2014年，培訓專業化的趨勢愈發明顯了。領導力、績效改進、行動學習、教練、私董會、微學習、拆書幫等等方面的專業咨詢公司相繼出現或發力，你追我趕，好不活躍！這對培訓行業絕對是件好事。

不過同時我也發現，活躍的專業化趨勢，讓培訓從業人員興奮之余，給他們帶來的更多是壓力和時常的無所適從。面對這么多的專業概念或學習方式，到底該怎么選擇？是不是繼續做課堂培訓就out了？面對自說自好、舍我其誰的專業供應商，到底應該聽誰的？

作為一個在國際大企業中有過從事高層經營管理背景的人，我一直跨界于管理咨詢、培訓和教練領域。多年來，我服務客戶時的對接人也主要是企業的高層或業務領導。因此，我想從企業經營管理的角度，同大家分享一下我對以上熱點話題的經驗、體會和看法。

·關于領導力

我為企業提供領導力培養服務已有十多年。領導力培養乍一聽務虛的成分較多，不像有些培訓，如《項目管理》、《顧問式銷售》、《大客戶服務》等從題目本身就能看出與企業某一方面績效的聯結。如果領導力培養項目不能對企業戰略、文化或經營績效產生積極影響，其開展的意義又何在呢？今年我去過幾家企業，一直在不斷學習和強化某些領導力經典課程中的理念，但作為學員的領導或管理者感到這些理念對企業的經營績效作用重大的人并不多，這是為什么呢？企業領導力培養項目如果開展得效果不佳，我發現原因通常包括：

1.注重對外采購諸如《高效能人士的七個習慣》、《領越領導力》等領導力經典課程，而缺乏將這些課程內容同企業戰略、文化和績效的聯結；

2.企業缺乏對自己本身所需領導力的個性化研究，所以結果往往是，通過領導力培訓，確實了解了領導力的經典理論和共性特征，但在應用到企業經營管理的實踐中時，缺乏有針對性的指導；

3.領導力培養項目缺乏明確的行動性目標和項目績效評估標準。

基于以上原因我總結的經驗為，領導力培養項目要開展得更加有效，必須做好兩項基礎工作：

1.制定符合本企業戰略、文化和業務要求的領導力標準，并將領導力培養項目內容同這些標準緊密聯結；

2.制定明確的與領導力標準相關的行動性目標和經營管理績效評估指標。

領導力提升的績效衡量指標可包括：

1.員工績效目標達成過程中自主性的提升；

2.團隊凝聚力的提升；

3.員工敬業度的提升；

4.關鍵人才離職率的降低；

5.工作效率的提升；

6.業務指標的改善；

7.企業文化的改善；

8.企業品牌、形象的提升；等等。

可見，要想將領導力培養同企業戰略、文化和經營績效聯結，行動學習是非常必要的項目實施手段。然而，專業咨詢機構過多強調了團隊行動學習項目的作用，卻弱化了個人行動學習項目在企業中的重大意義。其實，行動學習在工作中無處不在。領導/管理者的領導力提升更多需要個人行動學習來實現。這一點我在下面關于行動學習部分會繼續闡述。

·關于績效改進

績效改進應該是培訓從業人員的必備技能。“業務伙伴”本就是培訓工作者的一大天然職能，否則企業為何要設立培訓部門呢？我看到現在很多人還在探討培訓的價值，說什么培訓必須要同戰略和績效聯結，我認為這些都是偽命題。我真的想不出有哪個已經開發出的培訓項目，會同企業戰略和績效一點關系都沒有的。真正的命題應該是：“開發的學習/培訓項目到底同企業戰略、文化或績效的關聯度有多大？”“怎樣讓學習/培訓項目最大程度地為企業戰略、文化或績效改善帶來積極有效的影響？”

·關于行動學習

專業咨詢公司有把行動學習過于模式化的危險傾向。當然，它們本身也是企業，基于運營的考慮，模式化是可以理解的。可培訓工作者千萬不要因為幾本行動學習的經典著作或專業咨詢機構提供的漂亮模型就限制自己對行動學習的理解和應用。行動學習，顧名思義，就是在行動中學習。小到個人工作總結和反思，大到行動學習項目團隊解決企業重大問題，都可以被稱為行動學習。行動學習屬于“70-20-10”學習法則中70（一個人70%的學習成長是從工作實踐中獲得）的部分。

行動學習絕不是只能采取團隊項目的形式。個人行動學習項目應該是企業行動學習方式的主體，這樣才能更有效地推動企業向學習型組織的轉化。

當然，不論是個人還是團隊行動學習項目，其共同意義在于：

1.關注企業經營的關鍵問題；

2.項目目的為發現關鍵人才及其領導潛力；

3.項目目標為提升參與者的解決問題能力和領導力。

有關某一職能或業務的關鍵問題，通常都采用個人行動學習的方式，這樣的問題會經常也會更多的出現。例如：“怎樣提升某一性別或年齡層次的顧客比例？”“怎樣有效降低本部門的管理成本？”“怎樣提高培訓的出勤率？”“怎樣提高本部門會議的效率？”等等。

團隊學習項目通常關注的是和企業整體發展相關的重大問題，所以會用項目形式來開展。這樣一來，就有了引導師（或“催化師”、“行動學習教練”等稱謂）這類專業人員的出現。引導師不是行動學習的必要因素，但引導技術會有效推動團隊行動學習的效率和效果。而咨詢方法和技巧卻是行動學習——不論是團隊還是個人行動學習項目——參與者應必備的能力。過于強調引導師或引導技術的作用，卻很少提及行動學習過程中必要的咨詢方法和技巧，是我看到的行動學習論著普遍缺乏的內容。

不論是團隊還是個人行動學習項目，其問題都不是靠個人閉門造車就能找到解決方案的，必須借助他山之石，他人之力，咨詢就成了必然。咨詢的必備能力包括（當然不限于）：

1.政治/人際關系敏感度；

2.快速贏得對方信任；

3.理解對方思維模式；

4.使用、對接對方語言與書面、口頭溝通方式；

5.有效提問；

6.確認理解；

7.歸納總結，提煉要點、重點；

8.征求意見和建議；

9.準確表達；

10.保持與相關方的人際關系；

11.收集、整理、分析相關信息、文獻、案例、研究等資料；

12.系統思考、分析、解決問題能力、等。

所以，企業今后在開展行動學習項目時，還應在個人行動學習和咨詢能力培養上多下功夫。

· 關于教練技術

現在市場上與教練相關的培訓或專業機構很多，給人的感覺教練好像有很多流派。但不管是什么流派，教練最本質的能力——“善于提出洞見性問題以啟發教練對象自己找到答案”——都是相同的。教練如同培訓師，你是否具備資格的衡量標準是客戶或學員的認可，而非你是否獲得了教練專業認證資格。

術業有專攻，教練也各有專長，有的善于生活方面的教練，有的善于職業規劃的教練，有的善于組織發展的教練。企業需要的是教練型的管理者。管理者用教練的方式輔導、培養下屬，屬于“70-20-10”學習法則中20（一個人20%的學習成長是從向別人學習獲得）的部分。倘若企業培訓關注的多為員工能力的話，企業教練則更為關注的是員工的工作動力和績效結果。

教練型管理者至少要符合以下三方面的要求：

1.成為員工的工作楷模；

2.善于運用引導啟發（教練式提問）而非命令的方式與員工進行績效溝通和為員工提供績效輔導，從而幫助員工達成理想的績效結果；

3.掌握并會應用職業規劃的科學方法和工具，以幫助員工職業發展，從而提升員工的工作動力和工作幸福感。

· 關于私董會

2014年培訓圈最熱炒的概念莫過于“私人董事會”（簡稱“私董會”）了。私董會在美國最初形成時主要是為滿足公司老板們“高處不勝寒”的心理需求，屬于老板們的私密圈子。但作為一種學習方式和商業模式，私董會與其他的學習方式的主要區別在于：

1.學員為公司的最高領導者，對企業經營管理有足夠的決策權。

2.這些最高領導者通常分布于不同行業，企業間無明顯的利益沖突。

3.企業規模不相上下，面對的市場環境、管理情境相似。

4.以小組形式開展學習過程，每個私董會小組學員人數通常在10至20人之間。

5.同MBA教學主要使用發生過的企業案例不同，私董會以學員提出的最為困擾的現實問題和真實案例作為學習素材，沒有現成的答案可被直接提供。

6.不以解決問題為學習目的，而是通過學習過程對問題和案例進行全面和多角度探詢，以求厘清根本問題和原因，從而為問題的根本解找到出發和著力點。所以說私董會體現的正是“抓住真正問題比解決問題更重要”這一道理。

7.學員在學習過程中必須開誠布公，坦誠相待。持續性的私董會小組通常都是由一批志同道合的學員組成的。

8.私董會學習過程主持人應具備引導、教練、咨詢、商業視野、價值觀辨識、領導力、心理洞察等綜合素質，可以說要求極高，通常都是有企業高管實戰背景并掌握咨詢和教練技術的人才有資格擔當。這一點也應該容易被理解：引導企業最高領導人學習的主持人怎可能是一般人能勝任的呢？

可以看出，私董會是一種融合了引導、教練、咨詢、案例和行動學習等手段的企業最高級別的學習方式。

現實中要想將私董會的學習方式規模化需要應對大量的挑戰，對主持人和學員的高要求就是很難逾越的門檻。不過，中高管的課堂培訓是可以借鑒私董會的學習過程的。我在為中高管提供領導力、創新、變革、企業文化等相關培訓時，就常常設置私董會形式的學習環節，效果往往非常之好！

· 關于微學習

微學習適應了由技術引發的人們學習習慣的轉變，但這種學習方式也只屬于“70-20-10”學習法則中10（一個人10%的學習成長是從自我學習中獲得）的部分。然而，10的部分是最能考驗一個人的悟性和學以致用的能力的。正因為每個人的悟性和學以致用的能力水平參差不齊，所以，像微學習這樣的自我學習方式在設計時，必須認真考慮如何幫助學習者更有效地理解內容和將內容轉化為可操作的行動，從而達到企業學習“學以致用”的真正目的。

· 關于拆書幫

拆書幫也是自我學習的一種方式。它不同于傳統的從頭到尾看書的讀書習慣，而是確定好某一（些）主題，由主持人帶領學員圍繞這一（些）主題，拆取書中某些段落進行重點閱讀，從而幫助學員學到新知識、新思路、新方法或新工具等。當然，主持人是需要閱讀完全書的，這樣他（她）才能發現適合學員學習的主題。可見，拆書幫是企業幫助員工“讀萬卷書”的高效途徑。

那么如何確定適合學員學習的拆書主題呢？永遠不要忘記企業學習的目的是“學以致用”。因此，選擇的主題一定要與學員的現實工作、職業發展或人生困惑相關，并通過拆書閱讀獲得行動性指南。

確定好主題后如何拆書呢？采用“是什么？為什么？怎么做？”這樣的三部曲邏輯，往往會簡單有效地達成通過讀書而學以致用的效果。譬如，針對《喬布斯傳》這本書，若主持人將拆書主題確定為“喬布斯的創新思維”，那么主持人就可以從這本厚厚的傳記書中，找到與如下問題相關的章節或段落，引導學員分組閱讀并討論，從中獲得學習啟發，并通過轉化為行動而實現個人與企業在創新方面的成長。

1.“是什么？”——喬布斯如何理解創新？

2.“為什么？”——創新對蘋果公司的意義是什么？

3.“怎么做？”——喬布斯和蘋果公司是怎樣開展創新工作的？

· 關于課堂培訓

“70-20-10”學習法則將課堂培訓也視為自我學習那10%的部分。由于通訊技術的迅猛發展以及電子科技和設備的普及，課堂培訓方式常常無辜地被冷落。培訓的本質在訓練，真正的課堂培訓也必須包含訓練。現實是，對于諸如“溝通”、“演講”、“談判”、“項目管理中的時間管理”、“教練輔導”、“客戶服務”等等這樣需要互動演練而有效提升的能力來講，課堂培訓仍是很難替代的高效的學習方式。

從事培訓20多年，我總結出以下將課堂培訓開展得更為有效的12項工作：

培訓部門和培訓師：

1.針對課程與組織、學員的相關性進行調研；

2.針對學員主管為何批準學員參加該培訓的原因進行調研；

3.針對學員背景、學員對課程的需求和期望進行調研；

4.與學員主管溝通對學員需求和期望的調研結果，對課程目標達成共識；

5.制定符合組織需求的定性化或定量化課程目標；

6.按照課程目標實施培訓，依據學員學習風格采取多樣化學習方法和手段；

7.在培訓中記錄學員有價值的想法，作為培訓成果為企業實踐和今后培訓之用；

學員主管：

8.了解該課程目標和培訓內容對學員的價值，最好參加過該培訓；

9.培訓前對學員口頭或書面提出培訓要求和具體學以致用的期望；

10.配合培訓部門，依據課程目標實施培訓效果跟蹤和評估；

學員：

11.認真完成培訓前、中、后的各項要求；

12.向主管匯報培訓成果，與主管共同制定下一步學習和發展計劃。

其實，以上工作適用于各種學習方式的有效性提升。但鑒于效率效果本可以俱佳的課堂培訓有愈來愈被邊緣化的可悲趨勢，這11項工作是培訓從業人員思考課堂培訓是否真正做得到位的有益參考。

· 關于專業化培訓供應商

從客戶的角度來看，領導力、績效改進、行動學習、教練、私董會、微學習、拆書幫等等方面的專業化培訓供應商并不應只深諳自己的領域而不關心和了解其他。客戶更希望與全面型專業化供應商合作，即專業化不等于不全面。

什么是全面型專業化供應商呢？客戶希望專業化供應商在精通本專業領域的同時，能夠提供多種可能性的專業化解決方案，幫助客戶通過對比，分析辨別出該供應商專業方案的獨特之處。例如，行動學習專業咨詢機構，在提供行動學習解決方案的同時，能夠提供其他諸如課堂培訓、網絡學習等可能的解決方案，讓客戶自己感受到行動學習解決方案的獨特優勢。再比如，領導力提升專業機構，雖然不提供績效改進方面的專業服務，但應向客戶闡明領導力培養對該企業所關心的績效的具體影響。這樣做會更容易贏得客戶的認可和合作機會。

而當前的培訓市場上，自說自好的所謂專業化培訓供應商仍比比皆是。專業化機構要做到真正為客戶負責，提升培訓/學習領域的全面認知度勢在必行。

對于培訓從業者來說，也只有對各種學習方式的適用情境以及這些不同方式對企業的作用價值做到全面清晰的理解，才能將本企業或客戶的培訓/學習工作開展得更為有效。

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