對于有經驗的培訓經理而言，已經開始著手思考與設計2015年的培訓體系規劃。

7月是2014年下半年開始，對于有經驗的培訓經理而言，已經開始著手思考與設計2015年的培訓體系規劃，除了對組織業務的全方位分析之外，行業的調查數據也是培訓體系規劃的重要參考點。

一、培訓發展工作的七大挑戰

與其他業務一樣，培訓發展工作在2014年也面臨巨大挑戰，在我們統計中發現，培訓發展部面臨的挑戰主要體現在7個方面：

1、無法評估培訓效果：無法證明培訓的有效性是培訓領域的骨灰級問題，對于這個問題培易的學習設計有兩個核心的觀念：

資源分配的合理性：將精力集中在培訓的前端需求分析和學習項目設計比如何評估培訓效果更重要，因為培訓一旦發生，不管你的評估方法如何科學，都無法改變結果本身；

評估方法的前置性：培訓評估的方案設計始于設計階段而非最后的評估階段，這就如制造業在研發階段就需要定義檢驗標準及檢驗方法一樣。為了有效的評估學習，設計者需要在設計階段完成：定義學習結束后的行為目標、測算行為改變后帶來的績效/非績效的改變、做相關性的分析及驗證。

2、培訓與業務脫節：培訓無法貼切地支持業務這是培訓界普遍的現象，導致這一問題的原因總結起來有三個：

高層對培訓的真正支持較少

業務部門沒有擔負人才培養的責任

培訓發展部的專業度不夠，導致錯誤的方法組織培訓，例如：

• 單獨的課堂培訓依然是主要手段；

• 課程以通用類及領導力課程為主；

• 內部講師的綜合能力不足；

• 課程體系設計與業務脫節

3、培訓發展部人手不夠：培訓專業人才的質量及數量是未來5年企業人才培養的一個關鍵話題，在過去培訓發展部的主要職責是組織課堂培訓，而在未來培訓發展部在工作量及專業度上都需有明顯的提升。

業務經理共同推動組織變革

管理學習項目的落地，以前是班級為單位跟進，未來是以學員為單位跟進，這在工作量及工作復雜度上都明顯的增加

作為項目經理負責各種學習項目的設計與開發

4、無法很好地執行721法則：這一組數據的占比只有30%，這是一組意外數據，導致意外的原因可能有2個：

缺乏經驗：被調查的對象可能還沒有設計及執行過任何完整的學習項目；

高估自己：高估了自己推動學習項目的能力，培易認為，設計并有效地推動基于721原則的學習項目落地，是目前培訓管理者面臨的最大的技術性挑戰，在真實的商業環境中，主要面臨以下的8個挑戰：

• 難以獲得業務部門的真正支持；

• 直線經理不能扮演教練的角色；

• 培訓市場缺乏專業的培訓公司；

• 學員對課后學習有抵觸心理；

• 跟進的工作量較大，人手不夠；

• 未能將學習與個人績效結合；

• 缺乏POWER的推動學習項目；

• 缺乏必要的落地工具。

二、培訓的重點及持續改善策略

1、內訓師培養是核心項目：內部講師的重要性無疑是未來5-10年內企業培訓的重心，因為對于一家成熟的企業而言，其70%的培訓應該由內部講師完成，在內部講師培養方面企業存在的最大的誤區有三個：

急于求成的培養方式：在具體的培訓項目中，企業往往忽略了內部講師的培養是一個漫長的過程，忽略了學習支持業務的三個必要的條件：內容的開發、課程的講授、學習項目推動 這三個部分均需要內部講師去完成，否則就不能真正的用學習支持業務，到頭來內部講師培養也只不過是一個掩耳盜鈴的行為，以為自己的組織已經在培養人才，而學習卻沒有真正發生。

缺乏必要的支持：表現在財務、制度及時間方面對內部講師的支持；很多企業的現狀是高管支持內部講師培養的項目，但是一旦談到錢、一旦讓高管或技術精英去講課，一旦讓業務經理擔任教練輔導下屬或推動學習項目職責的時候，各種結果就會出現，而導致很多學習項目動靜大雨點小，最后不了了之。導致這一現象的原因是組織還未建立學習及人才培養的基因，還沒有意識到人才培養在未來對于組織的戰略意義。

對培訓成本的錯誤理解：有相當部分企業錯誤地認為內部講師的成本比外部講師的成本會更低，然而企業要真正地開發一門課程，當這門課程在組織內部的講授率低于12次的時候，外部采購標準課程的成本會比內部開發的成本會更低。

2、測算培訓的貢獻值：測算培訓的貢獻值應該是發燒級培訓管理者特別關心的問題，在如何證明培訓的價值這個主題中，培訓管理者存在的典型誤區在于：

工作方向錯誤：如何測算培訓的貢獻值是在項目設計的前端而非后端

缺乏專業的工具

缺乏數據分析能力

3、忽略了培訓管理的重要性：在影響培訓落地的關鍵要素中，培易的學習設計者認為有兩點非常重要：

首先是學習項目的設計能力

其次就是項目的推動及管理能力

從數據上來看，企業的培訓管理者似乎還沒有完全意識到培訓管理的重要性，焦點還是停留在老師及課程的質量上，從而導致學習項目的落地缺乏必要的制度保證。

4、低估了供應商的辨別能力：從數據上看，多數培訓管理者認為自己具備了識別能力，而事實上有較多的培訓管理者在這一點上還有很大的成長空間，為什么這么講呢？在培易10年的從業經驗中，多數培訓管理者在選擇供應商上實際執行方面三板斧用的最多：

一看名氣

二看行業經驗

三試聽

四口碑相傳

并非是專業買手級別，那么專業買手如何能夠從眾多的師資中快速地找到金子般的學習項目呢？在這個部分培訓經理還有很大的提升空間，例如：

如何評審課程提綱

如何評價講師

如何提出建設性課程調整意見

如何評估內容的有效

如何評估授課方法的有效性

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