”。內訓師的使用在做內訓師項目之前就要考慮到，本人認為到這一步才思考，有點晚了，所以在建設內訓師隊伍的時候要做到“以終為始”，設計階段就要想好內訓師該怎么使用！

04

留任之坑

1、激勵手段單一：只有課酬，或者只在教師節搞點活動。

2、內訓師晉升數據不足，無法做到科學的晉升和降級；

我相信以上這些坑，對于培訓管理者來說，你或多或少都遇到過。如果這些坑沒有有效的填埋方式，將無法打造出一支高效助力業務達成的內訓師隊伍。

好了，以上就是我們今天講的企業組織員工培訓如何避免內訓那些坑的分享，如果你想了解企業培訓的更新信息，歡迎咨詢問鼎云學習，問鼎云是國內為數不多的能夠提供線上+線下人才培養整體解決方案服務商之一。

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