“員工學習與成長到底是誰的事？”

“員工不學習不成長，團隊績效會不會受影響？”

相信不同人不同崗位對于這兩個問題會有不同的答案。想想看，對于員工的業績，主管會是什么的態度，會“壓得牢，盯得緊，管得多”。在績效管理里，我們講求指標分解、溝通、反饋、評估等步驟。那么，在學習和發展方面呢？

從平衡計分卡來看，員工的學習與發展本應該就納入到績效考核指標中，并成為主管管理下屬的重要維度。當然，大部分企業大部分主管沒有這樣來做。所以，管理看得見的數字就成了主管天天頭疼的事。那么這就成為管理上的“近視”理論，看得到近期看不到遠期。如果主管或培訓經理管理員工（學員）的學習，那應該如何做呢？

一、共同制定學習目標

有三種方式：

通過績效考核指標里加入學習與成長維度；

或者是制定IDP（個人發展計劃）；

或者是為學員留課后作業。

這些方式都可以使得員工制定清晰的個人成長目標。這個目標的制定一定是符合SMART原則的，尤其是與其個人工作任務和未來成長高度相關的，能對其從業績成長或職業發展有幫助的。

二、及時給予跟蹤和反饋

“改變是痛苦的。”就像很多人減肥一樣，需要有人陪伴、監督和鼓勵。同樣學習后行為的改變也是一樣，很難成為員工的自發自覺行為。沒有跟蹤與反饋，就不能讓員工得到及時的肯定，也缺乏相應的輔導，其行為的改變不知道是否符合相應的標準和要求。所以這個時候，主管或者其他導師要起到這樣的作用。一是保證員工不懈怠；二是可以糾正不正確的行為；三是可以持續增加改變的信心和能量。

三、周期性評估和獎懲

也要像評估業績一樣，周期性評估員工的改變程度。這樣可以將學習和成長變成規律性的工作，成為員工工作中的重要組成部分。另外，可以通過評估發現優秀的員工和其好的經驗，樹立標桿形象，供其他員工借鑒。同時，通過適度的獎懲措施，提升員工學習的意愿度。

最重要的是，在這個過程中，可以打造一種學習文化。

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