在建構內部講師課程開發及講授的內訓體系時，很多企業慣用的做法是：先引進內部講師培訓項目，通過"課程設計"基礎課程去幫助未來的內部講師開發課程。然而，這種做法收效甚微。

究其原因，在"課程設計"培訓中，專業講師通常喜歡使用諸如ADDIE、6D等專業課程模型，而那些模型其實只適合專業的培訓管理人員及專業的課程開發人員，并不適合企業內部講師進行入門課程開發。實際上，在起步階段，企業內部課程的開發不需要太過于依賴專業的課程模型。從講師輸出角度看，內部講師需要的是一種簡單易用的課程開發模型--它能很好地將核心員工的寶貴知識從隱性經驗轉化為顯性內容，并具有較強的知識管理功能。

有效果比有道理更重要。從百視通大學的崗位課程模塊實踐中總結出的"全腦思維"（見圖表1），就是一種具有普遍效果的內部課程開發模型。

模型1：對話式

有些講師會說："太忙了，沒時間準備，也不知道要準備什么！"其實很多時候，一些高層級的管理人員往往也是這樣。

模型2：敘述式

實踐發現，對于這種現象，"對話式"課程開發模型（見圖表2）是一個不錯的解決思路：首先，在做需求調研時，收集好不重復的典型問題；然后給到內部講師，讓其逐一進行問答。這樣，提前對問題進行分類，并收集學員想做成的效果，將是課程開發中的重要任務。接著，講師先示范（如同前面的回答），然后讓學員現場練習，并加以指導。

事實上，基于成人學習的特點，"對話式"培訓在企業培訓中已經成為一種主流理念。尤其是在國外，以簡.韋拉（Jane Vella）為代表的推動者，就提倡"Training Through Dialogue"，將"對話式"培訓帶進了一個新高度。

有時候，企業讓一位銷售主管來分享公司業務的銷售情況，而這位銷售主管常常會說："銷售情況太復雜了，無從下手去講。"這時，不妨嘗試這個培養技巧：先講三個印象最深刻的銷售故事，然后，基于故事來展開業務銷售的關鍵要素，同時可以聽聽學員的問題反饋。后期，當這門課程不斷更新時，案例故事也將隨之更新。

這是一種典型的"敘述式"課程開發思路，即"3W1H模型"（見圖表3）。它的科學依據源自現代教育理論中廣為人知的"教育敘事"理論。

從"教育敘事"理論與應用來看，主體敘述教育教學中的真實情境再現過程，其實質就是通過講述真實故事，體悟事物真諦的一種研究方法。當然，不是為講故事而講故事，而是通過敘事展開對現象的思索和對問題的研究。這是一個將客觀的過程、真實的體驗、主觀的闡釋融為一體的揭示經驗的過程。例如，很多時候人們喜歡看人物類、歷史類的傳記，就是因為它們是一種教育敘事的形式。

模型3：分析式

企業內訓課程的目的是什么？除了專項知識分享以外，還要分享解決問題的過程和方法。因此，在內部講師課程開發中，可通過以解決問題的過程為導向的"分析式"思路（見圖表4）來分享內部解決問題的過程和方法論。

模型4：情境式

在"精益六西格瑪"項目推進過程中發現，每一個項目都可以是一門內部課程，且精益六西格瑪管理的模式更能引導講師挖據企業內部的隱性經驗，呈現講師自己的經驗。

在開發課程時，有些內部講師還發現這樣的問題：自己擁有豐富的實踐經驗，但很難拔高到理論層面。即使能做到理論上的提煉，學員也沒有興趣聆聽。

這種情況下，講師可以借鑒教練技術中的GROW模式和行為面試中的STAR模式，再轉化成"情境式"課程開發思路（見圖表5）。例如，近年來興起的情境領導力、故事領導力培訓潮流中，講師若不能講理論，就可以敘述故事或在某個情境下的工作過程，而學員喜歡聽的正是故事（情境）。

從課程管理走向知識管理

以上四種課程開發模式有一個共同的顯著特點：能夠幫助內部講師發現學員需要掌握的知識，并將隱性經驗顯性化，最后課程的輸出就是組織的知識。

在組織學習管理的過程中，講師可以不斷更新和完善這些知識，從課程管理走向組織的知識管理--這也應是企業大學的職責和使命。當然，這些課程模型的提出，是基于講師易開發的入門角度。若從學員的角度看，它們也對應著學員的左右腦。

對于內部講師來說，開發課程時如何有效整合左右腦的思維，并堅持"用學員喜歡的模式去傳授學員應該掌握的內容"，正是他們需要注意的。

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