翰威特咨詢公司（Hewitt Associates）針對推動組織財務成功的相關因素進行了調查，研究顯示，能夠締造“二位數成長”的組織，和對照組織相比起來，高潛力人才的流動率明顯偏低。合益集團（Hay Group）所做的一項研究也顯示，管理高潛力人才方面最優秀的公司績效持續超越其他對照的公司。

要想有效釋放頂尖人才的潛力，就必須針對他們進行目標明確的培養和訓練。一個成功的組織不單單只是為每個員工提供訓練課程，他們會針對最有潛力的員工，進行額外的投資。這些人才一旦被選出之后，通常就會被排入焦點更加明確的生涯發展路徑（例如接班計劃）中，透過“高潛力培養計劃”，給予加速的培養訓練。

在管理運用頂尖人才的潛能這一方面，組織必須更加了解如何有策略性地投資本身的資源，這一點十分重要。成功企業有效管理高潛力人才的方式有三種：嚴格過濾出高潛力人才、建立焦點明確的高潛力人才培養計劃和管理高潛人才的投入程度。  

成功的組織在投入額外的資源、培養高潛力人才之前，會先確定自己過濾出來的人才是否正確無誤，是否真的擁有無比的“潛力”。這種做法有助于確保合適的人才可以被填補在組織未來空出來的位子上。

翰威特咨詢公司針對美國領導人頂尖企業（Top U.S. Companies for Leaders）所做的一項研究顯示，在前20大企業當中，95%的企業能以正式的方式找出高潛力的領導人，而相較之下，其他組織只占77%。在嚴格過濾出高潛力人才這一方面，成功企業所采取做法的一些摘要如下。

區隔高潛力人才與高績效人員：高潛力人才是以未來的角度作判斷。例如，只要擁有足夠的能力、雄心、投入程度的人才，便足以擔任更高階、更重要角色。

同時運用“目前的績效”與“潛在的能力”這兩項標準，來評斷高潛力人才。例如，以九宮格的形式來規劃與排列各候選人。

運用圓桌討論的模式，針對高潛力人才的候選對象，進行討論并加以挑戰，以避免主觀或偏見。

讓高潛力人才明白自己所處的位置：通常被視為頂尖的人才，如果沒有被告知本身所處的位置，流失的風險就相對較高。

成功的組織會調撥額外的資源，為公司內部的高潛力人才建立目標明確的生涯發展計劃。上述翰威特咨詢公司的研究還顯示：前20大企業中，95%能讓高潛力的領導人和頂尖領導人互動，89%會定期給予高潛力人才需費盡全力完成的困難任務，還有超過50%的企業會給予高潛力人才輔導與教練。

以下是在建立焦點明確的高潛力人才培養計劃方面，成功企業所采取的一些做法：

1.協調高潛力人才培養計劃的方向，和組織策略的方向一致。

2.一旦過濾出高潛力人才之后，立即制定實際可行的期許目標，但不做任何長期的承諾。

3.主管需負起責任，支持高潛力人才參與整個培養計劃，尤其是在把所學知識應用于工作方面。

4.針對培養計劃的追蹤過程與評量制度，建立嚴格的審查模式。

5.整合各種重要的學習模式，建立焦點明確的學習內容。例如傳統的授課方式（教室上課、在線授課、自我學習）、專業的教練、資深的輔導、同儕團體之間的學習、在職訓練、聯誼交流、360度反饋意見以及特殊指派任務等。

6.依照不同的生涯發展階段，區分培養訓練計劃的內容。

成功的組織時時都能敏銳地察覺這樣的風險：旗下最具潛力的員工，隨時都有跳槽的可能。為了加以應對，他們會采取“加強員工投入程度”的具體措施，設法留住頂尖的人才。

企業領導力咨詢顧問公司（The Corporate Leadership Council）進行了一項研究，探討當前管理高潛力人才投入程度的一些具體做法，結果發現，高潛力人才的投入程度當中，隱含了某些風險因素，其中包括：平均每四個人中就會有一個人有離職的想法；每三人當中就有一人承認，自己沒有在工作上全力投入；每五人當中就有一個人本身的雄心壯志所在和公司為他們所規劃的方向不同。

以下是成功企業在管理高潛力人才的投入程度這一方面所采取一些做法：

1.定期檢視高潛力人才的狀況，以評量他們是否投入。

2.運用富挑戰性、需要高度參與的學習機會，讓高潛力人才在真正倍感壓力的情況下，體驗工作的滋味。

3.和這些明日之星分享未來的策略，以加強他們和企業之間的協調一致。例如，在提升他們對資深團隊/組織策略的信心時，也能夠加強本身的投入程度。

4.確保資深管理團隊共同負起成功培養高潛力人才的責任。

5.確保這些明日之星所參與的工作制度，是努力工作能夠獲得獎賞。

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