優秀的學習型企業在競爭力方面有著明顯的優勢。根據德勤Bersin人才管理研究機構的調研，與普通企業相比，擁有強大學習文化的企業有多出46%的可能性成為市場第一，其員工生產率會提高37%，對于滿足未來需求所做的準備也會提升58%。這反應出了在日常工作生活中創建學習、培訓與發展文化的重要性。

HR和學習專家如何才能創造一個鼓勵人人學習并同時也教授他人的工作環境？以下是8種有助于構建學習文化的方式：

1. 用社交和移動產品破除學習障礙

內部和地理障礙是信息傳播的攔路石。借助社交和移動工具，無論是紐約或上海的員工，抑或是其它部門的不同辦公室成員之間，都能更容易地分享新突破和新構想。

2. 隨時能獲取學習資源

培訓可以以事件或時間間隔為基礎，但在有工作信息需求時準確地提供適當的學習機會也同樣重要。

3. 獎勵和認可非正式學習的努力

一直以來，對培訓的認可主要局限于正式課程進度和結業。你可以對成功解決某一問題的非正式學習努力予以公開獎勵，從而鼓勵員工尋求傳統渠道以外的答案。

4. 建立獨立的學習方案記錄

向公司全體人員宣傳你的學習計劃，為所有員工提供直接且易于獲取的學習機會。獨立的學習方案記錄還能提供個人化的學習建議。

5. 使員工能輕松地貢獻內容

某些最佳學習資源是員工當中的主題內容專家，但除非有一個簡便的方式可供他們分享所知道的內容，否則你還是會錯失專家意見。向每個人提供各種能使分享變得簡單的工具，幫助他們成為老師。

6. 擴展內容選擇范圍和獲取方法

許多員工希望能在其他部門獲得機會。可以考慮將你的學習內容進行擴展，以便幫助員工獲得與未來工作相關的知識--這一方法能更好地留住員工，幫助員工提高技能。

7. 根據來自學習方案的報告，判斷哪些方案起作用，而哪些方案又是無效的，并設定行動項以改善存在問題的部分

學習文化取決于連續不斷的變化和改善。這意味著其焦點應當保持在"如何改善"，無論是通過提供多種培訓還是通過改善溝通或探索合作機會。

8. 對結果進行評估，從而找出、替換或放棄無效的努力

追蹤非正式學習結果比衡量正式學習努力更為棘手。可從追蹤已實施的非正式學習領域的誤差率或生產率開始，隨后再利用該信息弄明白，哪些地方需要主題專家或更好的協作方式發揮其作用。

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