一家企業要發展，那么就需要人才，那么專業的人才是如何培養起來的呢？那么我們就要借助專業的企業培訓系統了，下面我們就來了解下企業培訓系統如何幫助企業建立自己的知識和培訓考核體系。

一個企業運營多年后，肯定積累了各方面的知識和經驗、制度和規定，如果不能形成一套知識體系，共享給各部門員工，企業的發展還是靠傳統的人傳人的方式的話，無疑是巨大的浪費和倒退，而且可能會大大降低公司員工獲取知識的效率和速度。而不能在此基礎上形成一套培訓和考核體系，新員工入職后也將無所適從，企業不僅需要額外的付出巨大的人力物力，而且新員工的適應期也可能無限期延長。

    通過知識體系的建立和普及，可以把對相關崗位的要求和門檻降到最低。比如說電話銷售崗位，當年我們就配備了三段式介紹推進和處理異議的話術，即使隨便招一個路人上崗，她只要說話不結巴照著話術念，簡單的培訓后也可以在兩三個小時內開始這項工作，又比如我們招一個技術維護的工程師進來，第2天就可以開始工作，哪怕他不懂相關問題的處理，只需要輸入關鍵詞搜索，系統里面也可以搜出幾十甚至上百個解決方案，那么如何讓技術人員填報這些服務記錄和解決方案呢，我們剛開始實行這項規定的時候，技術人員及時解決了問題也費事填報服務記錄和解決方案，因為跟他們自身沒有任何利益關系，凡是跟員工沒有任何利益關系的事，員工都不會去做，在大公司也如此。但是這些服務記錄對公司非常重要，一方面我們知道有哪些老客戶還在與我們有聯系，一方面我們也知道他們有些什么問題，是怎么解決的。第3個方面我們就是了解他一年找了我們多少次，第4方面是這些服務記錄和解決方案可能非常寶貴，后來的技術人員可以參考，所以這些記錄是非寫不可的。最后我們把服務人員的薪資收入和他所填報的服務記錄掛鉤，才慢慢改變了技術人員不愿意填報服務記錄的局面。比如寫一條服務記錄10元，哪怕是接個電話說兩句，寫條記錄也是10元，一天寫10條就是100元，或者哪怕問候客戶一句也是10元，某些服務提成也是跟服務記錄掛鉤的，技術人員不寫，就連提成都沒有，這樣就大大的調動了技術人員填報服務記錄的積極性。一旦技術人員離職，新招的技術人員可以很容易地接手。

    那么知識體系應該包括哪些東西呢，所有公司員工工作當中要用到的員工手冊，制度，技術文檔，銷售文檔，招聘文檔，包括發送問節日問候信息的內容，都應該做成模板，所有的人都只要到知識庫里面去按關鍵詞查找就可以找到自己需要的內容，而不是自己又去費時費腦現想一套，這樣也無助于公司知識體系的規范，如果員工問到的在知識庫里面查不到，而以后有機會員工也可能會問到的，那就應該先補充了知識庫，然后再讓員工到知識庫里面去查，這樣以后所有的事情都有文字可查，都不會口說無憑，員工不用復述也更易于理解領導者的意圖，而且下次再碰到這樣的問題，領導者可以簡單的回復你去知識庫里面查什么關鍵詞就行了，不用每次都還要現想一套有邏輯有條理的說辭。當然知識庫也是有權限的，不同部門的員工，所能看到、新建、修改或刪除的知識范圍肯定是不同的。而管理者只需要修改知識體系下相應的知識點就可以為所有公司員工共享一個統一的文檔，而不用一臺電腦一臺電腦的去改。這比傳統的管理方式肯定是方便多了。

    基于知識體系的培訓和考核體系，就相對比較容易建立了，就像駕校考試一樣，出題的范圍也僅限于那個題庫，多少分算合格，多少分就不合格，非常的公開透明。基于知識體系的培訓考核機制，還可以和員工的升職加薪掛鉤，這樣就非常有利于調動全體員工學習的積極性和氛圍，他們學習過程中碰到的一些問題，還可以補充到問題庫里面，所有人都可以給出解答，提問人可以從中選出一條最佳答案。下次再碰到這樣的問題的時候，相關的人員不用問主管或者老同事，只需要去搜一下知識庫就可以得到解答。總之在一個知識體系非常健全的企業，任何員工都不應該問領導，這件事應該如何如何做，而應該首先去搜索知識庫，而企業所需要做的只是不斷的完善知識庫，使得知識庫應有盡有，最后能解決員工工作當中所有的需要。

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