下面的圖形中，最左邊的線比右邊的線都長嗎？請你認真思考這一問答題，并說出你的答案。是？不是?

希望你的答案是"不是"。沒錯，左邊的線確實比右邊的長，但是如果你把這些線條想象成在高速公路開車時，路邊一閃而過的電線桿（或者樹木），那么恐怕你的答案就會變成"不是"了，它們也許一樣長，也許后面的會更長。所以，當我們從不同角度看待一件事情的時候，會得出不同的結論（請注意，這是個體驗的活動）。

同樣，本文的目的是希望企業培訓師能換一個角度來看待培訓與學習，在講述任何一個知識點的時候，除了思考這個知識模塊如何才能架構清晰、內容有深度之外，更要思考如何通過"體驗"的形式，讓學員真正沉浸在我們提供的內容之中。

讓"以學員為中心"從口號到實現

我們經常提倡創造"以學員為中心的學習體驗"。其實，"以學員為中心"的學習體驗已經是大家普遍認同的原則，關鍵是"如何"實現這一點。 很多設計師或者講師因為缺少足夠的設計技巧，導致課堂還是變成了傳統的"我說你聽"的模式。

創新式課程設計提供了一整套系統的理論與實用的設計方法，幫助培訓師創造真正的"以學員為中心的"學習體驗，達到培訓的效果。

在某IT企業的"變革管理"的課程培訓前，組織者反復囑咐培訓師，參加的人員都是高層，所以一定要減少演講宣灌，而是要讓學員自己多分享，多討論。

于是，在培訓開始后沒多久，培訓師在介紹了變革的含義與分類后，就扔出了第一個問題："請您與小組學員分享在您的組織里，都有哪些變革？"問題剛剛提出的時候，各個小組的學員卻并沒有開始熱烈的討論，更多的人似乎在思考，面面相覷，誰也沒有開口說第一句話，討論的氣氛仍然比較沉悶。過了大概兩三分鐘的冷場后，開始有人在竊竊私語了。五分鐘后，討論時間到，講師請每個小組派個代表發言，似乎每組發言人都是"被代表"，發言的質量乏善可陳。講師后續主動地做了很多補充，討論才算完成。

這里出了什么問題？為什么本應該"愛分享"的學員并沒有想象的那么積極？他們一定有很多與變革有關的親身體會，為什么沒有分享出來呢？

很多講師把"以學員為中心"的學習簡單理解成多做一些討論，多設計一些案例分析，或者加入幾個角色扮演。其實，這些都還遠遠不能真正地激發學員。要想讓學員覺得學習有意思、有挑戰、愿意分享、愿意討論、愿意探索，需要滿足兩個主要的條件：

1、恰當的"體驗"來激發學員的智慧，而不僅僅是用問題撬開學員的頭腦。

2、關注學員的心理，激發學習"內在學習動機"，體驗學習的樂趣。

因此，如果我們真的希望員工能夠就某個話題進行充分地討論和分享，首先可以考慮加入一個"體驗活動"，來幫助學員發掘頭腦中的"故事""案例""觀點"等。

其次，學員剛剛開始培訓，彼此之間不熟悉，沒有人愿意在陌生人面前"夸夸其談"，這也是造成討論失效的一個主要原因。所以，在討論中融入社交要素，幫助學員彼此熟悉，進而坦誠分享自己在工作中的困惑，才是講師再課程設計時應考慮的問題。

上面所提的兩個條件也對應著創新課程設計技巧的兩大理論基礎：體驗理論與動機理論。

調動智慧的魔杖--EAT體驗模型

體驗模型，也叫EAT模型，它反應了人類學習的自然步驟（見圖表1）。 體驗理論告訴我們，人類通過眼睛、耳朵、手等方式，獲得了各種不同的體驗，這些經驗經過反思與沉淀后，會變成對事物的認識和各種知識，即認知。認知經過累積和提煉，形成了各種理論。

因此，在進行課程設計與開發的過程中，需要用創造"共同體驗"來刺激學員分享。

不久前，我們曾經為一家IT企業的一線經理設計"變革管理"的課程，在課程的開始也要介紹變革的含義以及面對變革時的心態等話題。為了能讓學員更好地體會到知識點，我們設計一個簡短的但卻運用了EAT模型的學習活動。

按照這家IT企業通常的培訓流程，參加培訓的學員名牌都是事先打印好，穿插擺在桌子上，學員只要找到自己的名字坐下即可。

體驗：根據課程的需要，我們改變了這種做法。桌面上沒有任何的名牌，并請學員自己找到座位做好。在培訓開始之時，講師簡單說明："今天培訓的題目是變革管理，接下來，請同學按順序報數，形成新的小組，請拿著自己的學習材料，換到新的位置上去。"

認知：換位置結束之后，講師說："就在剛才，其實我們每個人都剛剛經歷了一個‘變化’。在走進教室的時候，每個人都會選擇在自己覺得最舒適的地方，或者和熟識的人坐在一起，或者選擇安靜的角落，或者選擇前面的位置，但是，在一個‘外在的要求’下，卻必須要離開這個位置。如果把這個過程和企業中的‘變革管理’相關聯的話，會得出什么結論呢？"

理論：最后，學員能討論出比預計要多得多的知識點，這就是恰當體驗的魅力。這樣，講師可以順理成章地說明自己接下里準備的關于變革中心態的話題。

學員最后得出的知識點有：

1、人離開自己的"舒適區"都會覺得不情愿，人對變革的抵觸似乎是"天生"的；

2、換位置的時候，不愿意做第一個起身的人，變革中也同樣不愿意當"領頭羊"；

3、換個積極的角度看變革，也許心態會不一樣，比如把換位置看成認識新同事和新同學的機會；

4、講師如果能在一開始就介紹清楚換位置的目的，大家會比較容易接受。所以變革中，溝通非常重要。

體驗之所以具有如此的魔力，是因為它能夠讓我們認識到自身思維與行動的特點，能夠刺激我們的情感（比如活動中，我們感到困惑、高興、有趣等），這些都有助于啟發學員的思維。

設計體驗活動的技巧

設計學員的"體驗"，關鍵是用學員的感受刺激他們思考。它不一定是一個游戲或者體驗活動，只要能讓學員行動起來，或者學會觀察，都有可能成為好的"體驗"。 下面，我們分享幾個設計體驗活動的技巧。

猜謎活動

類似本文開頭的謎題。它可以成為刺激學員思考的活動，出乎意料的答案會讓學員有機會通過討論，分析出知識點。還有一類典型的猜謎活動是猜圖。如果要講"經理人的七個好習慣"，在介紹之前，可以把這七個習慣用七幅簡單的圖表呈現出來，并且請學員猜一猜每一幅圖的含義。圖表給了學員一個很好的支點，來調動他們腦中的知識與常識。

藝術創作活動

在一場領導力培訓中，講師分給每個學員一塊橡皮泥，請大家思考自己心目中的領導應該發揮什么作用，并且用橡皮泥表現出來。有的人捏出了一個手，象征著"幫助與引領"；有的人捏出了一扇門，象征著"開放與溝通"；還有的人捏出了一個雨傘，象征著"承擔責任"等。 總之，每個人的角度不同，捏出來的東西都非常不一樣。

接著，講師請大家把自己辛苦捏好的物品傳給右側的人，請所有人舉起手，一下子拍碎眼前的物品。大家雖然照做了，但是都頗感驚詫。隨后，講師對大家說："請大家思考一下，在我們的工作中是否有此類現象發生。"

沒錯，當我們捏出了一扇門，希望自己成為員工溝通的對象的時候，我們平時的言行是否卻在拒員工于千里之外？ 我們所想和我們所做是否真的一致？這個活動讓所有人都陷入了沉思，也帶來了隨后熱烈的討論。

模型展現活動

在培訓中，培訓師要善于運用各類模型（比如曲線、四個象限等）來說明知識點。為了讓學員更深入地理解，我們不妨在地上畫出和所說明的曲線或象限一樣的圖形。

比如，在課程設計與開發培訓中，我們會介紹幾種不同類型的學習風格，并在地上畫出標尺（見圖表2），在解釋完信息型與實踐型的概念以后，請學員思考自己的學習習慣，并找到對應的位置，排列站好。這樣，學員會清晰地看到其他學員都屬于什么類型，學員也覺得這種排列非常有趣。隨后，講師會請臨近的學員討論自己偏好的講師風格、學習習慣等。

如果你的課程中也要向學員呈現模型、曲線、象限等，可否請學員站起來、動起來，既活動了身體，也活躍了思維。

填寫活動

一般來說，學員非常喜歡一些簡單的填寫活動，比如填空、連線、分類、走迷宮等。如果某些部分的知識點講述起來有點枯燥，不妨在學員手冊上準備一些小的填寫活動，吸引學員的注意力。

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