傳統組織在進行人才培養時，強調的是組織培訓訴求的單向推動達成，即強調組織的需求及利益的至高性。
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伴隨科技的進步和社會文明的提升，當今時代“學習型組織”正逐步取代傳統組織模式。在學習型組織中，它強調人才培養要充分尊重和發揮個體的自主學習意愿和發展訴求。“知識型人才”成為數字化時代組織發展的核心競爭力。
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然而我們所在的時代，它充滿了"不確定性"、"多元性"和"復雜性"；這樣一個復雜多變不確定的時代，無疑對人才培養的難度又提出了新的挑戰。為了應對VUCA時代，學習力的提升成為學習型組織人才發展的一味良藥了。這也正是數字化學習發展的時代紅利，能利用它的快捷、可追溯、多向互動協調等優勢，進行人才學習力提升，賦能組織發展。
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目前越來越多的企業認識到數字化學習平臺對人才培養的價值；加上外部環境，2020年數字化學習平臺需求可謂是爆發的一年。但是我們要強調的是如何在“熱”潮下進行“冷”思考，衡量和定位平臺在本企業人才培養中的應有價值。這一思考是企業進行什么樣的數字化學習平臺選用去留的關鍵。
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這里我們引用李曉蘭、張萍在《等效交互理論相關研究與反思》一文中的一句話：”根據等效交互理論，遠程教育中只要有一種以上的交互處于較高水平就有可能帶來更滿意的教育體驗。”
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那反之我們要思考的就是“我們平臺哪些功能可以在個體學習發展中處于較高水平？”也就是說，我們要思考清楚“我們的人才培養數字化的支撐重點是什么？是不是所有的功能都很重要？是不是功能越多越好？我們有沒有真正為人才學習發展提供切實幫助的應用場景？”我們要把以上問題弄清楚，才能尋求到合適的、適合學員的平臺。
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關于真正的數字化學習平臺的應用價值，在《ATD學習發展指南》譯者序中有明確的闡述："企業對培訓職能的要求已經超越了單一的課程和項目形式，而變成了對員工從入職、上崗、發展、升職等職業發展全流程的主動的、數字化的管理過程。培訓不應該也不可能再停留在被動地滿足（內外）客戶需求的思維上，而應該增加“供給側”的設計，從而變成以績效結果為目的、崗位事實為基礎、能力提升與績效支持為手段的績效改進生態系統。只有這樣定位，培訓才可能贏得業務部門負責人的真正認可，因為他們才是培訓部門的真正客戶。只有業務部門負責人認為培訓好，才是真的好；員工只是培訓部門的“產品”，培訓也只是手段！——《ATD學習發展指南》譯者序”
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