說到效果評估，很多人會提柯式評價法，也就是把培訓評估分為4個層次（反應層面、學習層面、行為層面、結果層面），因為這個東西網上很多，就不重復，下面寫點實的，暫且把培訓評估分為3級：

>>>一級：這個屬于菜鳥級，菜鳥大多會采用如下方式來做培訓評估

★做做問卷：培訓完，給學員發問卷，了解下他們對課程、講師、培訓組織等的反饋和建議，做問卷，盡量多用選擇題，少用填空題，因為惰性是人的天性。如果是內培后做問卷調查，員工不可避免地會打高分，為了給同事面子嘛。所以問卷調查結果大部分是為了收集個數據而已，并不太能了解到員工的真實想法。

★做做訪談：培訓后通過各種方式與學員聊天，了解他們對培訓的建議，這個方式要想進行得順利，得做訪談的人與被訪談者坦誠相見，注意溝通技巧，挖掘到_的信息才會更多。

★考考內容：通過提問、紙筆測試、技能考試、案例討論、情景模擬等方式來對學員課堂上學到的東西進行測評，測試可以很有效地促進學員加速學習的吸收，但是不是所有培訓都需要測試，得看培訓內容來，如果是知識類或者實操性比較強的技能類的培訓，可以進行測試。（以上可以算是反應評估和學習評估）

>>>二級：這個屬于高手級，高手大多會采用以下方式

做到這個級別的高手，一般會拿數據來說話，你和領導說我覺得培訓很好很好，員工怎么滿意，如果沒有相應數據或者績效、生產率等數據來支撐的話，說實話自己都感覺不太站得住腳，說話沒有底氣，所以有些數據還是要收集的。

★例如對員工培訓后的績效進行評估，看看是否有改進。

★例如公司推行生產技能提升培訓以后,看公司的整體生產率有無提升。

★例如公司推行TQM以后，統計公司產品的不良率是否有降低。

主要就是對公司的生產效益指標和員工績效指標進行衡量，看看培訓對公司的實際狀況有無改善。（以上可以算是行為評估和效果評估）

>>>三級：這個屬于大俠級

★誰敢說公司近段時間生產率提高就是培訓的原因？

★誰敢說公司今年離職率降低就是公司培訓的原因?

★誰敢說員工最近績效提升就是外出一次培訓的原因？

培訓系統，僅僅是公司人力資源整套系統的一小部分，要想提升員工績效，要想提升公司業績，從來就不是一兩次培訓就能解決的，得配合公司整體管理制度來做，從規劃開始，到薪資考核、員工關系……從高層支持培訓開始，再到培訓落地，培訓落地沒有響應公司的管理制度，也沒法做，所以一旦到大俠的級別，不是僅僅從培訓層面考慮問題了。

上一篇：移動學習遇到障礙？這里有解藥！

下一篇：2014年中美移動互聯網調查報告