在職場中，擁有"一技之長"（即硬性技能，如編程、外語能力、駕駛飛機等）的人通常不難找到工作，但那些擁有較好軟性技能（如善于溝通、傾聽、情緒管理等）的人，在找工作時往往不占優勢。然而，最近的一項調查卻表明，軟性技能在招聘當中開始逐漸受到企業重視，傳統"軟不如硬"的偏斜局面或將改觀。

同時，美國市場調查公司哈里斯互動（Harris Interactive）對全美范圍內2076位招聘經理和人力資源專業人士進行的調查顯示：在硬性條件相仿的情況下，招聘經理多半會優先考慮那些具有較好軟性技能的人。

當經理們被問到："如果你面前有兩位資質、經歷完全相同的候選人，哪些因素最有可能影響你的最終決定？"他們的回答如下：

選擇更有幽默感的那位：27%；

選擇參與社區活動更積極的那位：26%；

選擇穿著打扮更得體的那位：22%；

選擇跟我本身有更多共同點的那位：21%；

選擇看起來更健康的那位：13%；

選擇對時事和流行文化更了解的那位：8%；

選擇更懂得運用社交媒體的那位：7%；

選擇更了解體育的那位：4%。

毫無疑問，技術能力即所謂的硬性技能與完成工作任務的關系更為直接，諸如懂得如何建立網站、翻譯外文、編程、領導工程項目、擔任法律團隊領袖，或者主持一個研發項目等。然而，我們通過廣泛或許不太精確的觀察發現，那些擁有強大技術能力的人，通常都較欠缺人際和溝通能力。

當然，最理想的情況是，團隊中能包含一部分擁有強大技術能力的人和一部分擁有優秀軟性技能的人，達成優勢互補、相輔相成。

然而，這通常只是理想的狀況--且不說擁有這兩方面能力的人是否容易找到，管理者是否具備足夠的能力把他們捏合在一起，也是一個大問題。

因此，這就需要培訓師或學習與發展專業人士的協助。培訓師有義務幫助各層級的管理者更加勝任自身的工作并創造績效。在打造高績效工作團隊方面，培訓人員應該協助管理者去識別、培養和融合那些擁有優秀技術能力的員工，以及那些溝通與人際能力良好的員工。

首先，團隊成員的能力構成，第一步通常取決于企業和部門的招聘程序，因此培訓人員應該協助管理者打造一支平衡、互補的團隊--在招募具有強大技術能力員工的同時，也不要忽略員工的溝通、協調和團隊合作能力。

其次，可通過培訓讓管理者清楚如何善用不同員工的專長，以達到取長補短的目的。這就需要管理者首先了解人格特質的意義、分類和影響。

我們可以先教導管理者使用經典的人格評估工具并學會對測試結果進行解讀，例如邁爾斯-布里格斯（Myers-Briggs）人格測試（MBTI）或五大人格測試。當管理者了解了人格的多樣性、人格和員工行為及表現之間的關系后，他們就會懂得欣賞并利用不同員工的特質和能力特點。

最后，一項看似直觀但卻并不容易做到的要求是，管理者應該對那些技術能力強大的員工和擁有軟性技能的員工給予同樣的尊重和評價。這意味著技術不強但善于溝通、聆聽、建設團隊和管理情商的員工，在職位晉升和考核上應該得到足夠的肯定。盡管他們的貢獻也許并不會立刻反映在業績上。

從長遠看，如果你希望團隊能創造出優質的產品和服務的同時，還能贏得市場和組織內部的肯定，那就必須在招聘、團隊建設和員工發展等方面不斷拓展視野。不僅要強調員工的硬性技能，也需格外重視其溝通、協調、傾聽等軟性技能。那么，您公司的管理人員們是否已經了解到軟性技能的重要性，并充分重視員工的招聘和發展呢？

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